懲戒処分とは、会社のルールや秩序に違反した従業員に対して、会社が就業規則に基づいて科す制裁です。一般的には、軽い順に「戒告・譴責（けん責）」「減給」「出勤停止」「降格」「諭旨解雇」「懲戒解雇」があり、会社を辞めることになるのは諭旨解雇と懲戒解雇の2つです。
懲戒処分は、就業規則に根拠がなければ行えず、根拠があっても処分が重すぎたり手続きを欠いたりすると無効になります。減給には労働基準法で上限があり、これを超えると罰則の対象です。処分の種類と軽重、減給の上限、有効になる要件、処分の流れ、就業規則の規定例までを、社会保険労務士・弁護士が解説します。
- 懲戒処分は、軽い順に戒告・譴責、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇が一般的。種類は法律で決まっておらず、各社が就業規則で定める。
- 減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額まで、1か月の合計が賃金の10分の1まで（労働基準法第91条）。「月給の2割を3か月カット」は違法。
- 懲戒処分が有効になるには、就業規則に根拠があり周知されていること、懲戒事由に当たること、処分の重さが相当であること、弁明の機会など適正な手続きを踏むことが必要（労働契約法第15条）。
- 同じ行為を2回処分することはできない。調査中の自宅待機は懲戒ではなく業務命令なので、原則として賃金を払う。
- 処分は事実調査、弁明の機会、決定、書面での通知の順に進め、指導や処分の記録を残す。
【野澤 惇 | 社会保険労務士】
社労士事務所altruloop／株式会社altruloopホールディングス 代表
人事労務DD（人事労務デューデリジェンス）・IPO準備の労務監査／労務是正を強みとする戦略コンサルティングファーム出身の社会保険労務士。建設・製造・飲食・小売・人材派遣・SES・IT・医療・介護・医薬品・不動産・投資ファンドなど多業種の労務顧問、就業規則作成、人事評価制度構築にも対応。
登録番号：13250298
【中内 康裕 | 弁護士】
法律事務所 sui/株式会社altruloopホールディングス
会社法務・知的財産・訴訟対応を中心に、スタートアップから事業者まで幅広く支援。アンダーソン・毛利・友常法律事務所、三村小松法律事務所を経て、特許庁商標課にて法務調査員（任期付公務員）を歴任。現在は文化服装学院 非常勤講師・知的財産管理技能検定 試験委員を務め、商標・ファッションロー分野の第一線で活動。『年報知的財産法』ほか共編著・寄稿多数。
第一東京弁護士会 所属 | 登録番号：58036
懲戒処分とは
懲戒処分の意味と目的
懲戒処分とは、無断欠勤、業務命令違反、ハラスメント、横領など、会社の秩序に違反した従業員に対して、会社が科す制裁（ペナルティ）です。目的は、違反した本人に反省と改善を促すことと、ほかの従業員に対してその行為が許されないことを示し、職場の秩序を保つことにあります。
懲戒処分は、口頭での注意や指導とは違います。注意・指導は日常の業務の中で行うもので、懲戒処分は就業規則に定めた制裁として、処分の記録が残るものです。
懲戒処分を行うための根拠
会社は、思いどおりに従業員を処分できるわけではありません。懲戒処分を行うには、次の根拠が必要です。
| 根拠 | 内容 |
|---|---|
| 就業規則への記載 | 制裁の定めをする場合は、その種類と程度を就業規則に書かなければならない（労働基準法第89条第9号） |
| 従業員への周知 | 懲戒の種類と事由を就業規則に定め、従業員に周知していなければ懲戒できない（フジ興産事件・最高裁平成15年10月10日判決） |
| 処分の相当性 | 懲戒が、行為の性質・態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、権利の濫用として無効（労働契約法第15条） |
就業規則を作成・届出する義務があるのは常時10人以上を使用する事業場ですが、10人未満の会社でも懲戒処分を行うには、懲戒の種類と事由を定めた就業規則などのルールを作り、従業員に周知しておく必要があります（従業員10人未満の就業規則）。
懲戒処分を決めるのは誰か
