労働基準法では、実際に働く時間が6時間を超えたら45分以上、8時間を超えたら1時間以上の休憩を、勤務の途中に与えなければなりません。6時間ちょうどなら休憩なし、8時間ちょうどなら45分で足ります。
判断を誤りやすいのは、残業で8時間を超えた日、朝礼や片付けで6時間を超えたパートの勤務、昼休みに電話番をさせている場合、忙しくて休憩を取れなかった日です。こうした場面ごとの扱いを、就業規則・労使協定の規定例とあわせて社会保険労務士が解説します。
- 実際に働く時間が6時間を超えたら45分以上、8時間を超えたら1時間以上の休憩が必要。6時間ちょうど・8時間ちょうどは「超えて」いないため、それぞれ0分・45分で足りる。
- 休憩は「労働時間の途中に」「一斉に」「自由に利用させる」の3原則を守って与える。一斉付与は、労使協定か特例の業種なら交替制にできる。
- 電話番をしながらの昼食、指示があればすぐ動く待機、呼び出しに備えた仮眠は、休憩ではなく労働時間。
- 休憩を取れなかった日は、勤務の途中で別に与えるのが原則。与えられなければその時間は労働時間として賃金を払う。取れなかった休憩を勤怠で一律に差し引く処理は違法。
- 違反すると6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金。休憩時間は就業規則に必ず書く事項で、交替制にするなら労使協定も結ぶ。
【野澤 惇 | 社会保険労務士】
社労士事務所altruloop／株式会社altruloopホールディングス 代表
人事労務DD（人事労務デューデリジェンス）・IPO準備の労務監査／労務是正を強みとする戦略コンサルティングファーム出身の社会保険労務士。建設・製造・飲食・小売・人材派遣・SES・IT・医療・介護・医薬品・不動産・投資ファンドなど多業種の労務顧問、就業規則作成、人事評価制度構築にも対応。
登録番号：13250298
労働基準法の休憩時間は何分必要か（第34条）
休憩時間のルールは、労働基準法第34条に定められています。
- 第1項：使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
- 第2項：前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。
- 第3項：使用者は、第一項の休憩時間を自由に利用させなければならない。
（出典：e-Gov法令検索 労働基準法）
休憩時間とは、労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間をいいます（昭和22年9月13日発基第17号）。仕事をしていなくても、指示があればすぐに業務に戻らなければならない時間は休憩ではありません。
6時間・7時間・8時間勤務などの休憩時間（早見表）
| 実際に働く時間 | 法律で必要な休憩 | 勤務の例 |
|---|---|---|
| 6時間以下 | なし | 10時〜15時（5時間）、9時〜15時（6時間ちょうど） |
| 6時間を超え8時間以下 | 45分以上 | 9時〜16時45分（休憩45分・7時間）、9時〜17時45分（休憩45分・8時間ちょうど） |
| 8時間を超える | 1時間以上 | 9時〜18時（休憩1時間・8時間）に残業した日、9時〜19時（休憩1時間・9時間）、10時間・12時間勤務 |
8時間を超えれば、10時間でも12時間でも法律上の最低ラインは1時間です。夜勤で16時間働く場合も、法律上の最低ラインは1時間です。ただ、長時間の連続勤務になるため、仮眠の時間や複数回の休憩を設ける職場がほとんどです。
6時間ちょうど・8時間ちょうどの勤務の休憩
法律の基準は「6時間以上」ではなく「6時間を超える」、「8時間以上」ではなく「8時間を超える」です。そのため、実際に働く時間が6時間ちょうどなら休憩なし、8時間ちょうどなら45分で違反になりません。
問題になるのは、予定の時間を超えて働いた日です。始業前の朝礼、終業後の片付けや引き継ぎ、閉店後のレジ締めなど、会社の指示で行う準備や後片付けも労働時間に含まれます（厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」）。これらで1分でも6時間・8時間を超えれば、その日は45分・1時間の休憩が必要になります。
