「日曜日に出勤してもらったので、翌週の水曜日を休みにした。これは振替休日か、代休か」「代休を取らせれば休日手当は払わなくてよいのか」「振替休日が翌週になったら残業代はどうなるのか」。振替休日と代休は似た言葉ですが、労働基準法上の扱いがまったく違い、取り違えると割増賃金の未払いにつながります。
違いを一言でいえば、休みの日を「働く前」に決めたか、「働いた後」に決めたかです。ただし、それだけで正しく処理できるわけではありません。法定休日か所定休日か、同じ週の振替か週をまたぐか、代休を同じ給与計算期間内に取ったかによって、支払う額が変わります。
この記事では、振替休日と代休の違い、振替休日が有効になる要件、4つのパターン別の割増賃金の計算、週・月をまたぐ場合の扱い、取得期限の決め方、就業規則の規定例まで、社会保険労務士が解説します。条件を入れるだけで支払額が分かる計算ツールも用意しています。
- 振替休日は、働く前に休日と労働日を入れ替えるもの。元の休日は通常の労働日になるため、休日労働の割増（35%）はかからない。代休は、休日に働いた後に休みを与えるもので、休日労働の事実は消えない。
- 振替休日が有効になるには、就業規則の根拠、振替日の事前の特定、振替後も週1日（または4週4日）の休日が残ることが必要。要件を欠くと代休扱いになる。
- 振替でも、週40時間・1日8時間を超えた部分は時間外労働（25%）になる。週をまたぐ振替で起きやすい。
- 所定休日に働いた場合は、代休でも休日労働ではない。割増は、週40時間・1日8時間を超えた部分だけにかかる。
- 法律上の取得期限はない。就業規則で期限を定め、できるだけ同じ週・同じ給与計算期間内に取らせる。代休を翌月に取る場合は、働いた月に全額（135%など）を支払う必要がある。
【野澤 惇 | 社会保険労務士】
社労士事務所altruloop／株式会社altruloopホールディングス 代表
人事労務DD（人事労務デューデリジェンス）・IPO準備の労務監査／労務是正を強みとする戦略コンサルティングファーム出身の社会保険労務士。建設・製造・飲食・小売・人材派遣・SES・IT・医療・介護・医薬品・不動産・投資ファンドなど多業種の労務顧問、就業規則作成、人事評価制度構築にも対応。
登録番号：13250298
振替休日と代休の違い【比較表】
厚生労働省は、休日の振替を「あらかじめ休日と定められていた日を労働日とし、そのかわりに他の労働日を休日とすること」、代休を「休日労働が行われた場合に、その代償として以後の特定の労働日を休みとするもの」と説明しています。振替休日は「休日」そのものが動き、代休は休日労働の後に与える「休暇」という違いです。
| 項目 | 振替休日 | 代休 |
|---|---|---|
| 休みを決めるタイミング | 休日に働く前 | 休日に働いた後 |
| 法的な性質 | 休日と労働日の入れ替え（休日） | 休日労働の代償として与える休み（休暇） |
| 元の休日に働いた日の扱い | 通常の労働日 | 休日に働いた日のまま |
| 法定休日に働いた場合の割増 | 休日労働の割増（35%）は不要 | 35%以上の割増が必要 |
| 時間外労働の割増（25%） | 1日8時間・週40時間を超えた部分に必要 | 所定休日の場合、1日8時間・週40時間を超えた部分に必要 |
| 休みを与える義務 | 振り替えた以上、休ませる必要がある | 法律上の義務はない（就業規則で定めた場合はそれに従う） |
| 取得単位 | 1日（暦日）単位 | 就業規則で定めれば半日・時間単位も可 |
| 36協定 | 休日労働にはならない（時間外労働が出れば必要） | 法定休日に働かせるには休日労働の協定が必要 |
前提：法定休日と所定休日の違い
割増賃金の計算は、働いた日が「法定休日」か「所定休日」かで変わります。
- 法定休日：労働基準法35条で与えることが義務づけられた、週1日（または4週4日）の休日。働かせると休日労働となり、35%以上の割増が必要
- 所定休日（法定外休日）：法定休日以外に会社が定めた休日。週休2日制なら、どちらか1日がこれに当たる。働かせても休日労働ではなく、1日8時間・週40時間を超えた部分が時間外労働（25%以上）になる
就業規則で法定休日の曜日を決めていない場合、週休2日制で土日の両方に働いたときは、その週の後の日（日曜日を週の始まりとする場合は土曜日）の労働が法定休日労働になる、とする行政の解釈があります。どちらが法定休日かで割増率が変わるため、就業規則で法定休日を特定しておくと計算の誤りを防げます。祝日も、就業規則で法定休日と定めていない限り、法定休日ではありません。
