36協定（サブロク協定）とは、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて残業させたり、法定休日に働かせたりするために、会社と労働者の代表が結び、労働基準監督署に届け出る協定です。正式名称は「時間外労働・休日労働に関する協定」で、労働基準法第36条に定められているため、この呼び名があります。
36協定は届け出た日から効力が生じ、届け出ていない状態で法定労働時間を超えて働かせると違法です。協定を結んでも残業させられる時間には上限があり、原則は月45時間・年360時間です。
この記事では、36協定が必要な会社・不要な会社の判断、対象外になる人、協定で定める事項、協定届（様式第9号）の欄ごとの書き方、締結から届出・周知・更新までの流れ、違反したときの罰則を、社会保険労務士が解説します。
- 36協定は、法定労働時間を超える残業や法定休日の労働をさせるために必要な労使協定。事業場ごとに結び、労働基準監督署に届け出た日から効力が生じる。
- 従業員が1人でも、パート・アルバイトだけでも、法定労働時間を超えて働かせる可能性があれば必要。所定労働時間を超えても1日8時間・週40時間以内の残業なら不要。
- 残業の上限は原則月45時間・年360時間。超えるには特別条項が必要で、その場合も年720時間、月100時間未満などの上限がある。
- 協定届は、限度時間内なら様式第9号、特別条項を設けるなら様式第9号の2。事由は具体的に書き、過半数代表者の選出方法とチェックボックスを確実に記入する。
- 過半数代表者を会社が指名すると協定は無効。協定は1年ごとに結び直して届け出て、従業員に周知する。
- 協定なしの残業や協定の時間を超えた残業は6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金。周知しない場合も30万円以下の罰金。
【野澤 惇 | 社会保険労務士】
社労士事務所altruloop／株式会社altruloopホールディングス 代表
人事労務DD（人事労務デューデリジェンス）・IPO準備の労務監査／労務是正を強みとする戦略コンサルティングファーム出身の社会保険労務士。建設・製造・飲食・小売・人材派遣・SES・IT・医療・介護・医薬品・不動産・投資ファンドなど多業種の労務顧問、就業規則作成、人事評価制度構築にも対応。
登録番号：13250298
36協定とは
労働基準法は、労働時間の上限を1日8時間・週40時間（法定労働時間）と定め（第32条）、少なくとも週1日または4週4日の休日（法定休日）を与えるよう定めています（第35条）。この範囲を超えて働かせることは原則として禁止されていますが、36協定を結んで届け出れば、協定で定めた範囲内で残業や休日労働をさせても違法になりません（出典：e-Gov法令検索 労働基準法）。
36協定の効果は、残業させても法律違反にならないという点にとどまります。従業員に残業を命じる根拠は、就業規則や雇用契約書に「業務の都合により時間外労働・休日労働を命じることがある」と定めておく必要があります。また、36協定を結んでも、残業代（割増賃金）の支払い義務はなくなりません。
法定内残業と法定外残業
36協定が必要になるのは、法定労働時間を超える残業（法定外残業）です。会社が定めた所定労働時間を超えても、1日8時間・週40時間以内の残業（法定内残業）には36協定は必要ありません。
| 9時〜17時（休憩1時間、所定7時間）の会社で残業した場合 | 区分 | 36協定 |
|---|---|---|
| 17時〜18時 | 法定内残業（1日8時間以内） | 不要 |
| 18時以降 | 法定外残業（1日8時間超） | 必要 |
法定休日と所定休日
休日労働として36協定が必要になるのは、法定休日に働かせる場合です。土日休みの会社で日曜日を法定休日と定めている場合、土曜日（所定休日）の出勤は休日労働ではなく、週40時間を超えた部分が時間外労働として36協定の対象になります。法定休日をどの曜日にするかは、就業規則で決めておきます。割増率の違いは「残業代の計算方法」で解説しています。
36協定が必要な会社・不要な会社
36協定が必要かどうかは、会社の規模や業種ではなく、法定労働時間を超えて働かせたり、法定休日に働かせたりする可能性があるかで判断します。