社労士 野澤惇6時間ちょうどのシフトのパートさんで、出勤記録を見ると毎日始業の10分前に来て制服に着替え、朝礼に出ている。労務監査でよく見かけるケースです。着替えが義務で、朝礼への参加も会社が指示しているなら、その時間も労働時間です。実際は6時間を超えているので、45分の休憩が必要になります。シフト上の時間ではなく、打刻の記録で6時間を超えていないかを確認してください。
休憩時間は労働時間に含まれない（休憩中の給料）
休憩時間は労働時間に含まれません。たとえば9時から18時までの勤務で1時間の休憩を取る場合、会社にいる時間（拘束時間）は9時間ですが、労働時間は8時間です。休憩の要否は、この休憩を除いた実際の労働時間で判断します。
休憩時間は働いていない時間なので、賃金を払う必要はありません（ノーワーク・ノーペイの原則）。時給制のパート・アルバイトの休憩中も同じです。ただし、就業規則や雇用契約で休憩時間を有給と定めていれば、その定めに従います。
休憩時間に上限はない
法律が定めているのは休憩の最低限の長さだけで、上限はありません。昼に3時間の休憩をはさむ「中抜け」の勤務も違法ではありません。ただし、休憩が長くなるほど拘束時間が延びて社員の負担になるため、就業規則で休憩の時間帯と長さを定め、本人に説明しておきます。
休憩の対象になる人・ならない人
| 区分 | 休憩の規定 | 補足 |
|---|---|---|
| 正社員・契約社員・パート・アルバイト | 適用される | 雇用形態に関係なく、実際の労働時間で判断する |
| 派遣社員 | 適用される | 休憩を与える義務は派遣先が負う（労働者派遣法第44条第2項） |
| 管理監督者・機密の事務を取り扱う人 | 適用されない | 労働基準法第41条第2号。名ばかり管理職は管理監督者に当たらない（管理監督者の判断基準） |
| 農業・畜産・養蚕・水産業に従事する人 | 適用されない | 労働基準法第41条第1号（林業は適用される） |
| 監視・断続的労働に従事する人 | 適用されない | 労働基準監督署長の許可を受けた場合のみ（労働基準法第41条第3号） |
| 高度プロフェッショナル制度の対象者 | 適用されない | 労働基準法第41条の2 |
| 業務委託・請負で働く人 | 適用されない | ただし、働き方の実態が会社の指揮命令下にあれば労働者と判断され、適用される |
このほか、長距離を乗務する運転手・車掌などの乗務員や、一部の郵便局の窓口業務の職員には、休憩を与えなくてもよい例外があります（労働基準法施行規則第32条）。
休憩時間をツールで判定する
始業・終業の時刻と、実際に取った休憩の合計を入れると、実際に働いた時間、法律で必要な休憩、足りない休憩を表示します。
その日の始業・終業の時刻と、実際に取った休憩の合計を入れてください。必要な休憩時間と足りているかを表示します。入力した内容は外部に送信されません。
終業が始業より早い時刻のときは、翌日の終業として計算します。管理監督者など労働基準法第41条に当たる人には、休憩の規定は適用されません。変形労働時間制・フレックスタイム制では、割増賃金の対象になる時間の数え方が異なります。
休憩の3原則
労働基準法第34条は、休憩の長さに加えて、与え方について次の3つの原則を定めています。
| 原則 | 内容 | 例外 |
|---|---|---|
| 途中付与の原則（第1項） | 休憩は労働時間の途中に与える | なし |
| 一斉付与の原則（第2項） | 事業場の労働者に一斉に与える | 労使協定を結んだ場合、特例の業種 |
| 自由利用の原則（第3項） | 休憩時間は自由に利用させる | 警察官・消防職員など一部の職種。職場の規律を保つための必要な制限 |
途中付与の原則
休憩は、労働時間の途中に与えなければなりません。始業直後に休憩を取らせてから働かせる、終業前に休憩をまとめて取らせて早く帰す、といった与え方は休憩を与えたことになりません。たとえば9時から16時まで休憩なしで働かせ、16時から45分休ませて帰宅させる運用は違法です。
途中であれば、勤務時間のちょうど真ん中である必要はありません。
一斉付与の原則
休憩は、原則として同じ事業場で働く労働者に一斉に与えます。派遣社員を受け入れている場合は、派遣社員も含めて一斉に与えます。
一斉に休ませると業務が止まってしまう場合は、次の2つの方法で交替制にできます。