懲戒処分は会社が決めます。実際に決めるのは、就業規則や社内規程で懲戒の権限を与えられた人で、社長、人事担当役員、懲戒委員会などです。就業規則に「懲戒委員会の審議を経て決定する」などの手続きが書かれていれば、その手続きを踏まなければなりません。
解雇・懲戒免職との違い
| 用語 | 意味 |
|---|---|
| 懲戒処分 | 戒告から懲戒解雇までの制裁の総称。会社に残ることを前提とした処分も含む |
| 解雇 | 会社が一方的に雇用契約を終了させること。懲戒解雇のほか、能力不足などを理由とする普通解雇、経営上の理由による整理解雇がある |
| 懲戒免職 | 公務員に対する最も重い懲戒処分（国家公務員法第82条、地方公務員法第29条）。民間企業の懲戒解雇に当たる |
| 分限処分 | 公務員が病気や能力不足などで職務を果たせない場合の免職・降任などの措置。制裁ではない |
懲戒処分の種類（軽い順）
懲戒処分の種類は法律で決まっておらず、会社が就業規則で定めます。一般的な種類と軽重は次のとおりです。厚生労働省のモデル就業規則（令和7年12月版）は、けん責、減給、出勤停止、懲戒解雇の4種類を定めています。
| 軽い順 | 処分 | 内容 | 賃金への影響 |
|---|---|---|---|
| 1 | 戒告・訓告 | 口頭または文書で注意し、将来を戒める | なし |
| 2 | 譴責（けん責） | 始末書を提出させ、将来を戒める | なし |
| 3 | 減給 | 賃金の一部を差し引く | 労働基準法第91条の上限まで |
| 4 | 出勤停止 | 一定期間の就労を禁止する | 期間中は無給 |
| 5 | 降格 | 役職・職位・等級を引き下げる | 役職手当や等級の賃金が下がる |
| 6 | 諭旨解雇・諭旨退職 | 退職届の提出を勧告し、提出すれば退職、しなければ懲戒解雇とする | 退職金の一部または全部が支給されることが多い |
| 7 | 懲戒解雇 | 制裁として解雇する | 退職金の全部または一部を支給しないことがある |
重い順に並べると、懲戒解雇、諭旨解雇、降格、出勤停止、減給、譴責、戒告です。会社によっては戒告と譴責を区別していない場合や、降格を懲戒処分に含めていない場合もあるため、まず自社の就業規則を確認します。
戒告・譴責（けん責）
最も軽い処分で、従業員を戒めて改善を促すものです。戒告は口頭または文書による注意、譴責は始末書の提出を求める処分として使い分ける会社が多くあります。賃金が直接減ることはありませんが、処分を受けた事実は記録に残り、その後の人事評価や昇格の判断に使われることがあります。
始末書は反省や謝罪の気持ちを書かせるものなので、提出を強制できるかについては裁判例の判断が分かれています。始末書を出さないことだけを理由に、さらに重い処分を重ねるのは避けます。
減給
賃金の一部を差し引く処分です。従業員の生活を守るため、減給できる額には次の上限があります（労働基準法第91条）。
| 上限 | 内容 |
|---|---|
| 1回の額 | 平均賃金の1日分の半額まで（1件の違反行為に対する減給額） |
| 総額 | 1回の賃金支払期（月給なら1か月）の賃金の総額の10分の1まで（複数の違反行為がある場合の合計） |
たとえば平均賃金が1日1万円の人なら、1件の違反に対する減給は5,000円までです。「月給の2割を3か月カットする」「1件の遅刻で月給の10分の1を減給する」といった処分は、上限を超えるため違法です。上限を超えて減給すると、30万円以下の罰金の対象になります（労働基準法第120条第1号）。
複数の違反行為があり、合計が月の賃金の10分の1を超える場合は、超えた分をその月には差し引けず、翌月以降の賃金支払期に回して差し引きます。
出勤停止
一定期間、出勤を禁止する処分で、停職ともいいます。期間中は働いていないため賃金は支払われず、出勤停止による無給は減給の制裁には当たらないため、労働基準法第91条の上限は適用されません（昭和23年7月3日基収第2177号）。そのため、減給より重い処分に位置づけられます。
期間に法律上の上限はありませんが、就業規則で「7日以内」「14日以内」「30日以内」などと上限を定めます。違反の内容に比べて長すぎる出勤停止は、懲戒権の濫用として無効になるおそれがあります。出勤停止の期間に年次有給休暇を充てることはできません。
