残業代は「1時間あたりの基礎賃金×残業時間×割増率」で計算します。1時間あたりの基礎賃金は、月給制なら、月給から除外できる手当を引いた額を、月平均所定労働時間で割って出します。
たとえば、月給30万円（除外できる手当なし）、年間休日120日、1日の所定労働時間8時間の会社で、月に20時間の時間外労働をした場合は次のとおりです。
- 月平均所定労働時間：（365日−120日）×8時間÷12か月＝163.33時間
- 1時間あたりの基礎賃金：30万円÷163.33時間＝1,837円（円未満を四捨五入）
- 残業代：1,837円×20時間×1.25＝45,925円
この記事では、計算の3ステップ、含める手当と除外できる手当、法定内残業と法定外残業の分け方、深夜・休日・月60時間超が重なったときの割増率、固定残業代の差額、端数処理までを、計算例とあわせて社会保険労務士が解説します。給与形態と時間を入れるだけで残業代を出せる計算ツールも用意しました。
- 残業代＝1時間あたりの基礎賃金×残業時間×割増率。月給制の基礎賃金は、月給（除外できる手当を除く）÷月平均所定労働時間で出す。
- 基礎賃金から除外できるのは、家族手当・通勤手当・別居手当・子女教育手当・住宅手当・臨時の賃金・1か月を超える期間ごとの賃金の7つだけ。名称ではなく実態で判断し、一律支給の住宅手当などは含める。
- 割増率は、時間外25％（月60時間超は50％）、深夜25％、法定休日35％。時間外と深夜が重なれば50％、法定休日と深夜が重なれば60％。
- 所定労働時間を超えても1日8時間・週40時間以内の「法定内残業」には、割増は必要ない（通常の賃金は払う）。
- 固定残業代を払っていても、実際の残業代が固定額を超えた月は差額を払う。
- 残業時間は1分単位で数える。端数処理は、1か月の合計時間の30分単位の四捨五入などに限って認められている。
【野澤 惇 | 社会保険労務士】
社労士事務所altruloop／株式会社altruloopホールディングス 代表
人事労務DD（人事労務デューデリジェンス）・IPO準備の労務監査／労務是正を強みとする戦略コンサルティングファーム出身の社会保険労務士。建設・製造・飲食・小売・人材派遣・SES・IT・医療・介護・医薬品・不動産・投資ファンドなど多業種の労務顧問、就業規則作成、人事評価制度構築にも対応。
登録番号：13250298
残業代の計算式（3ステップ）
残業代の計算は、次の3ステップで進めます。
月給制なら、月給から除外できる手当を引き、月平均所定労働時間で割ります。時給制は時給、日給制は日給÷1日の所定労働時間です。
1か月の残業時間を、法定内残業、時間外労働（月60時間まで・60時間超）、深夜労働、法定休日労働に分けて集計します。
区分ごとに「1時間あたりの基礎賃金×時間×割増率」を計算し、合計します。
割増賃金の支払いは労働基準法第37条に定められています（出典：e-Gov法令検索 労働基準法）。計算を間違えやすいのは、ステップ1の手当の扱いと、ステップ2の時間の分け方です。
残業代の計算ツール
給与形態を選び、賃金と残業時間を入れると、区分ごとの残業代と合計額を計算します。月給制の場合は、年間休日と1日の所定労働時間から月平均所定労働時間も出します。固定残業代がある場合は、追加で払う額と、固定残業代の額が設定した時間に足りているかも表示します。
給与形態を選び、賃金と1か月の残業時間を入れてください。区分ごとの残業代と合計額を表示します。入力した内容は外部に送信されません。
記事の計算例を入力して試す（ボタンを押すと入力欄に数字が入り、計算結果が出ます）
1. 賃金
基本給と手当の合計。固定残業代は含めない
家族・通勤・住宅手当など。一律支給の手当は含めない
2. 1か月の残業時間
| 区分 | 時間・分 |
|---|---|
| 法定内残業（所定は超えたが1日8時間・週40時間以内） | 時間 分 |
| 時間外労働（法定休日を除く） | 時間 分 |
| 上の時間外労働のうち深夜（22時〜5時） | 時間 分 |
| 時間外以外の深夜（所定内の夜勤など） | 時間 分 |
| 法定休日労働 | 時間 分 |
| 上の法定休日労働のうち深夜 | 時間 分 |
3. 固定残業代（ある場合のみ）
雇用契約書で「○時間分」としている時間
