同一労働同一賃金とは、同じ会社の中で、正社員とパートタイム・有期雇用・派遣で働く人との間に、不合理な待遇差をつけることを禁止するルールです。基本給や賞与だけでなく、手当、休暇、福利厚生、教育訓練まで、すべての待遇が対象になります。
待遇差があること自体が違法になるわけではありません。仕事の内容や責任、転勤・異動の範囲などの違いに応じた差であれば認められます。問題になるのは、「パートだから」「契約社員だから」という理由だけでつけた差です。
2026年10月1日からは、パート・有期雇用の社員を雇い入れるときと契約を更新するときに、「正社員との待遇差の内容や理由について説明を求めることができる」ことを労働条件通知書で明示することが義務になりました。あわせて、同一労働同一賃金ガイドラインに、退職手当、家族手当、住宅手当、夏季冬季休暇などの考え方が追加されています。
この記事では、法律の基本と2026年10月の改正内容、待遇ごとの判断基準と最高裁判例、会社が進める点検・見直しの手順、待遇差の説明書の書き方までを、社会保険労務士が解説します。
- 同一労働同一賃金は、正社員とパート・有期・派遣社員との不合理な待遇差を禁止するルール。根拠はパートタイム・有期雇用労働法と労働者派遣法で、企業規模を問わず適用されている。
- 職務の内容と、職務の内容・配置の変更の範囲が正社員と同じなら、差別的取扱いが禁止される（均等待遇）。違いがあるなら、違いに応じた待遇にする（均衡待遇）。
- 2026年10月1日から、雇入れ時と契約更新時に「待遇差の説明を求めることができる旨」の明示が義務になった。違反は10万円以下の過料の対象。
- ガイドラインに、退職手当、無事故手当、家族手当、住宅手当、夏季冬季休暇、褒賞が追加され、賞与、福利厚生施設、病気休職の記載が充実した。いずれも最高裁判例を反映したもの。
- 待遇は一つずつ、支給の目的と働き方の違いを照らし合わせて判断する。待遇差を解消するときは、正社員の待遇を下げるのではなく、パート・有期社員側を改善するのが原則。
- パート・有期社員から求められたら、待遇差の内容と理由を説明する義務がある。説明は資料を使った口頭説明か、資料の交付で行う。
【野澤 惇 | 社会保険労務士】
社労士事務所altruloop／株式会社altruloopホールディングス 代表
人事労務DD（人事労務デューデリジェンス）・IPO準備の労務監査／労務是正を強みとする戦略コンサルティングファーム出身の社会保険労務士。建設・製造・飲食・小売・人材派遣・SES・IT・医療・介護・医薬品・不動産・投資ファンドなど多業種の労務顧問、就業規則作成、人事評価制度構築にも対応。
登録番号：13250298
同一労働同一賃金とは
同一労働同一賃金は、雇用形態にかかわらず、同じ会社で働く人が納得して働けるように、正社員と非正規雇用の社員との間の不合理な待遇差をなくすための考え方です。法律上は、パートタイム・有期雇用労働法（短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律）と労働者派遣法に定められています（出典：e-Gov法令検索 パートタイム・有期雇用労働法）。
パートタイム・有期雇用労働法は、大企業には2020年4月、それ以外の企業には2021年4月から適用されており、現在は企業規模を問わずすべての会社が対象です。派遣労働者についての規定は、2020年4月から全企業に適用されています。
対象になる人と、比べる相手
| 区分 | 内容 |
|---|---|
| パートタイム労働者 | 1週間の所定労働時間が、同じ会社の通常の労働者より短い人（パート、アルバイト、学生アルバイトなど呼び方は問わない） |
| 有期雇用労働者 | 期間を定めて雇用されている人（契約社員、嘱託社員、定年後再雇用の人など） |
| 派遣労働者 | 派遣元に雇われ、派遣先で働く人（労働者派遣法で別に定めがある） |
| 比べる相手（通常の労働者） | 同じ会社の、期間の定めがなくフルタイムで働く人（いわゆる正社員） |
パートか有期雇用かは、「パート」「契約社員」といった名称ではなく、所定労働時間の長さと契約期間の定めの有無で判断します。比べる範囲は事業所単位ではなく、同じ会社（事業主）全体です。