| 方法 | 内容 |
|---|---|
| 労使協定を結ぶ | 労働者の過半数で組織する労働組合（ない場合は労働者の過半数代表者）と書面で協定する。協定には「一斉に休憩を与えない労働者の範囲」と「その労働者に対する休憩の与え方」を定める（労働基準法施行規則第15条）。労働基準監督署への届出は不要 |
| 特例の業種に当たる | 運輸交通業、商業（小売・卸売・理容など）、金融・広告業、映画・演劇業、通信業、保健衛生業（病院・介護施設など）、接客娯楽業（旅館・飲食店など）、官公署の事業は、労使協定なしで交替制にできる（労働基準法第40条、労働基準法施行規則第31条） |
製造業、建設業、IT・ソフトウェア業、一般の事務所などは特例の業種に当たらないため、交替で休憩させているなら労使協定が必要です。労使協定の相手となる過半数代表者の選び方は、従業員代表の選び方で解説しています。
自由利用の原則
休憩時間は、社員が仕事から離れて自由に使える時間でなければなりません。一方で、職場の規律を保つために必要な制限は、休憩の目的を損なわない限り認められています（昭和22年9月13日発基第17号）。
| 会社がしてよいこと | 会社がしてはいけないこと |
|---|---|
| 外出を許可制にする（事業場内で自由に休める場合。昭和23年10月30日基発第1575号） | 休憩中に電話番や来客対応をさせる |
| 外出時に制服から私服に着替えるよう求める | 休憩中も持ち場の近くで待機させる |
| 休憩室での喫煙・飲酒、販売・勧誘行為などを禁止する | 休憩終了の5分前に着席するよう指示し、その時間も休憩として扱う |
| 他の社員の休憩を妨げる行為を禁止する | 休憩時間に参加必須のミーティングや研修を入れる |
警察官、消防職員、児童自立支援施設で児童と起居をともにする職員などには、自由利用の原則は適用されません（労働基準法施行規則第33条）。
法律を上回る休憩の部分
3原則が求めているのは、法律で必要な45分・1時間の休憩です。たとえば会社が1時間30分の休憩を与えている場合、法律の1時間を超える30分は、終業前に置くなど与え方を会社が決められると解されています。
残業・勤務形態ごとの休憩の扱い
残業で8時間を超えたとき
所定労働時間が8時間で休憩45分の会社では、残業で1分でも8時間を超えると、その日は合計1時間以上の休憩が必要になります。残業に入る前など、勤務の途中に追加で15分以上の休憩を与えます。残業をすべて終えた後に15分休ませて帰す方法は、途中付与の原則に反します。
同じように、所定労働時間が6時間ちょうどで休憩なしのパートが残業して6時間を超えると、45分以上の休憩が必要です。
残業が日常的にある職場なら、はじめから休憩を1時間にしておくと、残業のたびに追加の休憩を管理する必要がなくなります。1時間の休憩を与えていれば、残業で10時間・12時間働いても、法律上の追加の休憩は不要です。
分割して与える場合
休憩を分けて与えることは禁止されていません。45分を「昼30分＋午後15分」、1時間を「30分×2回」に分けるなど、合計が法律の時間以上であれば構いません。ただし、5分・10分のように細かく分けすぎると、食事やトイレを済ませて落ち着いて休むことができず、休憩の目的を果たしていないと判断されるおそれがあります。分割する場合は、1回にまとまった時間を確保し、分け方を就業規則に書いておきます。
遅刻・早退の日
休憩の要否は、その日に実際に働いた時間で判断します。所定8時間の社員が遅刻して実際の労働時間が5時間半になった日は、法律上は休憩を与えなくても違反になりません。逆に、所定6時間のパートが残業して6時間半働いた日は、45分以上の休憩が必要です。
夜勤・24時間勤務・シフト制
深夜の勤務でも基準は同じで、実際の労働時間が8時間を超えれば1時間以上の休憩が必要です。介護施設や病院の16時間夜勤のように1日8時間を超えるシフトを組むには、1か月単位の変形労働時間制などの導入が前提になります（変形労働時間制とシフト制の違い）。
夜勤中の仮眠時間を休憩として扱う場合は、仮眠中に呼び出しや緊急対応の義務がないことが条件です（大星ビル管理事件・最高裁平成14年2月28日判決）。シフト制では、シフト表に各人の休憩の時間帯を書き込み、交替で確実に休憩に入れる人員配置にします。