月平均所定労働時間は（365日−年間休日）×1日の所定労働時間÷12で計算します。うるう年や、日によって所定労働時間が違う場合は、月平均所定労働時間を直接入れてください。1時間あたりの基礎賃金と区分ごとの金額は、円未満を四捨五入しています。月60時間には法定休日労働を含めません。固定残業代は時間外労働の割増賃金に充てるものとして比べています。就業規則で法定より高い割増率を定めている場合、管理監督者、変形労働時間制・フレックスタイム制の場合は、この計算と異なります。
計算結果は、法律どおりの最低額の目安です。就業規則で法定より高い割増率を定めている場合や、変形労働時間制・フレックスタイム制の場合は、それぞれのルールで計算してください。
1時間あたりの基礎賃金の出し方
月給制は「月給÷月平均所定労働時間」
月給制の1時間あたりの基礎賃金は、月給（除外できる手当を除く）を月平均所定労働時間で割って出します（労働基準法施行規則第19条）。月によって所定労働時間が違うため、1年間の平均を使います。
- 月平均所定労働時間＝（1年の日数−年間休日数）×1日の所定労働時間÷12か月
主な年間休日ごとの月平均所定労働時間（1日8時間、1年365日の場合）は次のとおりです。
| 年間休日 | 年間所定労働日数 | 月平均所定労働時間 |
|---|---|---|
| 105日 | 260日 | 173.33時間 |
| 110日 | 255日 | 170.00時間 |
| 115日 | 250日 | 166.67時間 |
| 120日 | 245日 | 163.33時間 |
| 125日 | 240日 | 160.00時間 |
うるう年は1年を366日で計算します。年間休日はカレンダーによって毎年変わるため、月平均所定労働時間は年度ごとに計算し直し、賃金規程や給与ソフトの設定を更新します。計算に使った数字を賃金規程に書いておくと、社員から計算方法を聞かれたときに説明できます。賃金規程の書き方は「賃金規程のひな形」で解説しています。
その月の所定労働時間ではなく、その月の実際の暦で割る方法をとると、月によって単価が変わります。1年間の平均で割るのが法律の定めです。
時給制・日給制・年俸制の場合
| 給与形態 | 1時間あたりの基礎賃金 |
|---|---|
| 時給制 | 時給の額 |
| 日給制 | 日給÷1日の所定労働時間（日によって違う場合は1週間の平均） |
| 週給制 | 週給÷1週間の所定労働時間（週によって違う場合は4週間の平均） |
| 月給制 | 月給÷月平均所定労働時間 |
| 年俸制 | 年俸÷12÷月平均所定労働時間（賞与として支払う額も、年俸で額が決まっていれば含める） |
| 出来高払制 | その月の出来高給の総額÷その月の総労働時間 |
時給制のパートでも、月額で払う手当（役職手当など）があれば、手当を月平均所定労働時間で割った額を時給に足して基礎賃金を出します（労働基準法施行規則第19条第1項第7号）。
年俸制は、年俸を16分割して12か月と夏冬の賞与で払う会社がよくあります。このように支給額があらかじめ決まっている賞与は「賞与」には当たらないとされ、基礎賃金から除外できません（平成12年3月8日基収第78号）。年俸600万円を16分割している場合も、600万円÷12か月＝50万円を月額として基礎賃金を出します。
基礎賃金に含める手当と除外できる手当
基礎賃金から除外できる手当は、次の7つに限られています（労働基準法第37条第5項、労働基準法施行規則第21条）。これ以外の手当は、すべて基礎賃金に含めて計算します。
| 除外できる手当 | 除外できる条件 |
|---|---|
| 家族手当 | 扶養家族の人数に応じて額が決まる。家族の有無や人数に関係なく一律に払う場合は含める |
| 通勤手当 | 通勤距離や実際の交通費に応じて額が決まる。距離に関係なく一律に払う部分は含める |
| 別居手当 | 単身赴任などで家族と別居している人に、生活費の増加を補うために払う |
| 子女教育手当 | 子どもの人数や教育費に応じて額が決まる |
| 住宅手当 | 家賃やローンの額に応じて額が決まる。全員に一律で払う場合や、持ち家・賃貸の区分だけで定額の場合は含める（平成11年3月31日基発第170号） |
| 臨時に支払われた賃金 | 結婚祝金、見舞金、退職金など、支給の時期や条件が決まっていないもの |
| 1か月を超える期間ごとに支払われる賃金 | 賞与、1か月を超える期間の精勤手当や勤続手当など |
除外できるかは、手当の名称ではなく実態で判断します。「住宅手当」という名前でも全員に2万円を払っていれば除外できず、逆に名称が違っても、上の条件に当たる手当は除外できます。