次のような差は、この法律の対象外です。
- 正社員同士の待遇差（総合職と一般職など）
- パート・有期社員同士の待遇差
- 他の会社の社員との待遇差
正社員ではないものの期間の定めがなくフルタイムで働く人（無期転換後の社員など）は、法律の対象ではありません。ただし、2026年10月の改正で、こうした人についてもガイドラインの趣旨を踏まえて均衡を考慮することが求められ、有期から無期に転換するときは、不合理な待遇差がないかを事前に点検することが求められています（厚生労働省リーフレット）。
均衡待遇と均等待遇
パートタイム・有期雇用労働法は、待遇差について2つのルールを定めています。
| 均衡待遇（第8条） | 均等待遇（第9条） | |
|---|---|---|
| 対象 | すべてのパート・有期社員 | ①と②が正社員と同じパート・有期社員 |
| 判断の要素 | ①職務の内容、②職務の内容・配置の変更の範囲、③その他の事情 | ①職務の内容、②職務の内容・配置の変更の範囲（雇用期間全体を通じて同じか） |
| ルール | 待遇ごとに、その性質・目的に照らして不合理な待遇差を禁止 | パート・有期であることを理由とした差別的取扱いを禁止 |
3つの要素の意味は次のとおりです。
- ①職務の内容：業務の内容（職種、中核的な業務）と、責任の程度（権限の範囲、トラブル対応、ノルマなど成果への期待）
- ②職務の内容・配置の変更の範囲：転勤、職種の変更、昇進などの有無と範囲。規程の文言だけでなく、実際の運用で判断する
- ③その他の事情：職務の成果、能力、経験、定年後の再雇用であること、労使交渉の経緯など
①と②が正社員と同じなら、同じ待遇にしなければなりません（均等待遇）。ただし、同じ待遇の基準を当てはめた結果、能力や経験の差で金額が違うことは認められます。①か②に違いがあるなら、違いに応じたバランスのとれた待遇にします（均衡待遇）。
「同一労働」かどうかの考え方
飲食店で配膳をしているパート社員と、配膳もする店長を比べてみます。配膳という作業は同じでも、店長は売上管理、シフト作成、クレーム対応の責任を負い、他の店舗への異動もあります。この場合、①職務の内容も②配置の変更の範囲も違うため、均等待遇の対象ではなく、違いに応じた待遇差は認められます。
一方、店長代行としてシフト作成やクレーム対応まで任されている長期勤続のパート社員がいて、異動のない地域限定の正社員と同じ仕事をしているなら、比べる相手は店長ではなくその地域限定の正社員です。肩書きではなく、実際に任せている仕事と責任で比べます。
2026年10月改正で変わったこと
2026年10月1日に、パートタイム・有期雇用労働法の施行規則と、同一労働同一賃金ガイドライン、雇用管理指針が改正されました（厚生労働省 同一労働同一賃金特集ページ）。改正の位置づけは3つで異なります。
| 改正されたもの | 内容 | 位置づけ |
|---|---|---|
| 労働条件の明示事項（施行規則） | 待遇差の内容・理由について説明を求めることができる旨を明示する | 新しい法的義務 |
| 同一労働同一賃金ガイドライン（告示第203号） | 賞与、退職手当、各種手当、休暇、褒賞などの考え方を追加・充実 | 不合理かどうかの判断基準の具体化 |
| 雇用管理指針（告示第202号） | 説明の方法、正社員転換、福利厚生施設、過半数代表者などを具体化 | 会社が講ずべき措置・望ましい取組の具体化 |
労働条件通知書に追加する明示事項
2026年10月1日以降にパート・有期社員を雇い入れるときは、従来の明示事項（昇給・退職手当・賞与の有無、相談窓口）に加えて、「通常の労働者との間の待遇の相違の内容及び理由等について説明を求めることができる旨」を文書の交付などで明示します。有期労働契約の更新も「雇入れ」に当たるため、10月1日以降の更新のときにも明示が必要です。明示しなかった場合は10万円以下の過料の対象です（静岡労働局「同一労働同一賃金ガイドライン等の改正内容について」）。
厚生労働省の改正後のモデル労働条件通知書では、次のように記載されています。
