ハラスメント相談窓口の設置は義務？作り方・相談員の選び方・運用まで社労士が解説 

ハラスメント相談窓口の設置は、パワハラ防止法によってすべての企業に義務づけられています。
ただし、形だけ作っても意味はなく、正しく設置し運用することが大切です。

この記事では、ハラスメント相談窓口の設置義務や相談を受けた後の対応フローまでを社労士が解説します。

ハラスメント相談窓口の設置は義務？

相談窓口の設置は全企業の義務

ハラスメントの相談窓口を設置することは、すべての企業に課された義務です。

いわゆるパワハラ防止法（労働施策総合推進法）により、企業にはハラスメントを防止するための措置が義務づけられており、相談窓口の設置はその中核をなすものです。

当初は大企業のみが対象でしたが、2022年4月からは中小企業にも全面的に義務化されました。従業員数の少ない会社であっても、例外ではありません。

義務の根拠となる法律

この義務は、複数の法律に基づいています。

パワーハラスメントについては労働施策総合推進法、セクシュアルハラスメントについては男女雇用機会均等法、妊娠・出産等に関するハラスメントについては男女雇用機会均等法や育児・介護休業法が、それぞれ事業主の防止措置義務を定めています。

そして、具体的に何をすべきかは、厚生労働省が定める指針に示されています。相談窓口の設置は、この指針が求める措置の一つです。

参考：事業主が講ずべきハラスメント対策パンフレット

相談窓口を設置しないとどうなる？

窓口の未設置に対して、ただちに罰金などが科されるわけではありません。

しかし、厚生労働大臣による助言・指導・勧告の対象となり、勧告に従わない場合は企業名を公表される可能性があります。

さらに重要なのは、実際にハラスメントが起きたとき、防止措置を怠っていた企業は、安全配慮義務違反などとして損害賠償責任を問われるリスクが高まる点です。窓口がないこと自体が、企業にとって大きな不利になります。

ハラスメント相談窓口の設置方法

相談窓口の設置には、大きく分けて社内に置く方法と社外に委託する方法があります。

社内に設置する方法

一つ目は、社内に窓口を置く方法です。

人事部や総務部、あるいは専任の担当者を相談窓口とするのが一般的です。

自社の事情をよく理解しているため、状況を把握しやすく、迅速に対応できるのがメリットです。一方で、「社内の人には相談しにくい」「担当者と行為者が近い立場だと中立性が保てるか不安」といった声が出やすいのがデメリットです。

社外に設置する方法（外部委託）

二つ目は、外部の専門家や機関に委託する方法です。

社労士や弁護士、専門の相談機関に窓口を委託します。第三者が対応するため中立性が高く、専門的な対応が期待でき、従業員も相談しやすくなるのが利点です。費用がかかる点はデメリットですが、社内窓口と社外窓口を併設し、相談者が選べるようにすると、より相談しやすい体制になります。

相談員の選び方と必要な体制

窓口を社内に置く場合、誰を相談員にするかが重要です。

相談員に求められる要件

相談員には、中立・公正な立場で対応でき、相談者のプライバシーを守れることが求められます。

特定の部署に偏らないよう配慮し、できれば複数名を、また男女両方を配置することが望ましいとされています。相談内容によっては同性の担当者のほうが話しやすいこともあるためです。

相談員の教育・研修

相談員を置くだけでなく、その教育も欠かせません。

相談対応の基本、話をさえぎらず聴く姿勢、そして相談したことでかえって傷つけてしまう二次被害の防止など、相談員には一定の知識とスキルが必要です。研修を通じて、適切に対応できる体制を整えましょう。

ハラスメントの相談を受けてから解決までの対応の流れ

窓口は、設置して終わりではありません。相談があったときに正しく動けるよう、対応の流れを整えておく必要があります。

ハラスメント対応フローの全体像

対応の基本的な流れは、次のとおりです。

相談の受付から始まり、事実確認のための調査、事実認定と判断、必要な措置（行為者への対応・相談者へのケア）、そして再発防止、という順に進みます。この一連の流れをあらかじめ決めておくことで、いざというときに慌てず、公正に対応できます。

ハラスメント相談窓口の設置・運用のポイント

窓口を「作った」だけでは、ハラスメント相談窓口の義務を実質的に果たしたとは言えません。

「相談窓口はあるが機能していない」を防ぐ

もっとも避けたいのが、ハラスメント相談窓口が形骸化することです。

窓口を設置しても、その存在が従業員に知られていなかったり、相談員が適切に対応できなかったりすれば、意味がありません。窓口の連絡先や利用方法を従業員に周知し、安心して相談できる環境をつくることが不可欠です。

就業規則・ハラスメント防止規程を整備する

窓口の設置とあわせて、社内ルールの整備も必要です。

就業規則やハラスメント防止規程に、会社としての方針、禁止する行為、相談を受けた際の対応手順などを明文化します。

ルールが明確になっていることで、窓口の運用も一貫したものになります。

設置・運用を外部（社労士）に相談するメリット

こうした一連の整備を確実に進めるには、社会保険労務士への相談が有効です。

社労士に依頼すれば、義務を満たす窓口の設計から、就業規則・防止規程の整備、相談員の研修、外部窓口の受託、実際にハラスメントが起きた際の対応支援まで、幅広く任せられます。

厚生労働省の指針に沿った体制を、専門家とともに整えられるのは大きな安心につながります。

ハラスメント相談窓口の設置に関するよくある質問

まとめ

ハラスメント相談窓口の設置は、パワハラ防止法によりすべての企業に義務づけられており、中小企業も対象です。

根拠となる法律や厚生労働省の指針に沿って、社内・社外・併用のいずれかで窓口を設け、中立な相談員を配置することが求められます。さらに、相談受付から調査・報告書・措置・再発防止までの対応フローを整え、形だけで終わらせないことが重要です。

設置や運用に不安があれば、社労士に相談し、専門家とともに実効性のある体制を整えることをおすすめします。