次のような手当は、基礎賃金に含めます。
- 役職手当、資格手当、技能手当、職務手当
- 皆勤手当、精勤手当（毎月払うもの）
- 地域手当、調整手当、特殊勤務手当
- 営業手当、毎月払う営業報奨金
- 一律支給の住宅手当・家族手当・通勤手当
固定残業代（固定残業手当、みなし残業手当など）は、残業代そのものなので基礎賃金には含めません。
社労士 野澤惇給与計算を引き継いだときに設定を見せてもらうと、残業の単価が基本給だけで計算されていることがよくあります。役職手当や資格手当を後から作ったときに、給与ソフトの単価の設定に入れ忘れたのが原因です。手当を新しく作ったり名前を変えたりしたときは、残業の単価に入れるかどうかも一緒に決めておいてください。
残業時間の数え方
法定内残業と法定外残業（時間外労働）
残業には、割増が必要なものと必要ないものがあります。
| 区分 | 内容 | 払う賃金 |
|---|---|---|
| 法定内残業 | 会社の所定労働時間は超えたが、1日8時間・週40時間（法定労働時間）は超えていない時間 | 通常の賃金（1.0倍） |
| 法定外残業（時間外労働） | 1日8時間または週40時間を超えた時間 | 通常の賃金×1.25倍以上 |
たとえば所定労働時間が9時〜17時（休憩1時間、7時間）の会社で19時まで働いた日は、17時〜18時の1時間が法定内残業、18時〜19時の1時間が時間外労働です。月給制の社員なら、法定内残業の1時間は基礎賃金×1.0、時間外労働の1時間は基礎賃金×1.25で計算します。
法定内残業に割増を払うかは会社が決められます。就業規則や賃金規程で「所定労働時間を超えた時間には25％の割増を払う」と定めている場合は、その定めどおりに払います。
1日8時間と週40時間の両方で判定する
時間外労働は、1日8時間を超えたかと、週40時間を超えたかの両方で判定します。1日8時間以内でも、週の合計が40時間を超えた部分は時間外労働です。
月〜金曜日に8時間ずつ働く会社で、所定休日の土曜日に5時間出勤した週を例にします。
| その週の働き方 | 週の労働時間 | 土曜日の5時間の扱い |
|---|---|---|
| 月〜金曜日に8時間ずつ働き、土曜日に5時間 | 45時間 | 週40時間を超えるため、5時間とも時間外労働（1.25倍） |
| 水曜日に有給休暇を取り、土曜日に5時間 | 37時間 | 週40時間以内のため割増は不要（通常の賃金を払う） |
| 水曜日に2時間残業し、土曜日に5時間 | 47時間 | 水曜日の2時間は1日8時間超で時間外。土曜日は週40時間を超えた5時間が時間外（1日8時間超で数えた2時間とは重ねて数えない） |
有給休暇を取った日は、実際には働いていないため、週40時間の計算に入れません。時間外労働かどうかは実際に働いた時間で判断します。
週の起算日は、就業規則で決めていなければ日曜日です（昭和63年1月1日基発第1号）。なお、常時10人未満の商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業の事業場は、週44時間まで割増なしで働かせることができます（特例措置対象事業場、労働基準法施行規則第25条の2）。この特例は国の審議会で見直しが議論されていますが、現時点では廃止されていません。
法定休日と所定休日の違い
休日には、法律で与えることが義務づけられた法定休日（週1日または4週4日）と、会社が独自に定める所定休日があります。35％の休日割増が必要なのは、法定休日に働いた時間だけです。
| 休日の種類 | 働いた時間の扱い | 割増率 |
|---|---|---|
| 法定休日（週1日） | 休日労働 | 35％（何時間働いても、時間外の割増は加わらない） |
| 所定休日（土曜日など） | 週40時間を超えた分は時間外労働 | 25％（週40時間以内なら割増なし） |
土日休みの会社で、どちらが法定休日かを就業規則で決めていないと、両方に出勤した週にどちらを35％で計算するか迷います。行政の解釈では、決めていない場合は暦週（日〜土曜日）の後に来る土曜日が法定休日になるとされています。毎月の計算で迷わないよう、就業規則で「法定休日は日曜日とする」のように特定しておきます。
休日に出勤させて別の日に休ませる場合、事前に休日を入れ替える「振替休日」なら休日労働にならず、休日に働かせた後で休みを与える「代休」なら休日労働の割増が必要です。違いは「振替休日と代休の違い」で解説しています。