懲戒処分としての出勤停止と、処分を決めるまでの調査のために命じる自宅待機は別物です。自宅待機は懲戒ではなく業務命令なので、原則として賃金を払います（後の「懲戒処分の流れ」で解説）。
降格
役職・職位・等級を引き下げる処分です。役職手当がなくなる、等級の賃金表が下がるなどにより、賃金が継続的に下がるため、出勤停止より重い処分に位置づけられます。降格の結果として賃金が下がることは、労働基準法第91条の減給の制裁には当たりません。
降格には、懲戒処分としての降格と、能力や適性を理由とした人事権の行使としての降格があります。懲戒としての降格は、就業規則に懲戒の種類として定めがなければ行えません。人事上の降格のつもりでも、違反行為への制裁として行えば懲戒と判断され、懲戒の要件を満たさなければ無効になります。
諭旨解雇・諭旨退職
本来は懲戒解雇に当たる行為があったものの、本人の反省などの事情を考慮して、退職届を出すよう勧告する処分です。期限までに退職届を出せば退職扱い、出さなければ懲戒解雇とする形が多く、退職金の一部または全部を支給する会社が多くあります。
懲戒解雇
最も重い処分で、制裁として会社が一方的に雇用契約を終了させます。懲戒解雇であっても、解雇の30日前の予告か30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）の支払いが原則として必要です。予告や手当なしで即時に解雇するには、労働基準監督署長の解雇予告除外認定を受けなければなりません（労働基準法第20条）。
就業規則に退職金の不支給・減額の定めがあっても、全額を不支給にできるのは、それまでの勤続の功労を失わせるほどの重大な背信行為がある場合に限られると判断されています。また、懲戒解雇で離職票の離職理由が「重責解雇（自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇）」になると、本人の雇用保険の基本手当には3か月の給付制限がかかります（厚生労働省「基本手当の給付制限」）。
公務員の懲戒処分との対応
公務員の懲戒処分は、法律で戒告・減給・停職・免職の4種類に限られています（国家公務員法第82条、地方公務員法第29条）。
| 民間企業 | 公務員 |
|---|---|
| 戒告・譴責 | 戒告 |
| 減給 | 減給 |
| 出勤停止 | 停職 |
| 降格 | （懲戒処分にはない） |
| 諭旨解雇・懲戒解雇 | 免職 |
減給の上限を計算する
減給の上限の計算に使う平均賃金は、減給を伝えた日（減給の制裁の意思表示が本人に到達した日）の直前の賃金締切日から数えた3か月間の賃金の総額を、その期間の暦日数で割って求めます（労働基準法第12条、長野労働局「労働条件ハンドブック」平均賃金）。
- 平均賃金：900,000円÷92日＝9,782.60円
- 1件あたりの上限：9,782.60円÷2＝4,891円
- その月の合計の上限：300,000円×10分の1＝30,000円
- 遅刻の繰り返しなど3件の違反でそれぞれ4,800円を減給する場合：合計14,400円で、30,000円以内なのでその月に差し引ける
数字を入れると、平均賃金、1件あたりの上限、その月に差し引ける額と翌月に回す額を計算できます。
減給を伝える日の直前の賃金締切日から数えた3か月の賃金と日数、減給する月の賃金を入れてください。労働基準法第91条の上限と、その月に差し引ける額を表示します。入力した内容は外部に送信されません。
賃金の総額には残業代や手当を含め、賞与など3か月を超える期間ごとに支払う賃金は含めません。平均賃金は銭未満を切り捨てています。日給・時給制の人は、3か月の賃金の総額をその期間の労働日数で割った額の60％（最低保障額）のほうが高ければ、その額が平均賃金になります。
遅刻・欠勤の控除との違い
遅刻・早退・欠勤で働かなかった時間分の賃金を差し引くのは、ノーワーク・ノーペイの原則による控除で、減給の制裁ではありません。そのため第91条の上限は適用されません。ただし、遅刻した時間を超えて差し引く（10分の遅刻で30分ぶん差し引くなど）と、超えた部分は減給の制裁となり、就業規則の定めと上限が必要になります（労働時間の1分単位の扱い）。