- 次の窓口に対して通常の労働者との間の待遇の相違（内容・理由）等について説明を求めることができる。部署名＿＿＿ 担当者職氏名＿＿＿ 連絡先＿＿＿
「通常の労働者」は、「正社員」など自社の呼び方に置き換えて構いません。相談窓口と同じなら「同上」とすることもできます。2026年9月30日以前から雇っている人に通知書を一斉に出し直す義務はなく、次の契約更新のときに新しい様式で明示します。
派遣労働者についても、派遣元が雇入れ時（更新時を含む）と派遣時に明示する事項に、同じ内容が追加されています（大阪労働局 派遣労働者の同一労働同一賃金に関する改正）。
ガイドラインに追加・充実された待遇
ガイドラインには、2018年以降の最高裁判例を踏まえて、次の待遇の考え方が追加・充実されました（厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります」）。
| 待遇 | 改正後のガイドラインの考え方 |
|---|---|
| 賞与・退職手当 | 労務の対価の後払いや功労報償などの目的がパート・有期社員にも当てはまるのに、職務の内容などの違いに応じた均衡のとれた支給をしない場合は、不合理と認められるおそれがある |
| 無事故手当 | 業務の内容が正社員と同じなら、同じ手当を支給する |
| 家族手当 | 契約更新を繰り返すなど相応に継続的な勤務が見込まれるなら、同じ手当を支給する。配偶者の収入要件がある配偶者手当は、就業調整の要因になるため見直しが望まれる |
| 住宅手当 | 転居を伴う配置の変更の有無に応じて支給するなら、同じ配置の変更がある人には同じ手当を支給する |
| 福利厚生施設 | 利用料金や割引率などの利用条件にも、不合理な差を設けない |
| 病気休職・休暇 | 正社員に休職中の給与保障があるなら、相応に継続的な勤務が見込まれるパート・有期社員にも同じ保障をする |
| 夏季冬季休暇 | 正社員と同じ休暇を付与する |
| 褒賞 | 一定期間の勤続に対して付与するなら、同じ期間勤続した人には同じ褒賞を付与する |
待遇差を判断するときの留意点
個別の待遇とは別に、待遇差の判断全般について、次の点が明確になりました。
- 待遇差を解消するときは、正社員の労働条件を下げるのではなく、パート・有期社員の待遇を改善することが求められる
- 定年後に再雇用された有期社員であることだけで、待遇差が直ちに不合理でないとはされない。待遇ごとに性質・目的で判断する
- 「正社員の人材確保・定着」という目的があっても、それだけで待遇差が不合理でないとは認められない
- 職務の成果、能力、経験、労使交渉の経緯なども「その他の事情」として考慮される。パート・有期社員の意見を聞かずに一方的に待遇を決めたことや、説明が不十分だったことも、不合理かどうかの判断材料になりうる
雇用管理指針の改正
| 項目 | 改正の内容 |
|---|---|
| 待遇差の説明方法 | 資料を使った口頭説明、または説明事項をすべて記載した資料の交付で行う。口頭で説明する場合も資料を渡すのが望ましく、渡せないときは求めに応じて閲覧させる。求めがなくても、更新時などに資料を交付・周知するのが望ましい |
| 公正な評価 | 職務の内容や成果、意欲、能力、経験などを公正に評価し、昇給などに反映するよう努める |
| 正社員転換 | 正社員の募集内容の周知、社内公募への応募機会の付与、転換試験制度など、いずれかの措置を講じる（従来からの義務）。複数の措置を講じ、本人の意向を確認して配慮するのが望ましい |
| 福利厚生施設 | 給食施設・休憩室・更衣室は利用の機会を与える（法第12条の義務）。物品販売所、保育所、保養施設などの利用にも便宜を図るよう配慮する |
| 過半数代表者 | 管理監督者でないこと、会社の意向で選ばれていないことを確認し、正当な活動を理由に不利益に扱わない。事務スペースなどにも配慮する |
過半数代表者の選び方は「過半数代表者の選出方法」で解説しています。
待遇ごとの判断基準と最高裁判例