遅刻・早退した日の残業
時間外労働かどうかは、その日に実際に働いた時間で判断します。始業9時の会社で10時に遅刻して来た社員が、終業18時から1時間残業して19時まで働いた場合、その日の実労働は8時間なので割増は必要ありません。月給制なら、遅刻した1時間を賃金から差し引いた場合は18時以降の1時間に通常の賃金を払い、差し引いていない場合はそのままで足ります。
残業時間は1分単位で数える
残業時間は1分単位で数えるのが原則です。1日ごとに「15分未満は切り捨て」「30分未満は切り捨て」とする処理は、切り捨てた時間分の賃金が未払いになり、違法です。
認められているのは、1か月の時間外労働・休日労働・深夜労働のそれぞれの合計時間に1時間未満の端数があるときに、30分未満を切り捨て、30分以上を1時間に切り上げる処理です（昭和63年3月14日基発第150号）。始業前の準備や終業後の片付けなど、会社の指示で行う作業も労働時間に含まれます（厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」）。詳しくは「労働時間の1分単位の計算」をご覧ください。
割増率の一覧と重なる場合
割増率の一覧
| 労働の種類 | 条件 | 割増率 |
|---|---|---|
| 時間外労働 | 1日8時間・週40時間を超えた時間 | 25％以上 |
| 時間外労働（月60時間超） | 1か月の時間外労働が60時間を超えた部分 | 50％以上 |
| 深夜労働 | 22時〜翌5時に働いた時間 | 25％以上 |
| 休日労働 | 法定休日に働いた時間 | 35％以上 |
割増率が重なる場合
| 重なる労働 | 割増率 | 払う賃金 |
|---|---|---|
| 時間外労働＋深夜労働 | 25％＋25％＝50％ | 基礎賃金×1.5 |
| 時間外労働（月60時間超）＋深夜労働 | 50％＋25％＝75％ | 基礎賃金×1.75 |
| 休日労働＋深夜労働 | 35％＋25％＝60％ | 基礎賃金×1.6 |
| 休日労働が8時間を超えた | 35％のまま（時間外の割増は加わらない） | 基礎賃金×1.35 |
| 所定労働時間内の深夜労働（夜勤など） | 25％ | 通常の賃金に加えて基礎賃金×0.25 |
法定休日は、もともと労働義務のない日なので、時間外労働という考え方がありません。そのため、法定休日に10時間働いても、35％を超える割増は不要です。ただし、22時以降に及べば深夜の25％が加わります。
月60時間超の数え方
月60時間を超えた時間外労働の割増率50％は、2023年4月から企業規模を問わず適用されています。60時間の数え方では、次の2つを間違えやすいので確認してください。
- 法定休日に働いた時間は、60時間に数えない（休日労働は時間外労働とは別の区分のため）
- 所定休日（土曜日など）に働いた時間のうち、週40時間を超えた分は時間外労働なので60時間に数える
1か月の起算日は、賃金計算期間の初日などを就業規則で決めておきます。たとえば時間外労働が月70時間なら、60時間までが25％、残りの10時間が50％です。
社労士 野澤惇法定休日が何曜日か決まっていない会社で、土日の両方に出勤した週があると、給与担当の方がどちらを35％にするかで毎回迷っています。60時間の数え方にも関わるので、就業規則で法定休日を日曜日と決めておけば、毎月の計算で迷うことがなくなります。
代替休暇で60時間超の割増の一部を休暇に変える
月60時間を超えた時間外労働については、労使協定を結べば、引き上げ分の割増賃金（50％と25％の差の25％分）の代わりに、有給の休暇（代替休暇）を与えることができます（労働基準法第37条第3項）。
- 代替休暇の時間数＝（月の時間外労働−60時間）×換算率（法定どおりなら0.25）
- 例：月80時間の時間外労働なら、（80−60）×0.25＝5時間分の代替休暇
- 1日または半日単位で、60時間を超えた月の末日の翌日から2か月以内に与える
- 代替休暇を取るかどうかは社員が決める。取らなかった場合は50％で払う
代替休暇を取っても、25％分の割増賃金は払う必要があります。労使協定の相手方は、過半数労働組合か過半数代表者です（過半数代表者の選び方）。
管理監督者にも深夜割増は必要
労働基準法第41条の管理監督者には、労働時間・休憩・休日の規定が適用されないため、時間外労働と休日労働の割増賃金は不要です。ただし、深夜労働の割増賃金（25％）は管理監督者にも払う必要があります（ことぶき事件、最高裁平成21年12月18日判決）。