| 会社の状況 | 36協定 | 理由 |
|---|---|---|
| 所定8時間・週休2日で、残業が月に数時間ある | 必要 | 1分でも1日8時間を超えれば法定外残業になる |
| 所定7時間・週休2日で、残業は1日1時間以内 | 不要 | 1日8時間・週40時間以内に収まる。ただし1日でも8時間を超える日があれば必要 |
| 残業はないが、法定休日に出勤させることがある | 必要 | 休日労働にも36協定が必要 |
| 従業員が1人だけ | 必要（法定労働時間を超える場合） | 人数の要件はない。その1人が過半数代表者になる |
| パート・アルバイトだけの事業場 | 必要（法定労働時間を超える場合） | 雇用形態は関係ない |
| 常時10人未満の商業・飲食業などで、週44時間以内 | 不要 | 特例措置対象事業場は週44時間までが法定労働時間（労働基準法施行規則第25条の2） |
「残業はさせない方針だから36協定はいらない」という会社でも、始業前の準備、終業後の片付け、突発的な顧客対応などで、実際には法定労働時間を超えていることがあります。残業が少しでも発生する可能性があるなら、36協定は結んで届け出ておきます。労働時間の数え方は「労働時間の1分単位の計算」をご覧ください。
36協定の対象外になる人・制限がある人
労働時間の規定が適用されない人
次の人には労働時間・休日の規定が適用されないため、36協定の対象になりません。ただし、深夜労働の割増賃金は必要です（高度プロフェッショナル制度の対象者を除く）。
- 管理監督者（経営者と一体的な立場にある人。役職名ではなく実態で判断する）
- 機密の事務を取り扱う人（秘書など）
- 監視・断続的労働に従事する人で、労働基準監督署長の許可を受けた人
- 農業、畜産業、養蚕業、水産業に従事する人（林業は含まない）
- 高度プロフェッショナル制度の対象者
管理監督者に当たるかの判断は「管理監督者の要件」で解説しています。
36協定があっても残業させられない・制限がある人
| 対象 | 制限の内容 |
|---|---|
| 18歳未満の人 | 36協定があっても時間外労働・休日労働はさせられない（労働基準法第60条） |
| 妊娠中・産後1年以内の人が請求した場合 | 時間外労働・休日労働・深夜業をさせられない（第66条） |
| 小学校就学前の子を養育する人、要介護の家族を介護する人が請求した場合 | 所定労働時間を超える残業をさせられない（所定外労働の制限）。時間外労働の制限を請求した場合は、月24時間・年150時間まで（育児・介護休業法第16条の8・第17条など） |
上限規制の扱いが違う業務
新技術・新商品などの研究開発業務は、36協定は必要ですが、残業時間の上限規制は適用されません（月100時間を超えた人には医師の面接指導が義務）。建設事業、自動車運転の業務、医師には、2024年4月から業種ごとのルールで上限規制が適用されています。詳しくは「36協定の特別条項と上限時間」の「業種によって異なる上限規制」をご覧ください。
派遣労働者
派遣労働者の時間外労働・休日労働は、派遣先ではなく、派遣元（雇用主）の事業場で結んだ36協定の範囲内で行わせます。派遣先は、派遣元の36協定の内容を確認し、その範囲を超えて残業させないよう管理します。
36協定で残業させられる時間の上限
36協定を結んでも、残業させられる時間には上限があります。
| 区分 | 時間外労働の上限 | 時間外労働＋休日労働の上限 |
|---|---|---|
| 一般条項（様式第9号） | 月45時間・年360時間（対象期間3か月超の1年単位の変形労働時間制は月42時間・年320時間） | 月100時間未満、2〜6か月平均80時間以内 |
| 特別条項付き（様式第9号の2） | 年720時間以内。月45時間を超えられるのは年6回まで | 月100時間未満、2〜6か月平均80時間以内 |
月45時間・年360時間を超えて残業させられるのは、臨時的な特別の事情があり、特別条項を結んでいる場合だけです。4つの上限の数え方、2〜6か月平均の計算例、特別条項で定める事項は「36協定の特別条項とは」で詳しく解説しています。
36協定で定める事項
36協定では、次の事項を必ず定めます（労働基準法第36条第2項、労働基準法施行規則第17条）。