振替休日とは
振替休日が有効になる要件
休日の振替は、会社が自由にできるものではありません。行政通達や裁判例では、次の要件を満たす必要があるとされています。
- 就業規則の根拠：「業務の都合で休日を他の日に振り替えることがある」という定めがある（定めがなければ本人の個別の同意が必要）
- 事前の特定：どの休日とどの労働日を入れ替えるかを、休日に働く前に特定して本人に伝える。遅くとも前日の勤務終了までに通知する
- 休日の確保：振り替えた後も、週1日（変形休日制の場合は4週4日）の法定休日が残る
- 近接した日：振り替える日は、できるだけ近い日が望ましい（行政通達）
要件を欠くと代休として扱われる
「振替日は後で決める」として休日に働かせ、後から休みを決めた場合は、名前が振替休日でも代休として扱われ、法定休日であれば35%以上の割増が必要になります。勤怠システムで「振休」と登録していても、振替日の特定が働いた後なら代休です。休日出勤の申請と振替日の指定を、同じ書面やシステムで、働く前に完了させる運用にしておきます。
振替休日は1日単位
休日は原則として暦日（午前0時から午後12時まで）で与える必要があるため、法定休日を半日だけ振り替えることはできません。所定休日の振替や代休は、就業規則で定めれば半日・時間単位で運用できます。
代休とは
代休を与えても、休日労働の割増は消えない
代休は、休日に働いた後で、その代わりに労働日を休みにするものです。休日に働いた事実は残るため、法定休日に働いた場合は、代休を与えても与えなくても35%以上の割増が必要です。一方、所定休日に働いた場合は、代休でも休日労働ではありません。所定休日の労働に一律25%の割増がかかるわけではなく、1日8時間・週40時間を超えた部分だけが時間外労働になります。
代休を与える義務はあるか
代休は法律上の制度ではなく、与えるかどうかは会社の任意です。割増賃金を正しく払っていれば、代休を与えなくても違法ではありません。ただし、代休日を会社が指定して取得させる場合や、取得期限を設ける場合は、就業規則に定めておく必要があります。休暇は就業規則に必ず記載すべき事項だからです。
割増賃金の計算【4パターンの早見表】
1時間あたりの賃金2,000円の社員が、休日に8時間働いた例で比べます（その週のほかの日は月〜金で40時間働いている前提）。
| パターン | 休日に働いた日の扱い | 割増 | 働いた分の支払額 | 代休を同じ期間に取った場合 |
|---|---|---|---|---|
| ①法定休日を同じ週に振替 | 通常の労働日（週40時間以内） | なし | 通常の賃金のみ | － |
| ②法定休日に出勤して代休 | 法定休日労働 | 8時間×35%＝5,600円 | 21,600円（135%） | 代休日の16,000円を差し引き、差額5,600円 |
| ③所定休日を翌週に振替 | 通常の労働日（週48時間になる） | 週40時間を超えた8時間×25%＝4,000円 | 20,000円（125%） | －（翌週は1日休みになる） |
| ④所定休日に出勤して代休 | 時間外労働（週48時間になる） | 8時間×25%＝4,000円 | 20,000円（125%） | 代休日の16,000円を差し引き、差額4,000円 |
①と③の違いは、振り替えた休みが同じ週にあるかどうかです。同じ週に休みがあれば週の労働時間は40時間のままですが、翌週に休みを置くと、働いた週の労働時間が48時間になり、超えた8時間が時間外労働になります。
週をまたぐ振替で時間外労働になる例
月〜金が各8時間勤務、土日休み（日曜が法定休日、週は日曜始まり）の会社で、土曜日に8時間働かせ、振替休日を翌週の月曜日にした場合です。
- 働いた週：月〜金40時間＋土曜8時間＝48時間 → 8時間が時間外労働（25%）
- 翌週：月曜が休みになるため32時間 → 割増なし
同じ週の水曜日を振替休日にすれば、働いた週は40時間に収まり、割増は発生しません。振替休日は同じ週の中で取らせるのが、割増を出さない最も確実な方法です。
変形労働時間制の場合
1か月単位・1年単位の変形労働時間制では、振替によって、あらかじめ定めた労働時間の枠を超えた部分が時間外労働になります。特に1年単位の変形労働時間制は、労働日をあらかじめ特定する制度のため、振替は例外的に、就業規則の定めに従って行う必要があります。詳しくは1年単位の変形労働時間制、変形労働時間制・シフト制・フレックスの違いで解説しています。