管理監督者に当たるかは、役職名ではなく、職務内容・権限、勤務時間の裁量、待遇の実態で判断されます。課長や店長の肩書きでも実態が伴わなければ、時間外・休日の割増賃金も必要です。判断の基準は「管理監督者の要件」で解説しています。
就業規則で法定より高い割増率を定めている場合
法律の割増率は最低限の基準です。就業規則や賃金規程で、時間外労働の割増率を30％、休日労働を40％などと定めている場合は、その率で計算します。給与ソフトの割増率の設定が規程と一致しているかも確認してください。割増賃金の基本ルールは「割増賃金とは」でまとめています。
ケース別の計算例
月給制で時間外・深夜・休日・60時間超が重なった月
次の社員の1か月の残業代を計算します。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 月給 | 基本給25万円、役職手当2万円、皆勤手当1万円、住宅手当1万円（全員一律）、家族手当1万円（扶養人数に応じて支給）、通勤手当1万2,000円（実費） |
| 年間休日・所定労働時間 | 年間休日125日、1日8時間 |
| その月の労働 | 時間外労働70時間（うち深夜10時間）、法定休日労働8時間（うち深夜2時間） |
3ステップで計算します。
- 除外できる手当：家族手当1万円＋通勤手当1万2,000円＝2万2,000円（住宅手当は一律支給なので含める）
- 基礎となる月給：31万2,000円−2万2,000円＝29万円
- 月平均所定労働時間：（365日−125日）×8時間÷12か月＝160時間
- 1時間あたりの基礎賃金：29万円÷160時間＝1,812.5円→1,813円（50銭以上を切り上げ）
- 時間外労働：70時間（60時間まで60時間、60時間超10時間）
- 時間外労働のうち深夜：10時間
- 法定休日労働：8時間（月60時間には数えない）
- 法定休日労働のうち深夜：2時間
| 区分 | 計算 | 金額 |
|---|---|---|
| 時間外労働（60時間まで） | 1,813円×1.25×60時間 | 135,975円 |
| 時間外労働（60時間超） | 1,813円×1.5×10時間 | 27,195円 |
| 時間外の深夜の加算 | 1,813円×0.25×10時間 | 4,533円 |
| 法定休日労働 | 1,813円×1.35×8時間 | 19,580円 |
| 法定休日の深夜の加算 | 1,813円×0.25×2時間 | 907円 |
| 合計 | 188,190円 |
深夜労働は、時間外労働や休日労働の割増に0.25を上乗せする形で計算します。時間外の深夜10時間が60時間を超えた部分に当たっていても、60時間超の1.5倍に0.25を足して1.75倍になるため、上のように分けて計算すれば合計は同じです。
なお、時間外労働が月45時間を超えるには、36協定に特別条項が必要です。時間外労働と休日労働の合計は月100時間未満、2〜6か月の平均で80時間以内に収める必要があります。上限の考え方は「36協定とは」で解説しています。
所定労働時間が7時間の社員
所定労働時間が9時〜17時（休憩1時間、7時間）、1時間あたりの基礎賃金が2,000円の社員が、20時まで残業した日の計算です。
- 17時〜18時（法定内残業）：2,000円×1.0×1時間＝2,000円
- 18時〜20時（時間外労働）：2,000円×1.25×2時間＝5,000円
- その日の残業代：7,000円
所定労働時間が8時間未満の会社では、残業の最初の部分が法定内残業になります。すべてを1.25倍で払っても違法ではありませんが、規程で法定内残業を1.0倍と定めているなら、計算もそれに合わせます。
時給制のパート・アルバイト
時給1,200円、1日6時間契約のパートが、ある日に12時〜22時30分（休憩1時間、実労働9時間30分）働いた場合です。
- 6時間を超えて8時間までの2時間（法定内残業）：1,200円×1.0×2時間＝2,400円
- 8時間を超えた1時間30分（時間外労働）：1,200円×1.25×1.5時間＝2,250円
- 22時〜22時30分の深夜の加算：1,200円×0.25×0.5時間＝150円
時給制では、所定の6時間分は時給×6時間で払い、残業分を上のように加えます。週の労働時間が40時間を超えた日も、超えた分は1.25倍です。パートの就業規則は「パートタイマーの就業規則」で解説しています。