| 定める事項 | 内容 |
|---|---|
| 対象となる労働者の範囲 | 業務の種類と労働者数。業務の区分は細かく分け、範囲を明確にする |
| 対象期間 | 36協定で残業・休日労働をさせられる期間。1年間に限る |
| 時間外労働・休日労働をさせる場合 | 「受注の集中」「納期のひっ迫」「月末の決算事務」など具体的に書く |
| 延長できる時間・休日労働の日数 | 1日・1か月・1年のそれぞれについて、延長できる時間。休日労働は日数と始業・終業時刻 |
| 有効期間 | 協定そのものが効力を持つ期間 |
| 1年の起算日 | 対象期間の初日。給与の締め日の翌日にそろえると管理しやすい |
| 上限を守ること | 時間外労働と休日労働の合計を、月100時間未満、2〜6か月平均80時間以内とすること |
1日の延長時間に法律上の上限はありませんが、坑内労働や、著しく暑熱・寒冷な場所での業務など、健康上特に有害な業務は1日2時間までです。月45時間を超える時間を定める場合は、これに加えて特別条項の事項（臨時的な特別の事情、健康福祉確保措置、割増賃金率、手続き、回数）を定めます。
協定の時間を決めるときは、厚生労働省の指針（36協定指針）で、時間外・休日労働は必要最小限にとどめること、業務の区分を細分化すること、休日労働の日数・時間はできる限り少なくすることなどが求められています。前年の勤怠データから、部署ごとの残業時間の実績を確認して決めます。
協定届（様式第9号）の書き方
36協定の内容は、労働基準監督署に「時間外労働・休日労働に関する協定届」（36協定届）として届け出ます。限度時間（月45時間・年360時間）以内で協定する場合は様式第9号、特別条項を設ける場合は様式第9号の2（2枚組）を使います。様式は、厚生労働省の「主要様式ダウンロードコーナー」で入手できます。
欄ごとの書き方
| 欄 | 書き方 | 差し戻しになりやすい例 |
|---|---|---|
| 労働保険番号・法人番号 | 労働保険の成立時に付与された14桁の番号と、13桁の法人番号 | 空欄、別の事業場の番号 |
| 事業の種類・名称・所在地 | 事業場ごとの実際の事業内容、支店名・店舗名、所在地と電話番号 | 本社の情報のままで支店分を届け出る |
| 協定の有効期間 | 「〇年4月1日から1年間」など | 起算日と有効期間の開始日が食い違う |
| 時間外労働をさせる必要のある具体的事由 | 「受注の集中」「臨時の受注・納期の変更」「月末の決算事務」「棚卸し」「設備のトラブル対応」 | 「業務多忙のため」「業務上必要なとき」など抽象的な書き方 |
| 業務の種類 | 「設計」「営業」「経理」「製造（組立）」など、部署・職種ごとに分ける | 「全業務」「事務」のようにまとめて書く |
| 労働者数（満18歳以上の者） | その業務に従事する人数 | 18歳未満の人を含める |
| 延長することができる時間数 | 1日・1か月・1年について、法定労働時間を超える時間数を記入（所定労働時間を超える時間数の欄は任意）。1年の欄には起算日を書く | 1か月45時間・1年360時間を超える数字（様式第9号では書けない）、起算日の記入漏れ |
| 休日労働 | 具体的事由、業務の種類、労働者数、労働させることができる法定休日の日数（例：1か月に2日）、始業・終業時刻 | 所定休日（土曜日）の日数を書く |
| 上限を守ることのチェックボックス | 「時間外労働と休日労働の合計は月100時間未満、2〜6か月平均80時間以内」にチェック | チェックがないと、協定届は法定の要件を欠き無効として扱われる |
| 協定の成立年月日 | 労使で協定を結んだ日 | 届出日より後の日付 |
| 労働者代表の職名・氏名、選出方法 | 過半数代表者の職名・氏名と、「投票による選挙」「挙手」など具体的な選出方法 | 「会社の推薦」「親睦会の代表」など |
| 過半数代表に関する2つのチェックボックス | 労働者の過半数を代表していること、管理監督者でなく民主的な方法で選ばれたことを確認してチェック | チェック漏れ |
延長時間の記入例
製造業の事業場で、業務ごとに延長時間を分けて協定する場合の例です。
| 具体的事由 | 業務の種類 | 労働者数 | 1日 | 1か月 | 1年 |
