【2026年】36協定の特別条項とは？上限時間・45時間超の回数・違反になるケースを社労士が解説

「繁忙期だけ月45時間を超えて残業してもらいたい」「特別条項を結べば、何時間まで残業させてよいのか」。決算期や納期前など、一時的に業務が集中する会社でよく出てくるのが、36協定の特別条項に関する疑問です。

特別条項を結べば月45時間・年360時間の上限を超えて残業させることができますが、無制限になるわけではありません。年720時間、月100時間未満、2〜6か月平均80時間、月45時間超は年6回までという4つの上限があり、どれか1つでも超えると罰則の対象になります。さらに、法律の上限内であっても、協定で定めた時間や手続きを守らなければ違反になります。

この記事では、36協定の特別条項の仕組み、超えられない4つの上限と計算例、協定で定める事項、締結から運用までの流れ、違反になるケースと罰則まで、社会保険労務士が解説します。

36協定の特別条項とは

36協定の特別条項とは、臨時的な特別の事情があるときに限り、36協定の上限（月45時間・年360時間）を超えて残業させることを認める取り決めです。通常の36協定（一般条項）に追加する形で結び、労働基準監督署に届け出ます。

原則の上限は月45時間・年360時間

労働基準法では、労働時間の上限を1日8時間・週40時間（法定労働時間）と定めています。これを超えて残業させたり、法定休日に働かせたりするには、36協定を結んで労働基準監督署に届け出なければなりません。

36協定を結んだ場合でも、残業させられる時間には上限があります。これを限度時間といい、原則として月45時間・年360時間です。対象期間が3か月を超える1年単位の変形労働時間制を採用している場合は、月42時間・年320時間になります。

そもそも36協定を結ばずに残業させている場合のリスクと対処は、労使協定を結んでいないとどうなる？で解説しています。

特別条項を使えるのは「臨時的な特別の事情」があるときだけ

特別条項は、通常予見できない業務量の大幅な増加などに臨時的に対応するためのものです。恒常的に月45時間を超える働き方を前提にした運用は認められていません。

認められる事情・認められない事情

認められる事情の例	認められない事情の例
予算・決算業務 ボーナス商戦に伴う業務の繁忙 納期のひっ迫 大規模なクレームへの対応 機械のトラブルへの対応	業務の都合上必要なとき 業務上やむを得ないとき 業務繁忙なとき 使用者が必要と認めるとき

右側の表現は、いつでも当てはまるため恒常的な長時間労働につながるとして、厚生労働省の指針で認められないとされています。特別条項には、どの業務で、どのような事情が起きたときに限度時間を超えるのかを具体的に書く必要があります。

通常の36協定（一般条項）との違い

項目	通常の36協定（一般条項）	特別条項付き36協定
時間外労働の上限	月45時間・年360時間	年720時間以内（月45時間超は年6回まで）
時間外労働＋休日労働の上限	月100時間未満・2〜6か月平均80時間以内	月100時間未満・2〜6か月平均80時間以内
使える場面	通常の業務の繁閑	臨時的な特別の事情があるときのみ
追加で定める事項	なし	限度時間を超える事情、健康福祉確保措置、割増賃金率、手続き
届出の様式	様式第9号	様式第9号の2

表のとおり、月100時間未満と2〜6か月平均80時間以内の上限は、特別条項の有無にかかわらず適用されます。一般条項だけの会社でも、休日労働が多いと抵触することがあります。

特別条項を結んでも超えられない4つの上限

特別条項を結んだ場合でも、次の4つの上限はすべて守らなければなりません。1つでも超えると労働基準法違反です。

上限	数える時間	休日労働
年720時間以内	時間外労働	含めない
月100時間未満	時間外労働＋休日労働	含める
2〜6か月平均80時間以内	時間外労働＋休日労働	含める
月45時間超は年6回まで	時間外労働	含めない

ここでいう休日労働は、法定休日（週1日または4週4日）に働いた時間のことです。土曜日などの所定休日（法定外休日）に働いた時間は、週40時間を超えた部分が時間外労働として扱われます。どの休日が法定休日かを就業規則で特定していないと、上限の判定そのものがあいまいになるため注意が必要です。