日給制
日給1万2,000円、1日の所定労働時間8時間の社員が2時間残業した場合です。
- 1時間あたりの基礎賃金：1万2,000円÷8時間＝1,500円
- 残業代：1,500円×1.25×2時間＝3,750円
固定残業代がある場合の計算
固定残業代（みなし残業代）は、一定時間分の残業代をあらかじめ定額で払う仕組みです。固定残業代を払っていても、実際の残業時間で計算した残業代が固定額を超えた月は、差額を払う必要があります。
手当型の計算
基本給とは別に「固定残業手当」として払う形です。基本給25万円、固定残業手当6万円（30時間分）、月平均所定労働時間160時間の社員で計算します。
- 1時間あたりの基礎賃金：25万円÷160時間＝1,562.5円→1,563円（固定残業手当は含めない）
- 30時間分の残業代：1,563円×1.25×30時間＝58,613円（固定残業手当6万円の範囲内）
- 実際の時間外労働が40時間の月：1,563円×1.25×40時間＝78,150円
- 差額：78,150円−60,000円＝18,150円を追加で払う
固定残業手当の額が、設定した時間分の残業代より少ないと、残業がその時間に届かない月でも不足が出ます。上の例で固定残業手当が4万円なら、30時間分の58,613円に足りません。計算ツールでは、この不足も確認できます。
基本給組入型の計算
「月給30万円（固定残業代を含む）」のように、基本給の中に固定残業代を含める形です。この場合も、固定残業代の部分を除いた額で1時間あたりの基礎賃金を出します。月給30万円のうち4万円が固定残業代なら、26万円を月平均所定労働時間で割ります。
雇用契約書に「20時間分の固定残業代を含む」と時間だけを書いている場合、固定残業代の額は次の式で逆算できます。
- 1時間あたりの基礎賃金＝月給÷（月平均所定労働時間＋固定残業時間×1.25）
- 例：30万円÷（160時間＋20時間×1.25）＝1,621.62円
- 基本給部分：1,621.62円×160時間＝259,459円、固定残業代部分：40,541円
月給30万円をそのまま160時間で割ると単価は1,875円になり、固定残業代の部分にまで割増を計算することになります。逆に、固定残業代の部分を区別できない書き方だと、固定残業代として認められず、月給全額を基礎賃金として残業代を払うよう求められることがあります。雇用契約書と賃金規程には、時間数と金額の両方を書いておきます。
固定残業代が有効になる要件
- 通常の賃金の部分と、割増賃金に当たる部分を区別できる（判別可能性。高知県観光事件、最高裁平成6年6月13日判決など）
- 時間外労働の対価として払われている（対価性。日本ケミカル事件、最高裁平成30年7月19日判決）
- 固定額を超えた残業代を、差額として払っている
- 就業規則・賃金規程・雇用契約書に定め、社員に示している（求人で示すときは、固定残業代の額、何時間分か、超えた分を追加で払うことを書く）
設計の仕方や45時間を超える設定のリスクは「固定残業代とは」「固定残業代45時間の考え方」で解説しています。
社労士 野澤惇固定残業代を入れている会社でも、超えた分を払っていないと、退職した社員からまとめて請求されることになります。毎月、実際の残業時間で計算した額と固定残業代を比べて、超えた月は差額を払う。給与ソフトでこの比較を自動にしておけば、担当者が替わっても漏れません。
フレックスタイム制・変形労働時間制・裁量労働制の残業代
労働時間の制度によって、時間外労働になる時間の数え方が変わります。1時間あたりの基礎賃金と割増率の考え方は同じです。
| 制度 | 時間外労働になる時間 |
|---|---|
| フレックスタイム制 | 清算期間の実労働時間のうち、法定労働時間の総枠（40時間×清算期間の暦日数÷7）を超えた時間。清算期間が1か月を超える場合は、月ごとに週平均50時間を超えた時間も含む |
| 1か月単位の変形労働時間制 | ①1日：所定が8時間超の日はその所定を超えた時間、それ以外の日は8時間を超えた時間 ②1週：所定が40時間超の週はその所定を超えた時間、それ以外の週は40時間を超えた時間（①で数えた分を除く）③期間全体：法定労働時間の総枠を超えた時間（①②で数えた分を除く） |
| 1年単位の変形労働時間制 | 1か月単位と同じ3段階で判定。対象期間の途中で入社・退職した人は、働いた期間の週平均40時間を超えた分も精算する |