フレックスタイム制・変形労働時間制
フレックスタイム制でも、休憩のルールは同じです。一斉付与の原則が適用される業種では、コアタイムの中に休憩時間を定めます。コアタイムがないなどで一斉に休憩を与えられない場合は、一斉休憩の適用除外の労使協定を結び、休憩時間の長さを定めたうえで、取る時間帯を社員に任せる旨を就業規則に書きます（フレックスタイム制の仕組み）。
1か月単位・1年単位の変形労働時間制では、日によって労働時間が変わるため、各日の所定労働時間に合わせて休憩を設定します。所定労働時間が8時間を超える日は1時間以上の休憩が必要です（1年単位の変形労働時間制）。
テレワーク・直行直帰
在宅勤務や直行直帰で上司がそばにいない場合も、休憩を与える義務は変わりません。勤怠システムで休憩の開始・終了を打刻してもらうなど、休憩を取ったことを記録で確認できるようにします。テレワークで一斉付与の原則が適用される業種なら、交替制や時間帯を本人に任せる運用のために、一斉休憩の適用除外の労使協定を結んでおきます。
副業・兼業
副業・兼業をしている社員の労働時間は、本業と副業の事業場で通算されます。一方、休憩は労働時間の規定ではないため、本業と副業で通算せず、それぞれの事業場の労働時間で判断します（令和2年9月1日基発0901第3号）。たとえば本業で6時間働いた社員が副業先で3時間働く場合、労働時間は9時間として扱いますが、副業先では3時間しか働いていないため、副業先に休憩を与える義務はありません。
休憩のつもりが労働時間になるケース
労働時間に当たるかどうかは、就業規則や勤怠の名目ではなく、会社の指揮命令下に置かれていたと客観的に評価できるかで判断されます（三菱重工業長崎造船所事件・最高裁平成12年3月9日判決）。休憩として処理していても、実態が次のような状態なら労働時間です。
| ケース | 判断 | 理由・対策 |
|---|---|---|
| 昼休みの電話番・来客当番 | 労働時間 | 電話や来客がなくても、対応する義務を負って待機しているため。当番をした日は別に休憩を与える（厚生労働省「労働時間・休憩・休日関係」Q&A） |
| 手待ち時間（客待ち、指示待ち） | 労働時間 | 指示があればすぐ業務に戻る状態は、労働から解放されていない |
| 呼び出しに備えた仮眠時間 | 労働時間 | 警報や電話に対応する義務がある仮眠時間は労働時間に当たる（大星ビル管理事件・最高裁平成14年2月28日判決） |
| 参加必須のランチミーティング | 労働時間 | 参加が義務で、不参加に注意や評価の低下などの不利益があれば業務。任意参加で不利益がなければ休憩 |
| 休憩終了前の着席・準備の指示 | 労働時間 | 指示した時間は業務の準備に当たる |
| 休憩中の備品の買い出し・取引先への移動 | 労働時間 | 会社の指示で用事をした時間は業務。その分の休憩を別に与える |
| 持ち場を離れられない休憩 | 労働時間 | 機械の監視や受付から離れられなければ、休憩とはいえない |
| たばこ休憩 | 実態で判断 | 業務から完全に離れていれば労働時間ではないが、喫煙中も呼び出しに応じる状態なら手待ち時間とされることがある |
社労士 野澤惇労務監査で多いのは、受付や事務所の昼休みの電話番を「当番の人は休憩中に電話に出るだけだから」と、休憩として処理しているケースです。当番の人には別の時間に休憩を与えるか、昼休みの電話は留守番電話に切り替える。どちらかに決めておかないと、当番をした日数分の未払い賃金が積み上がっていきます。
休憩時間が取れなかった場合の対応
予定の時間に休憩を取れなかった日は、次のように対応します。
| 対応 | 内容 |
|---|---|
| 1. 時間をずらして与える | 同じ日の勤務の途中で、取れなかった分の休憩を与える。終業後にまとめて与えるのは不可 |
| 2. 与えられなかった時間は賃金を払う | 休憩できずに働いた時間は労働時間。通常の賃金を払い、その結果1日8時間・週40時間を超えた分は25％以上の割増賃金を払う |
| 3. 原因を直す | 人員配置、業務量、休憩の時間帯を見直し、同じ人・同じ部署で繰り返さないようにする |
2で賃金を払っても、法律で必要な休憩を与えなかったこと自体は第34条違反です。
違法になりやすいのは、次のような処理です。