社労士：野澤惇労務監査で就業規則を見ると、「減給は1回につき月給の10％とする」「3回の遅刻で1日分の賃金を減給する」といった、上限を超える定めが今も残っている会社があります。規程が古いままだと、実際に減給したときにそのまま違法になります。減給の条文は「1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えることはない」と法律の上限をそのまま書いておくのが確実です。
懲戒処分の対象になる行為と処分の重さの目安
どの行為が懲戒の対象になるかは、就業規則の懲戒事由で決まります。代表的な行為と、民間企業で一般的に選ばれる処分の重さの目安は次のとおりです。実際の処分は、行為の悪質さ、会社が受けた損害、過去の処分歴、反省の程度などを総合して決めます。
| 行為 | 処分の目安 | 考え方 |
|---|---|---|
| 遅刻・早退の繰り返し | 戒告・譴責から | まず注意・指導し、改善しなければ処分。注意の記録を残す |
| 無断欠勤 | 日数に応じて譴責〜懲戒解雇 | 2週間以上の無断欠勤を懲戒解雇の事由とする就業規則が多い |
| 業務命令違反（正当な異動や指示の拒否） | 譴責〜出勤停止 | 命令が正当か、拒否に理由があるかを確認する |
| パワハラ・セクハラ | 譴責〜懲戒解雇 | 行為の内容、繰り返しか、被害の程度で重くなる |
| 機密情報の漏えい | 減給〜懲戒解雇 | 故意か過失か、情報の重要性、損害の大きさで判断する |
| 無許可の副業・兼業 | 戒告〜出勤停止 | 本業への支障や競業がなければ重い処分は難しい（副業禁止の規定と違反者への対応） |
| 経歴詐称 | 減給〜懲戒解雇 | 採用の判断に影響する重要な経歴かどうかで判断する |
| 横領・着服 | 諭旨解雇・懲戒解雇 | 金額が少なくても懲戒解雇が有効とされる例が多い |
| 私生活での犯罪（飲酒運転、暴行など） | 戒告〜懲戒解雇 | 会社の社会的評価への影響が重大な場合に重い処分が認められる（日本鋼管事件・最高裁昭和49年3月15日判決） |
公務員については、人事院が「懲戒処分の指針」で標準的な処分を示しています。たとえば、正当な理由なく10日以内欠勤した場合は減給または戒告、11日以上20日以内は停職または減給、21日以上は免職または停職、遅刻・早退の繰り返しは戒告、公金の横領は免職です（人事院「懲戒処分の指針について」）。民間企業には直接適用されませんが、処分の重さを比べる参考になります。
裁判例では、連続26日間の無断欠勤を理由とする懲戒解雇（東京地裁平成25年3月28日判決）や、バス運転手が売上金9,000円を着服したことを理由とする懲戒解雇（福岡地裁昭和60年4月30日判決）が有効と判断されています。
懲戒処分が有効になる要件と守るべき原則
有効になる4つの要件
| 要件 | 確認すること |
|---|---|
| 1. 根拠がある | 就業規則に懲戒の種類と事由が定められ、従業員に周知されている |
| 2. 事由に当たる | 従業員の行為が、就業規則の懲戒事由に実際に当たる。事実が証拠で確認できる |
| 3. 処分が相当 | 行為の性質・態様、損害、処分歴、反省、過去の同種事案との均衡に照らして、重すぎない |
| 4. 手続きが適正 | 本人に弁明の機会を与えている。就業規則に定めた懲戒委員会などの手続きを踏んでいる |
就業規則に「懲戒事由」として細かく列挙していても、すべての違反行為を書き切ることはできません。最後に「その他前各号に準ずる不都合な行為があったとき」といった包括的な条項を置いておくと、想定していなかった行為にも対応できます。
懲戒処分で守るべき原則
| 原則 | 内容 |
|---|---|
| 罪刑法定主義 | 懲戒の種類と事由をあらかじめ就業規則で定め、周知しておく |
| 不遡及の原則 | 懲戒事由を新しく定めた場合、定める前の行為にさかのぼって処分しない |
| 二重処分の禁止 | 同じ行為について2回処分しない。処分後に新たに違反した行為は別に処分できる |
| 相当性の原則 | 行為の重さと処分の重さが釣り合っている |
| 平等取扱いの原則 | 同じような行為には同じような処分をする。優秀な社員だけ見逃すことはしない |
| 個人責任の原則 | 本人の行為についてだけ処分し、同僚などに連帯責任を負わせない |