不合理かどうかは、待遇を一つずつ、その待遇を払っている目的と、パート・有期社員の働き方を照らし合わせて判断します。ガイドラインの考え方と、関係する最高裁判例を待遇ごとにまとめると次のとおりです。
賃金（基本給・賞与・退職手当）
| 待遇 | ガイドラインの考え方 | 関係する最高裁判例 |
|---|---|---|
| 基本給 | 能力・経験、業績・成果、勤続年数のどれに応じて払っているかを確認し、同じ部分は同じに、違いがあれば違いに応じて払う | 名古屋自動車学校事件（令和5年7月20日）：定年後再雇用の基本給の差について、基本給の性質や目的を検討しないまま「正職員の60％を下回る部分は不合理」とした高裁判決を破棄し、差し戻した |
| 昇給 | 勤続による能力の向上に応じて行うなら、同じ向上には同じ昇給を行う | |
| 賞与 | 業績への貢献に応じて払うなら、同じ貢献には同じ額を、違いがあれば違いに応じて払う。目的が当てはまるのに均衡のとれた支給をしないと不合理のおそれ（2026年改正） | 大阪医科薬科大学事件（令和2年10月13日）：アルバイト職員に賞与を払わないことは、職務の内容や配置の変更の範囲の違い、正職員への登用制度があることから、不合理ではないとされた |
| 退職手当 | 賞与と同じ考え方（2026年改正で追加） | メトロコマース事件（令和2年10月13日）：売店業務の契約社員に退職金を払わないことは、不合理ではないとされた |
賞与と退職手当の2つの判例は、どちらも「不合理ではない」とされました。ただし、職務の内容や配置の変更の範囲に違いがあり、正社員への登用制度もあったという個別の事情によるもので、「賞与や退職金は払わなくてよい」という結論ではありません。2026年の改正でも、目的が当てはまるのに何も払わない場合は不合理とされるおそれがあると明記されました。
手当
| 待遇 | ガイドラインの考え方 | 関係する最高裁判例 |
|---|---|---|
| 役職手当 | 同じ役職・責任なら同じ手当を払う | |
| 精皆勤手当 | 業務の内容が同じなら同じ手当を払う | ハマキョウレックス事件（平成30年6月1日）：皆勤手当の不支給は不合理。長澤運輸事件（同日）：定年後再雇用者への精勤手当の不支給は不合理 |
| 無事故手当 | 業務の内容が同じなら同じ手当を払う（2026年改正で追加） | ハマキョウレックス事件：同じ運転業務の契約社員への不支給は不合理 |
| 特殊作業手当・特殊勤務手当 | 同じ危険度・作業環境、同じ勤務形態なら同じ手当を払う | ハマキョウレックス事件：作業手当の不支給は不合理 |
| 時間外・深夜・休日労働の割増率 | 正社員と同じ割増率で払う | 長澤運輸事件：精勤手当を時間外手当の計算の基礎に含めなかった点も不合理 |
| 通勤手当・出張旅費 | 同じ基準で払う | ハマキョウレックス事件：通勤手当の差は不合理 |
| 食事手当 | 勤務時間の途中に食事の時間がある人には同じ手当を払う | ハマキョウレックス事件：給食手当の不支給は不合理 |
| 家族手当 | 相応に継続的な勤務が見込まれる人には同じ手当を払う（2026年改正で追加） | 日本郵便（大阪）事件（令和2年10月15日）：契約更新を繰り返す契約社員への扶養手当の不支給は不合理 |
| 住宅手当 | 転居を伴う配置の変更に応じて払うなら、同じ変更がある人に払う（2026年改正で追加） | ハマキョウレックス事件：転居を伴う配転のない契約社員への不支給は、不合理ではない |
| 年末年始勤務手当 | （ガイドラインに個別の記載なし） | 日本郵便（東京・大阪）事件：年末年始に働いた契約社員への不支給は不合理 |
| 単身赴任手当・地域手当 | 同じ支給要件を満たす人には同じ手当を払う |
時間外労働の割増率は、そもそも雇用形態で変えることはできません。正社員の就業規則で法定より高い割増率（たとえば30％）を定めている場合に、パートだけ25％にしている例が見られます。残業代の計算方法は「残業代の計算方法」で解説しています。
休暇・福利厚生・教育訓練
| 待遇 | ガイドラインの考え方 | 関係する最高裁判例 |
|---|---|---|