|---|---|---|---|---|---|
| 受注の集中、納期のひっ迫 | 製造（組立） | 20人 | 3時間 | 30時間 | 250時間 |
| 製品の不具合への対応、臨時の検査 | 品質管理 | 5人 | 3時間 | 40時間 | 320時間 |
| 月末・期末の決算事務 | 経理 | 3人 | 2時間 | 20時間 | 200時間 |
延長時間は、法律の上限（月45時間・年360時間）をそのまま書くのではなく、業務ごとの実績に合わせて必要な時間を書きます。実績より大きく設定しておけば違反の心配はないように見えますが、労働基準監督署から根拠を聞かれることがあり、36協定指針でも必要最小限にとどめるよう求められています。
協定書と協定届の違い
36協定は、労使で結ぶ「協定書」と、労働基準監督署に出す「協定届」の2つからなります。協定書を別に作らず、協定届に労働者代表と使用者が署名（または記名押印）して協定書を兼ねる方法も認められています。2021年4月から協定届への使用者の押印・署名は不要になりましたが、協定届が協定書を兼ねる場合は、労使双方の署名または記名押印が必要です。
厚生労働省の作成支援ツール
厚生労働省のサイト「確かめよう労働条件」には、画面の質問に入力していくと36協定届（様式第9号・第9号の2など）を作成できるツールがあります。2025年3月31日からは、このツールからe-Govに電子申請できるようになり、本社一括届出用のファイルも自動で作成できます（労務行政研究所）。
締結から届出・周知までの流れ
前年の勤怠データから、部署・業務ごとの残業時間と休日出勤の実績を確認します。事由、業務の種類、延長時間、休日労働の日数、起算日、特別条項の要否を決めます。
事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がない場合は、「36協定を結ぶ代表者を選ぶ」ことを明らかにして、投票や挙手などで過半数代表者を選びます。パート・アルバイトや管理監督者を含めた全労働者の過半数の支持が必要です。
協定の内容を過半数代表者に説明し、合意したら協定書を作成します（協定届が協定書を兼ねる場合は署名または記名押印）。
有効期間が始まる前に、事業場を管轄する労働基準監督署に届け出ます。窓口・郵送・電子申請（e-Gov）のいずれでも届け出られます。窓口や郵送の場合は、コピーを添えると受付印を押した控えを受け取れます。
事業場の見やすい場所への掲示・備え付け、書面の交付、社内システムでいつでも見られる状態にする方法のいずれかで周知します（労働基準法第106条）。
過半数代表者の選び方
過半数代表者は、①労働基準法第41条第2号の管理監督者でないこと、②36協定を結ぶ代表者を選ぶことを明らかにして、投票や挙手などの民主的な方法で選ばれた人であること、③会社の意向で選ばれた人でないこと、が要件です（労働基準法施行規則第6条の2）。会社が指名した人や、親睦会の代表が自動的に就任した人と結んだ36協定は無効とされ（トーコロ事件、最高裁平成13年6月22日判決）、協定がないのと同じ状態になります。
拠点が分かれていて全員が集まれない会社では、社内メールやGoogleフォームなどで信任投票を行い、結果を記録として残しておく方法が使えます。選び方の詳細は「過半数代表者の選出方法」で解説しています。
社労士 野澤惇労働基準監督署の調査や、顧問先の規程を確認するときに、過半数代表者の選び方を聞くと「毎年、総務の〇〇さんにお願いしている」という答えがよく返ってきます。会社が決めた人と結んだ協定は無効なので、その場合、これまでの残業はすべて協定なしで行っていたことになります。投票のメールと結果を毎年保存しておくだけで、選出の手続きを説明できるようになります。
事業場ごとに結び、届け出る
36協定は、本社、支店、工場、店舗など、事業場ごとに結んで、その事業場を管轄する労働基準監督署に届け出ます。規模が小さく独立性のない出張所などは、直近上位の事業場とまとめて扱えます。