| 適正手続の原則 | 事実を調べ、弁明の機会を与え、定めた手続きを踏む |
これまで黙認していた行為を処分する場合
職場で長く黙認されてきた行為（遅刻の常態化、私的なネット利用など）を、ある日突然処分すると、平等取扱いの原則に反するとして無効になるおそれがあります。処分する前に、朝礼・社内通知・メールなどで「今後は懲戒の対象とする」と周知し、そのうえで周知後の行為を処分の対象にします。
時間がたった行為の処分
懲戒処分に時効の定めはありませんが、行為から長期間たってからの処分は無効になりやすくなります。暴行事件から7年以上たってから行った諭旨退職処分が、処分を長く留保した理由がないとして無効とされた例があります（ネスレ日本事件・最高裁平成18年10月6日判決）。処分を検討する場合は、事実を把握したら早めに手続きを進めます。
懲戒処分の流れ
| 段階 | やること |
|---|---|
| 1. 就業規則の確認 | 懲戒の種類、懲戒事由、手続き（懲戒委員会など）の定めを確認する |
| 2. 事実調査 | 本人・関係者からの聞き取り、メール・勤怠記録・防犯カメラなどの証拠を集め、「いつ、どこで、誰が、何を、どうした」を記録する |
| 3. 必要なら自宅待機 | 証拠隠滅や被害者との接触を防ぐ必要があれば、業務命令として自宅待機を命じる |
| 4. 弁明の機会 | 処分の理由となる事実を本人に伝え、言い分を聞く。面談でも書面でもよい |
| 5. 処分の決定 | 調査結果と弁明をもとに、処分の種類と程度を決める。懲戒委員会の定めがあれば審議し、議事録を残す |
| 6. 書面で通知 | 懲戒処分通知書を本人に交付する。受け取らない場合は内容証明郵便などで送る |
| 7. 記録と再発防止 | 調査・弁明・決定の記録を保管し、必要な範囲で社内に公表する |
調査中の自宅待機と賃金
処分を決めるまでの調査のために命じる自宅待機は、懲戒処分ではなく業務命令です。会社の都合で就労させないため、原則として賃金を支払います（少なくとも労働基準法第26条の休業手当として平均賃金の6割以上）。無給の自宅待機を命じると、それ自体が懲戒処分（出勤停止）と見られ、その後に本来の処分をすると二重処分になるおそれがあります。
弁明の機会
弁明の機会は、就業規則に定めがなくても与えるべき手続きです。特に懲戒解雇など重い処分では、弁明の機会を与えなかったことが無効の理由の一つとされることがあります。処分の理由となる事実を具体的に伝え、本人の言い分を記録に残します。
- ○年○月○日 ○○ ○○ 殿 株式会社○○ 代表取締役 ○○
- 弁明の機会の付与について
- 当社は、貴殿の下記の行為について、就業規則第○条第○号に定める懲戒事由に該当するものとして、懲戒処分を検討しています。つきましては、弁明の機会を設けますので、下記の日時にお越しください。書面で弁明する場合は、同日までに提出してください。
- 1．対象となる行為：○年○月○日から○月○日までの間、無断で計○回遅刻したこと
- 2．弁明の日時・場所：○年○月○日○時 本社会議室
- 3．期限までに弁明がない場合は、弁明がないものとして手続きを進めます。
懲戒処分通知書
懲戒処分は口頭でも行えますが、処分の内容と理由を明確にするため、書面で通知します。処分した後に、処分の時点で会社が認識していなかった別の非違行為を理由として追加することはできないとされています（山口観光事件・最高裁平成8年9月26日判決）。通知書には、処分の理由となった行為を具体的に書きます。
- ○年○月○日 ○○ ○○ 殿 株式会社○○ 代表取締役 ○○
- 懲戒処分通知書
- 当社は、貴殿に対し、下記のとおり懲戒処分を行うことを通知します。
- 1．処分の種類：減給（○年○月支給の賃金から○円を減額する）
- 2．処分の理由：貴殿は、○年○月○日から○月○日までの間、無断で計○回遅刻し、○月○日に所属長から書面で注意を受けた後も改めなかった。
- 3．根拠となる規定：就業規則第○条第○号（懲戒事由）、第○条（懲戒の種類）
- 4．弁明の機会：○年○月○日に弁明の機会を設け、その内容を考慮した。
懲戒処分と給与・賞与・人事評価の関係
懲戒処分のあとの処遇で迷いやすいのは、給与・賞与・評価にどこまで反映させてよいかです。
| 場面 | 考え方 |