- 勤怠システムで休憩を一律に自動で差し引き、実際には休憩を取れなかった日も差し引いたままにする
- 残業時の追加休憩15分を、実際には取れていないのに時間外労働から差し引く
- 取れなかった休憩を、終業後にまとめて取ったことにする
これらは、取れていない休憩の分の賃金（残業代）を払っていないことになります。賃金の請求権の時効は5年（当分の間は3年）で（労働基準法第115条・附則第143条第3項）、社員から請求されたり労働基準監督署の調査で指摘されたりすれば、過去にさかのぼって支払うことになります。勤怠の端数処理と同じく、実態に合わせた記録が必要です（労働時間の1分単位の管理）。
違反した場合の罰則と会社のリスク
労働基準法第34条に違反すると、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象になります（労働基準法第119条第1号）。2025年6月1日に施行された刑法の改正で、懲役と禁錮は拘禁刑にまとめられています。
罰則の対象は、違反した「使用者」です。使用者には事業主だけでなく、労務管理について権限を持つ管理職も含まれます（労働基準法第10条）。さらに両罰規定により、違反した人とあわせて事業主（会社）にも罰金が科されることがあります（労働基準法第121条）。
実際には、いきなり罰則が科されるよりも、労働基準監督署の調査で指摘され、是正勧告を受けるケースが多くなります（労働基準監督署の調査で見られること、是正報告書の書き方）。罰則以外にも、次のリスクがあります。
| リスク | 内容 |
|---|---|
| 未払い賃金の請求 | 休憩として処理していた時間が労働時間と判断されれば、その分の賃金・割増賃金を過去3年分さかのぼって支払う |
| 安全配慮義務違反 | 休憩を取らせずに長時間働かせて社員が健康を損なえば、損害賠償を請求されることがある |
| 採用・定着への影響 | 休憩を取れない職場という評判は、口コミサイトなどを通じて求職者に伝わる |
就業規則・労使協定の規定例
休憩時間は、就業規則に必ず書かなければならない事項（絶対的必要記載事項）です（労働基準法第89条第1号）。常時10人以上を使用する事業場は就業規則を作成・届出し、社員に周知する義務があります（就業規則の作り方）。
就業規則の規定例
- （休憩）第○条 休憩時間は、12時から13時までの1時間とする。
- 2 業務の都合その他やむを得ない事情がある場合は、前項の休憩時間を繰り上げ、繰り下げ、または分割して与えることがある。
- 3 社員は、休憩時間を自由に利用することができる。ただし、外出する場合は所属長に届け出なければならない。
- （休憩）第○条 休憩時間は、1日の実労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上とし、勤務の途中に与える。
- 2 休憩の時間帯は、勤務シフト表で各人ごとに定める。
- 3 前項にかかわらず、労使協定の定めにより、部署ごとに交替で休憩を与えることがある。
- （時間外労働時の休憩）第○条 所定の休憩時間が1時間未満の社員が時間外労働を行い、1日の実労働時間が8時間を超える見込みとなったときは、時間外労働の開始前に、休憩時間が合計1時間以上となるよう休憩を与える。
- 2 時間外労働が3時間を超える場合は、時間外労働の途中に15分の休憩を与える。
規定例3の第2項は法律の義務ではありませんが、長時間の残業の途中に休憩をはさむルールとして設けている会社があります。
一斉休憩の適用除外に関する労使協定の例
- 株式会社○○と従業員代表○○は、労働基準法第34条第2項ただし書に基づき、休憩時間について次のとおり協定する。
- 第1条 次の社員については、班別に交替で休憩を与える。（1）営業部の社員（2）カスタマーサポート部の社員
- 第2条 各班の休憩時間は、次のとおりとする。第1班：11時から12時、第2班：12時から13時、第3班：13時から14時
- 第3条 外勤その他の業務の都合により前条の時間帯に休憩を与えられない場合は、所属長が勤務の途中に別の時間帯を指定して与える。
- 第4条 本協定は○年○月○日から効力を有する。
- ○年○月○日 株式会社○○ 代表取締役 ○○ 従業員代表 ○○
この労使協定は労働基準監督署への届出は不要ですが、事業場に備え付けるなどして社員に周知します（労働基準法第106条）。