年720時間以内（時間外労働のみ）

1年間の時間外労働は720時間以内に収めなければなりません。この720時間には休日労働の時間は含めません。協定では、起算日から1年間の延長時間を720時間以内の範囲で定めます。

月100時間未満（時間外労働＋休日労働）

1か月の時間外労働と休日労働の合計は、100時間未満でなければなりません。「未満」なので、ちょうど100時間でも違反です。残業が少なくても、休日出勤が多い月は上限に近づきます。

2〜6か月平均80時間以内（時間外労働＋休日労働）

時間外労働と休日労働の合計について、直近の2か月、3か月、4か月、5か月、6か月の平均がいずれも80時間以内でなければなりません。5つの平均のうち、1つでも80時間を超えると違反です。

この平均は、36協定の対象期間をまたいで計算します。たとえば4月に新しい協定期間が始まっても、4月の判定には前年度の11月〜3月の実績を含めます。協定を更新したからといって、リセットされるわけではありません。

計算例：6か月の実績から、次の月の上限を確認する

4月〜8月の実績（時間外労働＋休日労働）が下表のとおりだった場合、9月に働かせられる時間を計算します。

月	4月	5月	6月	7月	8月	9月
時間外＋休日労働	60時間	98時間	70時間	85時間	50時間	？

平均の期間	計算	9月に働かせられる時間
2か月（8月〜9月）	80×2－50	110時間まで
3か月（7月〜9月）	80×3－（85＋50）	105時間まで
4か月（6月〜9月）	80×4－（70＋85＋50）	115時間まで
5か月（5月〜9月）	80×5－（98＋70＋85＋50）	97時間まで
6か月（4月〜9月）	80×6－（60＋98＋70＋85＋50）	117時間まで

単月の上限（100時間未満）だけを見ると、9月は99時間台まで働かせられるように見えます。しかし実際には、5か月平均の制約から9月は97時間が上限です。このように、どの平均が一番厳しくなるかは月ごとに変わるため、毎月5つの平均をすべて確認する必要があります。

月45時間超は年6回まで

時間外労働が月45時間を超えられるのは、1年間で6回（6か月）までです。この回数は時間外労働のみで数え、休日労働は含めません。

回数の数え方と協定の起算日

回数は、協定で定めた1年の起算日から数えます。たとえば起算日が4月1日なら、4月〜翌3月の12か月のうち、45時間を超えた月が6か月以内に収まっている必要があります。

法律上は、45時間超の月が3か月連続しても、年6回以内であれば違反ではありません。ただし、毎年同じ時期に連続して45時間を超えている場合は、そもそも「臨時的な特別の事情」とは言いにくくなります。繁忙期が毎年決まっている業種では、1年単位の変形労働時間制などで所定労働時間を調整する方法も検討できます。

1年単位の変形労働時間制を採用している場合

対象期間が3か月を超える1年単位の変形労働時間制では、限度時間が月42時間・年320時間になります。特別条項を発動する基準も42時間になり、「42時間超は年6回まで」となる点に注意が必要です。制度ごとの違いは変形労働時間制とシフト制・フレックスタイム制の違いで解説しています。

特別条項で協定しておく事項

特別条項を結ぶときは、一般条項の内容に加えて、次の事項を協定します。届出には様式第9号の2を使います。様式は厚生労働省のHPから入手できます。
参考：厚生労働省 時間外・休日労働に関する協定届（36協定届）

限度時間を超えて労働させる場合（臨時的な特別の事情）

前述のとおり、業務の種類ごとに具体的な事情を書きます。一般条項の「時間外労働をさせる必要のある具体的事由」と同じ内容を書くと、臨時的な事情と区別できないとして労働基準監督署から修正を求められることがあります。

延長時間と回数

1か月の時間外労働＋休日労働の時間（100時間未満）、1年の時間外労働の時間（720時間以内）、限度時間を超える回数（年6回以内）を定めます。法律の上限ぎりぎりではなく、実際に必要な時間で定めることが求められています。