複数の事業場の36協定を、本社がまとめて届け出る「本社一括届出」もできます。書面で届け出る場合は、各事業場の協定当事者が同じ（全事業場で過半数を組織する労働組合と結んでいる）ことや、事業場ごとに異なる項目以外の協定内容が同じであることが要件です。e-Govの電子申請なら、事業場ごとに過半数代表者が違っていても、協定内容が同じであれば一括で届け出られます（ジンジャー「36協定の本社一括届出」）。ただし、一括で届け出る場合も、協定の締結は事業場ごとに行います。
協定書の保存
36協定の協定書は、労働基準法第109条で保存が義務づけられた書類として、5年間（当分の間は3年間）保存します。特別条項を設けた場合は、健康福祉確保措置の実施状況の記録も、有効期間中と満了後5年間（当分の間は3年間）保存します。
有効期間と更新
対象期間・有効期間・起算日の違い
| 用語 | 意味 | 決め方 |
|---|---|---|
| 対象期間 | 36協定で残業・休日労働をさせられる期間 | 1年間に限られる |
| 起算日 | 対象期間の初日。月45時間・年360時間や年6回はこの日から数える | 会社が決める。給与の締め日の翌日にそろえるのが管理しやすい |
| 有効期間 | 協定そのものが効力を持つ期間 | 法律上の上限はないが、1年とするのが望ましいとされている |
たとえば給与が20日締めなら、起算日を3月21日、有効期間を3月21日から1年間とすると、毎月の給与計算の残業時間をそのまま上限の管理に使えます。
更新の手続き
36協定は自動で延長されないため、毎年、有効期間が切れる前に結び直して届け出ます。協定に「有効期間満了の1か月前までに労使のいずれからも申し出がなければ1年間延長する」といった自動更新の定めがある場合も、更新のたびに届出が必要です。過半数代表者も、原則として毎年選び直します。
更新のときは、前年の残業の実績と比べて、延長時間や事由、業務の種類が実態に合っているかを見直します。
更新を忘れた・届出が遅れた場合
36協定は、届け出た日から効力が生じ、さかのぼって効力が生じることはありません。たとえば4月1日から始まる協定を4月5日に届け出た場合、4月1日〜4日は協定がない状態で、この期間に法定労働時間を超えて働かせていれば違反です。更新を忘れていたことに気づいたら、すぐに過半数代表者を選んで協定を結び、届け出ます。届出までの間は、法定労働時間を超える残業をさせないよう指示します。
過半数代表者が退職・異動した場合
有効期間の途中で過半数代表者が退職しても、36協定の効力はなくなりません。ただし、特別条項で「限度時間を超えるときは労働者代表に事前に申し入れる」と定めている場合は、申し入れる相手がいなくなるため、新しい代表者を選んでおきます。
社労士 野澤惇毎年の更新で、前年の協定届をそのままコピーして日付だけ変えている会社も多いです。その間に部署が増えたり、繁忙期の残業が増えたりして、協定の時間を実際の残業が超えていることがあります。法律の上限内でも、協定で定めた時間を超えれば違反です。更新の前に、部署ごとの前年の残業の最大値を一度確認しておくと安心です。
変形労働時間制・フレックスタイム制・副業者の36協定
| 制度・働き方 | 36協定の扱い |
|---|---|
| 1か月単位の変形労働時間制 | 変形期間の中で法定労働時間を超える時間（1日・1週・期間全体の3段階で判定）について36協定が必要。限度時間は月45時間・年360時間 |
| 1年単位の変形労働時間制（対象期間3か月超） | 限度時間が月42時間・年320時間になる。協定届の「1年単位の変形労働時間制により労働する労働者」の欄に記入する |
| フレックスタイム制 | 清算期間の総労働時間が法定労働時間の総枠を超える部分が時間外労働。1日の延長時間は定めず、1か月・1年について協定する |
| 副業・兼業をしている人 | 自社の36協定の延長時間（月45時間・年360時間、年720時間、年6回）は自社の労働時間だけで判断する。月100時間未満と2〜6か月平均80時間以内は、副業先の労働時間も通算して判断する |
制度ごとの労働時間の数え方は「変形労働時間制とシフト制・フレックスの違い」「1年単位の変形労働時間制」「フレックスタイム制の導入ガイド」、副業の労働時間の管理は「副業・兼業の規程と運用」で解説しています。
36協定の違反と罰則
| 違反の内容 | 違反する条文 | 罰則 |
|---|---|---|