| 夏季冬季休暇 | 正社員と同じ休暇を付与する（2026年改正で追加） | 日本郵便（佐賀・東京）事件（令和2年10月15日）：契約社員に夏期冬期休暇を与えないことは不合理 |
| 病気休職・休暇 | 無期のパートには正社員と同じ扱いをする。有期社員にも、契約期間を踏まえて取得を認める。給与保障は相応に継続的な勤務が見込まれる人に同じく行う（2026年改正で充実） | 日本郵便（東京）事件：有給の病気休暇を契約社員に認めないことは不合理。大阪医科薬科大学事件：アルバイトの私傷病欠勤中の賃金の不支給は不合理ではない |
| 慶弔休暇、健康診断の勤務免除・有給 | 同じように付与する（週の勤務日が少ない人には、勤務日の振替で対応し、振替できない場合に付与する扱いも問題ないとされる） | ー |
| 勤続期間に応じた法定外の有給休暇 | 同じ勤続期間なら同じ日数を付与する（有期の場合は契約更新前からの期間を通算する） | ー |
| 福利厚生施設（食堂・休憩室・更衣室） | 利用の機会を与える（法第12条の義務）。利用料金・割引率にも不合理な差を設けない（2026年改正で充実） | ー |
| 転勤者用社宅 | 同じ支給要件（転勤の有無、扶養家族の有無など）を満たす人には同じく利用させる | ー |
| 褒賞（永年勤続表彰など） | 同じ期間勤続した人には同じ褒賞を付与する（2026年改正で追加） | ー |
| 教育訓練 | 職務の遂行に必要な知識・技能を身につけるための訓練は、職務の内容が同じなら同じく実施する（法第11条） | ー |
| 安全管理 | 同じ業務環境なら同じ措置を行う | ー |
パート・有期雇用労働法第8条に違反する待遇差があっても、その部分に正社員の労働条件が自動的に適用されるわけではない（ハマキョウレックス事件）とされています。その代わり、会社は差額に当たる額を損害賠償として請求されることになります。
会社が進める点検と見直しの手順
厚生労働省の「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」に沿って、次の順で進めます。
パート、アルバイト、契約社員、嘱託社員、定年後再雇用者など、所定労働時間が短い人と有期契約の人をすべて書き出します。雇用区分ごとに、比べる正社員（通常の労働者）も決めます。
基本給、賞与、退職手当、手当、休暇、休職、福利厚生（食堂、駐車場、社員割引、慶弔見舞金）、教育訓練まで、雇用区分ごとに「あり／なし」と支給基準を一覧にします。規程の内容と、実際の運用を分けて書くと、ずれが見つかります。
名称ではなく、何のために払っているのかを書きます。たとえば皆勤手当なら「出勤の奨励」、住宅手当なら「転居を伴う異動の負担の補てん」などです。
その目的がパート・有期社員にも当てはまるか、職務の内容や責任、異動の範囲にどんな違いがあり、その違いが待遇の差とどう結びつくかを確認します。
判例で不合理とされた待遇（皆勤・無事故・通勤・扶養・夏冬休暇など）、同じ仕事なのに一律で対象外にしている待遇、すでに社員から疑問の声が出ている待遇から着手します。
職務の内容の違いを客観的に示すには、職務分析・職務評価の手法が使えます。仕事を「主な業務」と「責任の程度」に分けて書き出し、必要な知識・技能の水準を段階で評価する方法で、厚生労働省が職務評価のマニュアルとExcelのツールを公開しています。等級や賃金の決め方そのものを見直す場合は、「人事評価制度の作り方」「賃金テーブルの作り方」もあわせてご覧ください。
社労士 野澤惇パートさん向けの就業規則を見せてもらうと、正社員の規程をコピーして、手当の条文をまとめて削っているだけ、ということがよくあります。どの手当をなぜ外したのか、今いる担当者の誰も説明できない状態です。待遇の一覧を作るときは、手当ごとに「何のために払っているか」を一行で書いてみてください。一行で書けなかった手当や、書いた目的がパートさんにもそのまま当てはまる手当が、見直しの候補になります。
待遇差の直し方
不合理と考えられる待遇差が見つかったときの直し方には、次のような選択肢があります。
| 直し方 | 向いている待遇 | 留意すること |
|---|---|---|