健康福祉確保措置

限度時間を超えて働く従業員の健康と福祉を守るための措置です。措置の内容を協定で定めることは、特別条項を結ぶうえで必須の事項です。厚生労働省の指針では、次のような措置が示されています。

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限度時間を超えた労働の割増賃金率

限度時間（月45時間・年360時間）を超える時間外労働の割増率は、法定の25%を超える率にするよう努めることが求められています。さらに、月60時間を超える時間外労働は50%以上の割増が義務です。中小企業の猶予は2023年4月に終了しており、現在はすべての企業が対象です。

1か月の時間外労働	割増率
45時間まで	25%以上
45時間超〜60時間まで	25%以上（25%を超える率にする努力義務）
60時間超	50%以上

限度時間を超えて労働させる場合の手続き

特別条項を発動するときに会社が踏む手続きを定めます。「労働者代表に事前に申し入れる」「労働者代表と協議する」といった内容が一般的です。ここで定めた手続きを実際に踏まずに45時間を超えさせると、特別条項の要件を満たさない残業として違反になるおそれがあります。

締結・届出・社内運用の流れ

過半数代表者を正しく選ぶ

36協定は、事業場ごとに、労働者の過半数で組織する労働組合（ない場合は労働者の過半数を代表する者）と結びます。過半数代表者は、管理監督者でない人の中から、投票や挙手など民主的な方法で選ばなければなりません。

会社が指名した人や、親睦会の代表が自動的に就任した人と結んだ協定は無効とされ、協定がないのと同じ状態になります。労働基準監督署の調査でもよく確認される点です。選び方の詳細は従業員代表（過半数代表者）の正しい選び方で解説しています。

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協定を結び、労働基準監督署に届け出る

36協定は、労働基準監督署に届け出た日から効力が生じます。締結しただけで届け出ていない期間や、有効期間が切れた後の期間に残業させると違反です。届出は窓口・郵送のほか、e-Govの電子申請でも行えます。協定の内容が同じなど一定の要件を満たせば、複数の事業場の協定を本社でまとめて届け出ることもできます。

就業規則・賃金規程との整合を確認する

36協定は残業させても罰せられないようにするための協定で、従業員に残業を命じる根拠は就業規則や雇用契約書に定めておく必要があります。また、協定で定めた割増賃金率が賃金規程に反映されていないと、未払い賃金の原因になります。賃金規程の整え方は賃金規程のサンプル・ひな形で解説しています。

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従業員に周知する

36協定は、就業規則と同じく従業員への周知が義務づけられています。事業場への掲示や備え付け、書面の交付、社内システムでいつでも見られる状態にするといった方法で周知します。周知の方法は就業規則の周知義務とはで解説しています。

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有効期間を管理し、毎年更新する

36協定の対象期間は1年で、有効期間も1年とするのが望ましいとされています。更新を忘れると、その日から協定がない状態になります。毎年の届出時期をカレンダーに登録しておくなど、担当者が替わっても漏れない仕組みにしておくことが大切です。

特別条項を発動するときの実務

特別条項は、結んで届け出れば終わりではありません。実際に月45時間を超えるときの運用ができていないと、労働基準監督署の調査で指摘を受けます。

協定で定めた手続きを記録に残す

協定で「労働者代表に事前に申し入れる」と定めたなら、いつ、どの部署の誰について、どのような事情で申し入れたかを記録に残します。口頭で済ませていると、手続きを踏んだことを証明できません。社内チャットやメールで通知し、記録を保管しておく方法が現実的です。

健康福祉確保措置の実施状況を記録・保存する

健康福祉確保措置は、定めるだけでなく実施し、その実施状況の記録を保存する義務があります。保存期間は、協定の有効期間中と、有効期間の満了後5年間（当分の間は3年間）です。面接指導を実施した日、付与した代償休日など、措置ごとに記録を残します。