| 裁量労働制 | みなし労働時間が8時間を超える部分（労使協定・労使委員会の決議で定めた時間）。深夜労働と休日労働は実際の時間で別に払う |
たとえば清算期間1か月（31日）のフレックスタイム制では、総枠は40時間×31日÷7＝177.1時間です。その月の実労働時間が190時間なら、190−177.1＝12.9時間が時間外労働になります。
制度ごとの詳しい計算は「フレックスタイム制の導入ガイド」「変形労働時間制とシフト制・フレックスの違い」「1年単位の変形労働時間制」で解説しています。
給与計算でよくある誤り
給与計算の設定を確認すると、次のような誤りがよく見つかります。どれも毎月少しずつ未払いが積み上がるため、気づいたときには数年分になっていることがあります。
| よくある誤り | 正しい扱い |
|---|---|
| 基本給だけで1時間あたりの単価を出している | 役職手当・資格手当・皆勤手当なども含める |
| 全員一律の住宅手当や家族手当を除外している | 額が一律なら基礎賃金に含める |
| 年間カレンダーを変えたのに、月平均所定労働時間が前の年の数字のまま | 年度ごとに計算し直して設定を更新する |
| 1日ごとに15分未満の残業を切り捨てている | 1分単位で数える。1か月の合計で30分未満を切り捨てるのは可 |
| 土曜日（所定休日）の出勤を35％で計算、または割増なしにしている | 週40時間を超えた分は25％。35％は法定休日だけ |
| 法定休日に働いた時間を月60時間のカウントに含めている | 法定休日の労働は60時間に数えない |
| 固定残業代を超えた月も差額を払っていない | 実際の残業代との差額を払う |
| 固定残業代を含めた月給で単価を出している | 固定残業代を除いた額で単価を出す |
| 管理職に深夜割増を払っていない | 管理監督者でも深夜の25％は払う |
| 年俸制の賞与部分（額が確定）を基礎賃金から除外している | 年俸で額が決まっている賞与は含める |
| 事前申請のない残業を支給対象にしていない | 会社が残業を知りながら止めていなければ、労働時間として払う |
端数処理のルール
残業代の計算で認められている端数処理は、次の3つです（昭和63年3月14日基発第150号）。これ以外の切り捨ては、賃金の全額払いの原則（労働基準法第24条）に反します。
| 対象 | 認められている処理 |
|---|---|
| 1か月の時間外労働・休日労働・深夜労働の各合計時間 | 1時間未満の端数のうち、30分未満を切り捨て、30分以上を1時間に切り上げる |
| 1時間あたりの賃金額と割増賃金額 | 1円未満の端数のうち、50銭未満を切り捨て、50銭以上を1円に切り上げる |
| 1か月の時間外労働・休日労働・深夜労働の各割増賃金の総額 | 1円未満の端数を、上と同じく50銭を境に処理する |
常に社員に有利になるように切り上げる処理は、どの段階でも問題ありません。この記事の計算例と計算ツールは、1時間あたりの基礎賃金を円未満四捨五入し、区分ごとの金額を円未満四捨五入しています。
残業代と社会保険料・税金
残業代は給与の一部なので、社会保険料、雇用保険料、所得税の対象になります。
- 健康保険・厚生年金保険：毎年4〜6月に払った給与（残業代を含む）の平均で、9月からの標準報酬月額が決まる（定時決定）。4〜6月に残業が多いと、その後1年間の保険料が上がる
- 雇用保険：毎月の給与（残業代を含む）に保険料率を掛けて計算する
- 所得税：毎月の源泉徴収の対象。残業代を非課税にする扱いはない
残業が増えただけでは、固定的賃金の変動に当たらないため、随時改定（月額変更届）の対象にはなりません。
残業代の未払いが見つかったとき
残業代の計算の誤りに気づいたら、さかのぼって差額を計算し、払います。未払いの残業代を放置すると、次の負担が加わります。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 時効 | 賃金の請求権の時効は当分の間3年（2020年4月1日以降に支払日が来る賃金）（労働基準法第115条・第143条） |
| 遅延損害金 | 在職中は年3％（民法の法定利率。2026年4月以降も3％、法務省）。退職した社員には退職日の翌日から年14.6％（賃金の支払の確保等に関する法律第6条） |
| 付加金 | 裁判で未払いが認められると、未払額と同じ額までの付加金の支払いを命じられることがある（労働基準法第114条） |