| パート・有期社員にも同じ基準で支給する | 通勤手当、皆勤手当、無事故手当、食事手当、夏冬休暇、慶弔休暇、福利厚生施設 | 目的が雇用形態に関係ない待遇は、この方法が基本になる |
| 働き方の違いに応じた額で支給する | 賞与、退職手当、役職手当 | 正社員の何割にするかではなく、責任・成果・労働時間の違いから額を説明できるようにする |
| 支給要件を勤続や更新の見込みで決める | 家族手当、病気休職の給与保障、褒賞 | 「契約更新が○回以上」「勤続○年以上」など、雇用区分ではなく継続勤務の実態で線を引く |
| 支給の目的と要件を見直す | 住宅手当、地域手当 | 転居を伴う異動に対する手当なら、実際に異動がある人に支給する要件に改める |
| 正社員への転換を進める | 基本給、賞与、退職手当全般 | 転換制度の要件と実績を示す。正社員転換には助成金が使える場合がある |
正社員の待遇を下げて差をなくす場合
正社員の手当を廃止して差をなくす方法は、ガイドラインで望ましくないとされています。正社員にとっては労働条件の不利益変更になるため、原則として本人の同意が必要で、就業規則の変更で行う場合は、変更の必要性や不利益の程度、代わりの措置、労働組合や社員との話し合いの経緯などから合理性が求められます（労働契約法第9条・第10条）。どうしても行う場合は、経過措置を設けるなどして、段階的に進めます。手順は「就業規則の不利益変更」で解説しています。
人件費の試算
見直しの前に、対象者数×支給額×12か月で、待遇ごとの年間の増加額を試算します。たとえば月5,000円の皆勤手当をパート30人に支給すると、年間180万円です。賞与や退職手当のように額が大きい待遇は、支給基準を設計したうえで、数年かけて段階的に引き上げる計画を立てる会社もあります。
非正規社員の正社員化や、賃金規定の見直しには、キャリアアップ助成金が使える場合があります。コースの内容や要件は年度ごとに変わるため、最新の情報を確認してください（厚生労働省 キャリアアップ助成金）。詳しくは「キャリアアップ助成金の解説」をご覧ください。
待遇差の説明義務と説明書の書き方
会社が説明しなければならないこと
| タイミング | 説明する内容 |
|---|---|
| 雇い入れたとき（第14条第1項） | 賃金、教育訓練、福利厚生施設、正社員転換などについて、会社が講じている措置の内容 |
| パート・有期社員から求められたとき（第14条第2項） | 正社員との待遇差の内容と理由、待遇を決めるときに考慮した事項 |
説明を求めたことを理由に、解雇や契約の不更新など不利益に取り扱うことは禁止されています（第14条第3項）。
比べる正社員の選び方
説明のときに比べる正社員は、会社が選びます。施行通達では、職務の内容と配置の変更の範囲が最も近い正社員を選ぶこととされ、次の順で近い人を選びます。
- 職務の内容と、職務の内容・配置の変更の範囲が同じ正社員
- 職務の内容は同じだが、配置の変更の範囲が違う正社員
- 業務の内容か責任の程度のどちらかが同じ正社員
- 職務の内容は違うが、配置の変更の範囲が同じ正社員
- どれも同じではない場合、最も近いと考えられる正社員
比べる正社員として選んだ理由も、あわせて説明します。
説明書の記載例
説明は、資料を使って口頭で行うか、必要な事項を書いた資料を渡して行います。スーパーマーケットのパート社員に、売場主任ではない一般の正社員と比べて説明する場合の例です。
| 項目 | 正社員（比較対象） | パート社員（本人） | 違いの理由 |
|---|---|---|---|
| 職務の内容 | 品出し、発注、売場づくり、パートの指導、クレームの一次対応 | 品出し、レジ | 発注・指導・クレーム対応の責任の有無が違う |
| 配置の変更の範囲 | 県内全店舗への異動、部門の変更あり | 採用された店舗・部門のみ | 異動の範囲が違う |
| 基本給 | 月給制。等級ごとの賃金テーブルで決定 | 時給制。担当業務ごとの時給で決定 | 責任の範囲と異動の有無の違いを等級に反映している |