| 36協定を結ばずに、または届け出ずに法定労働時間を超えて働かせた | 第32条 | 6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金（第119条） |
| 36協定を結ばずに法定休日に働かせた | 第35条 | 同上 |
| 協定で定めた時間・回数を超えて働かせた（法律の上限内でも違反） | 第32条 | 同上 |
| 時間外労働と休日労働の合計が月100時間以上、または2〜6か月平均が80時間を超えた | 第36条第6項 | 同上 |
| 残業代（割増賃金）を払わなかった | 第37条 | 同上 |
| 36協定を従業員に周知しなかった | 第106条 | 30万円以下の罰金（第120条） |
罰則は、残業を命じた上司や役員などの行為者に加えて、両罰規定により会社（法人）にも科されることがあります（第121条）。労働基準監督署の調査で違反が見つかると是正勧告を受け、悪質な場合や重大な違反が繰り返された場合は、送検や企業名の公表につながることもあります。是正勧告を受けたときの対応は「是正勧告への対応」で解説しています。
なお、労働時間法制の見直しが国の審議会で議論されていますが、2026年の通常国会への労働基準法改正案の提出は見送られており、現時点で36協定のルールに変更はありません。
36協定に関するよくある質問
残業がほとんどない会社でも36協定は必要ですか？
1日でも8時間、1週でも40時間を超える可能性があれば必要です。突発的な対応で1日8時間を数分超えただけでも法定外残業になるため、残業が少ない会社でも結んで届け出ておきます。
36協定はいつまでに届け出ればよいですか？
有効期間が始まる日の前日までに届け出ます。届け出た日から効力が生じるため、過半数代表者の選出や協定内容の見直しの時間を考えて、1〜2か月前から準備を始めます。
本社だけ届け出れば、支店や店舗は不要ですか？
36協定は事業場ごとに結び、届け出る必要があります。本社一括届出を使えば本社がまとめて届け出られますが、その場合も支店・店舗ごとに過半数代表者を選んで協定を結びます。
協定で定めた時間を超えそうなときはどうすればよいですか？
協定の時間を超えて働かせると違反になるため、業務の分担や応援で超えないよう調整します。月45時間を超える可能性が年に何回かあるなら、特別条項を設けた協定を結び直す方法もありますが、有効期間の途中で結び直しても、年720時間や2〜6か月平均などの計算はリセットされません。
前年と同じ内容で更新してもよいですか？
内容に変更がなければ同じ内容で結び直して構いませんが、過半数代表者の選出と届出は毎年必要です。業務の種類や人数、残業の実績が変わっていれば、内容も見直します。
管理職しか残業しない場合も36協定は必要ですか？
労働基準法上の管理監督者に当たる人だけが残業するなら、36協定は必要ありません。ただし、課長や店長などの肩書きがあっても実態が管理監督者に当たらなければ、36協定と割増賃金が必要です。
36協定を結べば、従業員は残業を断れなくなりますか？
36協定だけでは残業を命じる根拠になりません。就業規則や雇用契約書に残業を命じることがある旨を定め、その内容が合理的であれば、業務命令として残業を命じられます。育児・介護中の人や妊産婦が請求した場合など、法律で残業が制限される場合は命じられません。
まとめ
- 36協定は、法定労働時間を超える残業や法定休日の労働をさせるための労使協定。事業場ごとに結び、労働基準監督署に届け出た日から効力が生じる。
- 従業員の人数や雇用形態にかかわらず、法定労働時間を超える可能性があれば必要。所定労働時間を超えても1日8時間・週40時間以内なら不要。
- 残業の上限は原則月45時間・年360時間。超える場合は特別条項付きの協定（様式第9号の2）を結ぶ。
- 協定届は、事由を具体的に書き、業務の種類を細かく分け、チェックボックスと過半数代表者の選出方法を確実に記入する。
- 過半数代表者は投票や挙手で選ぶ。会社が指名すると協定は無効になる。
- 協定は1年ごとに見直して届け出て、従業員に周知する。届出が遅れた期間はさかのぼって有効にならない。
社労士事務所altruloopでは、36協定の内容の設計、過半数代表者の選出手続きの確認、協定届の作成と電子申請での届出、毎年の更新管理まで、労務顧問として支援しています。