|---|---|
| 戒告・譴責を理由に基本給を下げる | できない。減給の処分をしていないのに賃金を下げれば、懲戒の要件を欠いた不利益な取扱い、または二重処分になる |
| 降格処分に伴う賃金の減少 | 降格後の役職・等級の賃金表を適用するのは、職務に応じた賃金の決定なので可能 |
| 賞与の査定で勤務態度を評価する | 評価期間中の勤務態度や行動を、評価制度の基準どおりに査定に反映させることは懲戒ではない。ただし、評価基準と関係なく「処分を受けたから賞与ゼロ」とすれば、制裁を重ねたと判断されるおそれがある |
| 昇格・昇給の判断 | 処分歴を昇格の判断材料にすることは、昇格基準に定めておけば可能 |
| 出勤停止中に賞与の支給日が来た | 出勤停止中であることだけを理由に賞与を支払わないことは原則として認められない。出勤停止で働かなかった日数を、賞与の算定期間の出勤率などのルールに沿って反映させる |
| 退職金 | 就業規則・退職金規程の定めに従う。懲戒解雇でも全額不支給が認められるのは重大な背信行為がある場合に限られる |
社労士：野澤惇懲戒処分のあとに「賞与もゼロにしたい」と相談されることがよくあります。賞与に反映させたいなら、評価制度の基準に「勤務態度」「規律の遵守」などの項目を置き、評価期間中の行動として査定する形にしておく必要があります。評価の基準がないまま処分歴だけで賞与を下げると、二重の制裁と言われたときに説明ができません。懲戒の規定と人事評価・賃金の規定は、セットで整えておくのが安全です。
懲戒処分の社内公表
処分の事実を社内に公表すると再発防止につながりますが、本人の名誉やプライバシーを侵害すれば、名誉毀損などで損害賠償を請求されるおそれがあります。公表する場合は、次の範囲にとどめます。
- 氏名は出さず、所属や年代も個人が特定できない程度にする
- 対象となった行為の概要と処分の種類だけを書く
- 掲示する期間を決め、社外には公表しない
- ハラスメントの事案では、被害者が特定されないようにする
処分後も改善しない場合
| 対応 | 内容 |
|---|---|
| より重い処分（加重処分） | 処分後に新たに同じ違反をした場合、その新しい行為について前回より重い処分を検討する。前回の処分対象の行為を再び処分することはできない |
| 普通解雇 | 注意・指導と軽い処分を重ねても改善しない場合、勤務態度不良や能力不足を理由とする普通解雇を検討する。懲戒解雇より認められやすいが、指導と処分の経緯の記録が欠かせない（解雇トラブルを防ぐルール） |
| 退職勧奨 | 話し合いによって合意での退職を目指す。退職を強要すれば違法になるため、本人の自由な意思を尊重する |
就業規則の規定例
懲戒処分の規定は、「懲戒の種類」「懲戒事由」「懲戒の手続き」「調査中の自宅待機」の4つをそろえておきます。
（懲戒の種類）第○条 会社は、社員が次条のいずれかに該当する場合は、その情状に応じ、次の区分により懲戒を行う。
（1）戒告 口頭または文書により将来を戒める。
（2）譴責 始末書を提出させて将来を戒める。
（3）減給 始末書を提出させて減給する。ただし、1回の額は平均賃金の1日分の半額を超えず、総額は一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えないものとする。
（4）出勤停止 始末書を提出させるほか、○日以内の期間を定めて出勤を停止し、その間の賃金は支給しない。
（5）降格 始末書を提出させるほか、役職を免じ、または資格等級を引き下げる。
（6）諭旨解雇 退職届を提出するよう勧告する。期限までに提出しない場合は懲戒解雇とする。
（7）懲戒解雇 予告期間を設けることなく即時に解雇する。この場合において、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたときは、解雇予告手当を支給しない。
（懲戒事由）第○条 社員が次のいずれかに該当するときは、情状に応じ、戒告、譴責、減給、出勤停止または降格とする。
（1）正当な理由なく、無断でしばしば欠勤、遅刻、早退をしたとき
（2）正当な理由なく、業務上の指示・命令に従わなかったとき
（3）ハラスメントに当たる言動をしたとき
（4）会社の許可なく副業・兼業を行ったとき