| 賞与 | 年2回。会社業績と個人評価で決定 | 年2回。会社業績と勤務日数で決定 | 業績への貢献に応じて双方に支給。個人評価の対象となる発注・指導の責任の違いを反映している |
| 通勤手当・皆勤手当 | 同じ基準で支給 | 同じ基準で支給 | 違いなし |
| 住宅手当 | 転居を伴う異動をした人に支給 | 支給なし | パート社員には転居を伴う異動がない |
「正社員だから」「将来の役割期待が違うから」といった抽象的な説明では足りません。どの違いが、その待遇の目的とどう結びついているかまで書きます。資料を渡せば、説明した内容の記録にもなります。説明の申出を受ける窓口、回答内容を確認する担当者、記録の残し方も決めておきます。
社労士 野澤惇パートさんから「なぜ私には賞与がないんですか」と聞かれて、あわてて相談の連絡をくださる会社があります。その場で説明しようとすると、つい「パートだから」と言ってしまいがちです。比べる正社員、仕事の範囲と責任、異動の有無を1枚にまとめておけば、聞かれたときにそれを渡して説明できますし、渡した資料がそのまま説明した記録になります。
定年後再雇用・無期転換後・派遣労働者の扱い
定年後再雇用の社員
定年後に有期契約で再雇用した社員も、パートタイム・有期雇用労働法の対象です。定年後の再雇用であることは「その他の事情」として考慮されますが、それだけで待遇差が不合理でないとはされません（2026年改正で明記）。長澤運輸事件では、賃金の総額が定年前より下がること自体は認められた一方で、精勤手当を払わないことは不合理とされました。基本給も、名古屋自動車学校事件で、性質や目的に照らして判断するよう示されています。再雇用時の賃金の決め方は「定年後再雇用の賃金と手続き」で解説します。
無期転換後の社員
有期契約が通算5年を超えて無期転換した社員は、フルタイムなら法律の対象外になります。ただし、改正後のガイドラインでは、無期転換後の待遇についても均衡を考慮することが求められ、転換する前に不合理な待遇差がないかを点検することが求められています。無期転換後の労働条件は、転換前の有期契約と同じとする会社が多いため、就業規則で無期転換社員の区分と労働条件を定めておきます。
派遣労働者
派遣労働者の待遇は、派遣元が次のどちらかの方式で決めます。
| 方式 | 内容 |
|---|---|
| 派遣先均等・均衡方式 | 派遣先の正社員との均等・均衡を図る。派遣先は、比較対象の正社員の待遇情報を派遣元に提供する義務がある |
| 労使協定方式 | 派遣元が過半数労働組合または過半数代表者と労使協定を結び、厚生労働省が示す同種の業務の一般の労働者の平均的な賃金と同等以上の賃金を決める |
どちらの方式でも、派遣先には、教育訓練の実施、給食施設・休憩室・更衣室の利用の機会の付与などの義務・配慮が求められます。派遣先として受け入れる会社も、派遣料金が派遣元の待遇確保に足りるよう配慮しなければなりません。
守らないとどうなるか
不合理な待遇差の禁止（第8条）そのものに罰則はありませんが、次の負担が生じます。
| リスク | 内容 |
|---|---|
| 損害賠償 | 不合理と判断された待遇差について、差額に当たる額を損害賠償として請求される。複数の社員から同じ待遇について請求されることもある |
| 行政の助言・指導・勧告 | 都道府県労働局による報告の求め、助言・指導・勧告の対象になる（第18条第1項） |
| 企業名の公表 | 均等待遇（第9条）や説明義務（第14条）などに違反して勧告に従わない場合、企業名が公表されることがある（第18条第2項） |
| 過料 | 労働条件の明示（第6条第1項）に違反すると10万円以下（第31条）、報告をしない・虚偽の報告をすると20万円以下（第30条） |
| 紛争解決の手続き | 社員は、都道府県労働局長による紛争解決の援助や、調停（行政ADR）を費用をかけずに申し立てられる（第24条・第25条） |
また、同じ仕事をしているのに理由の説明がない待遇差は、パート・有期社員の離職や、正社員との関係の悪化につながります。
就業規則・賃金規程の見直し