月次の勤怠締めで上限超過を防ぐ

上限を超えてから気づいても、違反は取り消せません。勤怠を締めた時点ではなく、月の途中で超過の見込みを把握できる仕組みが必要です。

多くの勤怠管理システムには上限超過のアラート機能があります。ただし、法定休日と所定休日の区別がシステムに正しく設定されていないと、計算結果そのものが誤るため、初期設定の確認が欠かせません。

給与の計算期間と協定の「1か月」がずれる場合

36協定の「1か月」は、協定で定めた起算日から数えます。たとえば協定の起算日が毎月1日で、給与が20日締めの場合、給与計算の残業時間をそのまま上限の判定に使うことはできません。協定の起算日を給与の締め日にそろえておくと、毎月の管理がずっと楽になります。

管理監督者・副業をしている従業員の扱い

管理監督者は上限規制の対象外だが、労働時間の把握は必要

労働基準法上の管理監督者には労働時間・休日の規定が適用されないため、36協定の上限規制の対象にもなりません。ただし、労働安全衛生法により、管理監督者を含むすべての従業員について労働時間の状況を把握する義務があります。長時間労働になれば医師の面接指導の対象になり、会社の安全配慮義務も問われます。なお、肩書きが管理職でも実態が伴わなければ管理監督者とは認められず、上限規制の対象になります。

副業をしている従業員は、一部の上限を副業先と通算する

副業・兼業をしている従業員の労働時間は、本業と副業先で通算します。上限規制のうち、月100時間未満と2〜6か月平均80時間以内は、副業先の時間も通算して判定します。一方、月45時間・年360時間や年720時間、年6回は、それぞれの事業場の36協定の内容なので通算しません。副業を認める際の規程は副業をどう扱う？就業規則の記載例で解説しています。

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違反になるケースと罰則

特別条項を結ばずに月45時間を超えた

一般条項だけの36協定で、月45時間・年360時間を超えて残業させた場合は、労働基準法第32条（労働時間）違反です。

4つの上限のいずれかを超えた

特別条項を結んでいても、年720時間、月45時間超の回数（年6回）を超えた場合は第32条違反です。月100時間未満、2〜6か月平均80時間以内を超えた場合は、協定の内容にかかわらず第36条第6項違反になります。

法律の上限内でも、協定で定めた時間・回数を超えた

見落とされやすいのがこのケースです。たとえば特別条項で「1か月80時間、年4回」と定めた場合、法律上は100時間未満・年6回まで認められていても、85時間働かせたり5回目に入ったりした時点で違反です。協定で定めた時間を超えた残業は、36協定による免罰の範囲外となるためです。

届出前・有効期間切れの状態で残業させた

協定を結んでいても、届け出る前や有効期間が切れた後は36協定がない状態です。この期間に法定労働時間を超えて働かせれば、第32条違反になります。

罰則

上記の違反の罰則は、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金です。行為者（実際に残業を命じた上司や役員など）に加えて、両罰規定により会社（法人）にも罰金が科されることがあります。

罰則以外のリスク

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業種によって異なる上限規制

建設業、自動車運転の業務、医師などは2024年3月末まで上限規制の適用が猶予されていましたが、2024年4月から業種ごとのルールで適用されています。

事業・業務	2024年4月以降の扱い
建設事業	上限規制がすべて適用。ただし災害の復旧・復興の事業では、月100時間未満・2〜6か月平均80時間以内の規制は適用されない
自動車運転の業務	特別条項の年間上限は960時間。月100時間未満・2〜6か月平均80時間以内、年6回の規制は適用されない（改善基準告示の拘束時間などは別途守る必要がある）
医師	時間外・休日労働の年間上限は原則960時間。地域医療の確保などの特例水準では1,860時間
新技術・新商品などの研究開発業務	上限規制は適用除外。ただし時間外・休日労働が月100時間を超えた人には医師の面接指導が義務

建設業・医療機関の詳細は、建設業の働き方改革、医師の働き方改革で解説しています。

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よくある質問

まとめ

社労士事務所altruloopでは、36協定の内容の設計と届出から、特別条項の運用状況や過半数代表者の選び方のチェック、残業時間の上限管理の仕組みづくりまで対応しています。