（5）その他前各号に準ずる不都合な行為があったとき
2 社員が次のいずれかに該当するときは、諭旨解雇または懲戒解雇とする。ただし、情状により前項の処分とすることがある。
（1）正当な理由なく無断欠勤が14日以上に及び、出勤の督促に応じなかったとき
（2）会社の金品を横領し、または着服したとき
（3）重要な経歴を偽り、採用されたとき
（4）前項の懲戒を受けたにもかかわらず、なお改める見込みがないとき
（5）その他前各号に準ずる重大な行為があったとき
（懲戒の手続き）第○条 会社は、懲戒を行う場合は、事前に本人に対して懲戒の理由となる事実を告知し、弁明の機会を与える。
2 懲戒は、懲戒の種類、理由および根拠となる規定を記載した書面により本人に通知する。
（自宅待機）第○条 会社は、懲戒に該当する行為の調査のため必要があるときは、社員に自宅待機を命じることがある。この場合、自宅待機の期間中は通常の賃金を支給する。
就業規則の懲戒の規定を変える場合、懲戒事由を増やしたり処分を重くしたりする変更は、従業員にとって不利益な変更になるため、変更の合理性と周知が必要です（就業規則の不利益変更の手順）。就業規則の作り方全体は就業規則の作り方で解説しています。
懲戒処分に関するよくある質問
懲戒処分を受けるとクビになりますか？
懲戒処分のすべてがクビ（解雇）ではありません。会社を辞めることになるのは諭旨解雇と懲戒解雇で、戒告・譴責・減給・出勤停止・降格は会社に残ることを前提とした処分です。
一番軽い懲戒処分は何ですか？
一般的には戒告が最も軽く、次に始末書の提出を伴う譴責が続きます。どちらも賃金は減りません。
就業規則がない会社でも懲戒処分はできますか？
懲戒の種類と事由を定めたルールがなければ、懲戒処分はできません。従業員10人未満で就業規則の作成義務がない会社でも、懲戒を行いたいなら、就業規則などで懲戒の種類と事由を定め、従業員に周知しておきます。
懲戒処分を受けたことは転職先に知られますか？
会社が処分歴を外部に伝えることは通常ありません。ただし、懲戒解雇で離職理由が重責解雇になると、雇用保険の手続きの書類から転職先が推測できる場合があります。
一度行った懲戒処分を撤回できますか？
事実関係の誤りや手続きの不備が分かった場合、戒告・減給などの処分を撤回し、紛争を避けることができます。ただし、懲戒解雇は一方的な意思表示で雇用契約を終了させるものなので、会社の判断だけで撤回することはできません（民法第540条第2項）。撤回するには本人の同意が必要です。
調査が終わるまで出勤停止にしてもよいですか？
懲戒処分としての出勤停止を先に行うと、その後に本来の処分をすることが二重処分になります。調査のために出勤させない場合は、懲戒処分ではなく業務命令としての自宅待機を命じ、原則として賃金を払います。
始末書を提出しない社員はどうすればよいですか？
始末書の提出を拒否したことだけを理由に重い処分を重ねるのは避けます。提出を求めた事実と拒否した事実を記録に残し、今後の処分や評価の判断材料にします。
まとめ
- 懲戒処分は、会社の秩序に違反した従業員に、就業規則に基づいて科す制裁。軽い順に戒告・譴責、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇が一般的。
- 減給は1回が平均賃金の1日分の半額まで、合計が月の賃金の10分の1まで。超えた分は翌月以降に回す。出勤停止の無給と降格による賃金の減少は、この上限の対象外。
- 有効になるには、就業規則の根拠と周知、懲戒事由への該当、処分の相当性、弁明の機会などの手続きがそろっていること。同じ行為を2回処分することはできない。
- 処分は、事実調査、弁明の機会、決定、書面での通知の順に進め、指導や処分の経緯を記録に残す。調査中の自宅待機は業務命令なので原則として賃金を払う。
- 懲戒処分を賞与・昇給に反映させるなら、評価制度と賃金の規定に基準を置いておく。
社労士事務所altruloopでは、懲戒の種類・事由・手続きの規定の見直しから、減給の上限に合わせた条文の整備、人事評価・賃金規程との整合まで、就業規則の作成・見直しとして労働基準監督署への届出まで対応しています。懲戒処分を検討している個別の事案は、グループの弁護士と連携して手続きの進め方から相談に応じています。