| 罰則 | 割増賃金を払わない場合、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金（労働基準法第119条） |
労働基準監督署の調査で未払いが見つかると、是正勧告を受け、過去にさかのぼって支払うよう求められます（是正勧告への対応）。請求を受けたときの対応や、さかのぼる期間の考え方は「未払い残業代の請求と時効」で解説しています。
残業代の計算に関するよくある質問
残業時間を15分単位で計算してもよいですか？
1日ごとに15分未満を切り捨てる処理はできません。15分単位で切り上げる（社員に有利な）処理なら問題ありません。端数処理として認められているのは、1か月の合計時間で30分未満を切り捨て、30分以上を切り上げる処理です。
基本給だけで残業代を計算してもよいですか？
できません。除外できる7つの手当以外は、役職手当や資格手当、皆勤手当なども基礎賃金に含めます。基本給だけで計算すると、手当の分だけ残業代が不足します。
36協定を結んでいない残業にも残業代は必要ですか？
必要です。36協定を結ばずに時間外労働をさせることは労働基準法第32条違反ですが、実際に働いた時間外労働には割増賃金を払う義務があります。違反状態を解消するため、36協定を結んで労働基準監督署に届け出ます。
副業している社員の残業代はどちらの会社が払いますか？
現行の労働基準法では、本業と副業の労働時間を通算して法定労働時間を超えたかを判断します。所定労働時間は契約を結んだ順に通算するため、原則として後から契約した会社が、法定労働時間を超えた部分の割増賃金を払います。ただし、所定外の労働（残業）は実際に行われた順に通算するため、先に契約した会社でも、残業させた時間が通算で法定労働時間を超えれば割増賃金が必要です。通算の方法は国の審議会で見直しが議論されています。運用のルールは「副業・兼業の規程と運用」で解説しています。
管理職には残業代を払わなくてもよいですか？
労働基準法第41条の管理監督者に当たれば、時間外労働と休日労働の割増賃金は不要です。深夜の割増賃金は必要です。管理監督者に当たるかは役職名ではなく実態で判断され、当たらなければ一般の社員と同じく残業代を払います。
月平均所定労働時間は毎年変える必要がありますか？
年間休日数やうるう年によって変わるため、年度ごとに計算し直します。賃金規程に計算方法を書いておき、年間カレンダーを決めるときに、給与ソフトの設定も一緒に更新します。
年俸制なら残業代を払わなくてもよいですか？
年俸制でも、労働時間の規定は適用されるため、時間外・休日・深夜の割増賃金は必要です。年俸に残業代を含める場合は、固定残業代と同じく、何時間分でいくらかを区別して定め、超えた分は追加で払います。
残業を事前申請制にして、申請のない残業は払わなくてもよいですか？
会社が残業していることを知りながら止めずに働かせていれば、申請がなくても労働時間として扱われ、残業代が必要になります。申請制にするなら、申請のない残業をさせない運用（終業時刻での退社の指示、残っている社員への声かけ）とあわせて行います。
残業代を払う代わりに代休を与えればよいですか？
代休を与えても、休日労働や時間外労働の割増分の支払い義務はなくなりません。代休で相殺できるのは通常の賃金（1.0倍）の部分だけで、割増分（0.25や0.35）は払います。月60時間超の引き上げ分に限り、労使協定を結べば代替休暇に変えられます。
まとめ
- 残業代は「1時間あたりの基礎賃金×残業時間×割増率」で計算する。月給制の基礎賃金は、月給から除外できる手当を引き、月平均所定労働時間で割る。
- 除外できる手当は家族手当・通勤手当・別居手当・子女教育手当・住宅手当・臨時の賃金・1か月を超える期間ごとの賃金の7つ。名称ではなく実態で判断する。
- 1日8時間・週40時間を超えた時間が時間外労働。所定労働時間を超えても法定労働時間内なら法定内残業で、割増は不要。
- 割増率は時間外25％（月60時間超50％）、深夜25％、法定休日35％。重なれば足し合わせる。月60時間には法定休日の労働を数えない。
- 固定残業代は、固定残業代を除いた額で単価を出し、実際の残業代が固定額を超えた月は差額を払う。
- 残業時間は1分単位で数える。端数処理は通達で認められた範囲に限る。
社労士事務所altruloopでは、残業代の計算を含む毎月の給与計算と、給与ソフトの単価・割増率の設定の確認、賃金規程や固定残業代の見直しまで支援しています。