見直した待遇は、就業規則と賃金規程に反映します。パート・有期社員に別の就業規則を作る場合は、正社員の規程から条文を削って作るのではなく、待遇ごとに「適用する／しない／基準が違う」を決めてから書きます。パート・有期社員に関する就業規則を作成・変更するときは、パート・有期社員の過半数を代表する人の意見を聴くよう努めることとされています（第7条）。
パート社員の就業規則の書き方は「パートタイマーの就業規則」で解説しています。
同一労働同一賃金に関するよくある質問
2026年9月以前から雇っているパートにも、労働条件通知書を出し直す必要がありますか？
一斉に出し直す義務はありません。2026年10月1日以降に契約を更新するときに、新しい明示事項を加えた通知書を交付します。期間の定めのないパート社員には更新がないため、説明を求めることができる旨と窓口を、社内の周知などで伝えておきます。
学生アルバイトも対象ですか？
対象です。所定労働時間が正社員より短ければパートタイム労働者に当たり、学生かどうかは関係ありません。ただし、学生アルバイトは職務の内容や責任、勤務できる期間が正社員と大きく違うことが多く、その違いに応じた待遇差は認められます。
パートの時給を正社員の時給換算より高くして、賞与を払わないのはよいですか？
時給に賞与に当たる部分を含めていると説明できる設計で、その内容を本人に示していれば、不合理ではないと判断される余地があります。単に結果として時給が高いというだけでは足りないため、賃金規程や説明資料に、時給の決め方と賞与を払わない理由を書いておきます。
正社員がいない、またはパートと比べられる正社員がいない場合は？
会社全体で期間の定めのないフルタイムの社員がいなければ、比べる相手がいないため、第8条・第9条の問題は生じません。正社員がいる場合は、仕事が違っていても、最も近い正社員を選んで比較します。
同一労働同一賃金に違反すると罰則はありますか？
不合理な待遇差そのものに刑事罰はありません。ただし、損害賠償の請求、行政の助言・指導・勧告、企業名の公表のほか、労働条件の明示義務の違反には10万円以下の過料があります。
正社員の手当を廃止して差をなくしてもよいですか？
ガイドラインでは望ましくないとされています。正社員にとっては不利益変更になり、同意を得るか、就業規則の変更に合理性が必要です。まずはパート・有期社員側の待遇を改善する方法を検討します。
待遇差の説明は口頭だけでもよいですか？
資料を使って口頭で説明する方法も認められていますが、使った資料を渡すのが望ましいとされています。渡せない場合は、求めに応じて閲覧できるようにします。後で説明した内容を確認できるよう、資料を渡す形にしておくのが確実です。
派遣社員を受け入れている会社がすることはありますか？
派遣先均等・均衡方式の場合は、比較対象の正社員の待遇情報を派遣元に提供します。どちらの方式でも、業務に必要な教育訓練の実施、食堂・休憩室・更衣室の利用の機会の付与などが必要です。派遣料金についても、派遣元が待遇を確保できるよう配慮します。
まとめ
- 同一労働同一賃金は、正社員とパート・有期・派遣社員との不合理な待遇差を禁止するルールで、すべての待遇が対象。待遇差があること自体は違法ではない。
- 職務の内容と配置の変更の範囲が同じなら同じ待遇（均等待遇）、違うなら違いに応じた待遇（均衡待遇）にする。
- 2026年10月1日から、雇入れ時と契約更新時に「待遇差の説明を求めることができる旨」の明示が義務になった。労働条件通知書のひな形を改定する。
- ガイドラインに賞与・退職手当・家族手当・住宅手当・夏季冬季休暇などの考え方が追加された。待遇ごとに目的と働き方の違いを照らし合わせて判断する。
- 見直しは、対象者と待遇の一覧化、目的の書き出し、働き方との照合、優先順位づけの順に進める。正社員の待遇を下げる方法は原則として避ける。
- 求められたら待遇差の内容と理由を説明する義務がある。比較対象と理由を書いた説明書を用意しておく。
社労士事務所altruloopでは、雇用区分ごとの待遇の点検から、手当・賞与の支給基準の見直し、パート・有期社員の就業規則や賃金規程の改定、労働条件通知書のひな形の改定、待遇差の説明資料の作成まで支援しています。就業規則の変更は、労働基準監督署への届出まで対応します。