休憩を確実に取らせるための運用
| 取り組み | 内容 |
|---|---|
| 休憩を記録する | 勤怠システムで休憩の開始・終了を打刻する。自動控除にする場合は、取れなかった日に申請で修正できる仕組みにする |
| 勤怠の設定を確認する | 実労働時間が6時間・8時間を超えた日に必要な休憩が足りているかを、毎月の締めで確認する |
| シフトに休憩を組み込む | 休憩の時間帯をシフト表に書き、休憩中も業務が回る人員を配置する |
| 電話・来客の対応を決める | 昼休みは留守番電話にする、当番を交替制にして当番には別に休憩を与える |
| 管理職に周知する | 手待ち時間は休憩ではないこと、休憩を取れなかったときの処理を、現場の管理職に説明する |
| 休憩の場所を用意する | 休憩室など、仕事から離れて休める場所を用意する |
休憩時間に関するよくある質問
正社員は1時間、パートは45分と、雇用形態で休憩時間を変えてもよいですか？
それぞれの実際の労働時間に対して法律の時間（6時間超は45分以上、8時間超は1時間以上）を満たしていれば、労働基準法第34条の違反にはなりません。ただし、同じ時間・同じ仕事をしているのに休憩の長さだけが違う場合は、理由を説明できるようにしておきます。
休憩中の外出を禁止できますか？
事業場の中で自由に休める場所と時間が確保されていれば、外出を許可制にすることは直ちに違法にはなりません。ただし、外出を一切認めず、持ち場の近くで待機させるような運用は自由利用の原則に反します。
休憩室を設ける義務はありますか？
休憩の設備を設けることは努力義務です（労働安全衛生規則第613条）。一方、常時50人以上、または常時女性30人以上を使用する事業場では、横になって休める休養室・休養所を男女別に設ける義務があります（労働安全衛生規則第618条）。
社員から「休憩はいらないので、その分早く帰りたい」と言われたら？
応じられません。休憩は労働時間の途中に与える義務があり、本人が希望しても、休憩を取らずに終業時刻を早めることは途中付与の原則に反します。実際の労働時間を6時間以下にする勤務に変える場合は、休憩なしにできます。
管理職には休憩を与えなくてもよいですか？
労働基準法第41条の管理監督者に当たる人には、休憩の規定は適用されません。ただし、管理監督者に当たるかは役職名ではなく、職務の権限、勤務時間の裁量、待遇などの実態で判断されます。課長・店長などの肩書きがあっても、実態が管理監督者に当たらなければ休憩を与える必要があります。
育児時間は休憩時間とは別に与える必要がありますか？
必要です。生後1年未満の子を育てる女性が請求したときは、休憩時間とは別に、1日2回それぞれ少なくとも30分の育児時間を与えなければなりません（労働基準法第67条）。育児時間は勤務の始めや終わりに請求することもでき、休憩の3原則は適用されません。
休憩時間を労働時間の最初や最後にまとめてもよいですか？
できません。始業直後や終業直前に休憩を置くと、途中付与の原則に反し、休憩を与えたことになりません。
まとめ
- 実際に働く時間が6時間を超えたら45分以上、8時間を超えたら1時間以上の休憩が必要。6時間ちょうど・8時間ちょうどはそれぞれ0分・45分で足りるが、朝礼や片付けで超えれば休憩が必要になる。
- 休憩は、労働時間の途中に、一斉に、自由に利用できる状態で与える。交替制にするには労使協定か特例の業種であることが必要。
- 残業で8時間を超える日は、勤務の途中で追加の休憩を与える。休憩は分割できるが、細かく分けすぎない。
- 電話番、手待ち、呼び出しに備えた仮眠、参加必須のランチミーティングは労働時間。
- 休憩を取れなかった日は、勤務の途中で別に与え、与えられなければ賃金を払う。勤怠で一律に差し引く処理は違法。
- 違反は6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金。休憩のルールは就業規則に書き、交替制なら労使協定を結ぶ。
社労士事務所altruloopでは、休憩・労働時間の運用の見直しや勤怠の設定の確認から、就業規則・労使協定の整備、労働基準監督署の調査への対応まで、労務顧問として継続的に支援しています。就業規則の作成・見直しは、労働基準監督署への届出まで対応します。