割増賃金の計算ツール
働いた日の種類と扱い、その週のほかの日の労働時間を入れると、割増の対象になる時間と支払額の目安を計算できます。
休日出勤の割増賃金計算ツール（振替休日・代休）
休日に働いた日の扱いを選ぶと、割増の対象になる時間と支払額の目安を計算します。
| 割増の対象になる時間 | |
|---|---|
| 割増率 | |
| 休日に働いた分の賃金（100%部分） | |
| 割増部分 | |
| 休日に働いた分の支払額（合計） | |
| 代休日に差し引ける額 | |
| 差し引き後の追加の支払額 |
※ 深夜労働（22時〜5時）の割増、月60時間を超える時間外労働の割増（50%）は含みません。法定休日の労働は、月60時間の計算に含めません。月給制で振替休日を使った場合、休日に働いた日は通常の労働日になるため、100%部分は月給に含まれます。
取得期限と給与計算
法律上の期限はない。就業規則で決める
振替休日・代休とも、取得期限を定めた法律はありません。「賃金の時効に合わせて2年（または3年）」と説明されることもありますが、時効は賃金を請求できる期間の話で、休みを取れる期間の根拠にはなりません。期限は会社が就業規則で決めます。
- 振替休日：行政通達は、振り替える日をできるだけ近い日にすることが望ましいとしている。割増を出さないためにも、同じ週の中を原則にする
- 代休：休日労働の疲れを取るための休みなので、長くても数か月以内が目安。「休日労働の日の属する給与計算期間の末日まで」など、給与計算と合わせて決めると管理しやすい
代休が翌月になったときの支払い方
代休を同じ給与計算期間内に取れば、135%（法定休日の場合）を支払い、代休日の100%を差し引くことで、実質35%の支払いで済みます。しかし、代休が翌月になる場合に、働いた月に35%だけを支払うと、その月の賃金が全額支払われていないことになり、賃金の全額払いの原則（労働基準法24条）に反するおそれがあります。働いた月に135%を支払い、代休を取った月に100%分を差し引くのが原則です。
代休を取らないまま期限が来たら
代休を取らずに期限が過ぎても、休日に働いた分の賃金（100%部分を含む）は支払う必要があります。代休を前提に割増分しか払っていなかった場合、取得されなかった代休の100%部分が未払いになります。代休の残日数と、その日数に対応する賃金の精算状況は、毎月確認しておきます。未払いが見つかった場合の考え方は未払い残業代の時効は3年？で解説しています。
月をまたぐ振替
月をまたいで振り替えると、その月の所定労働日数が変わり、欠勤控除や割増賃金の計算に影響します。法律上禁止されてはいませんが、同じ給与計算期間内で振り替えるのが無難です。
運用の注意点
36協定の休日労働との関係
代休の場合、法定休日に働かせるには、36協定で休日労働の日数と時間を定めておく必要があります。法定休日の労働時間は、時間外労働の上限（月45時間・年360時間）には含まれませんが、月100時間未満・2〜6か月平均80時間以内の上限には、休日労働の時間も含まれるため、代休で休日労働が増える職場では注意が必要です。なお、月60時間を超える時間外労働の割増（50%）の計算には、法定休日の労働時間は含めません。36協定の上限は36協定の特別条項で解説しています。
有給休暇との関係
振替休日は休日なので、その日に有給休暇を使うことはできません。代休日を会社が指定した日について、本人から有給休暇の申し出があった場合の扱いは、就業規則の定め方で変わります。振替・代休・有給休暇の区分は、勤怠システム上でも混ざらないように設定しておきます。有給休暇の基本は有給休暇の付与日数で解説しています。
管理監督者・固定残業代の社員の休日出勤
- 管理監督者：労働基準法の休日の規定が適用されないため、休日労働・時間外労働の割増は不要（深夜労働の割増は必要）。ただし、管理監督者に当たるかは実態で判断される → 管理監督者とは
- 固定残業代：固定残業代に休日労働の割増が含まれるかは、規程と雇用契約書の書き方しだい。「時間外手当」としか書いていなければ、休日労働の割増は別に支払う必要がある → 固定残業代（みなし残業代）とは
今後の法改正の議論
厚生労働省の労働基準関係法制研究会は、2025年1月の報告書で、法定休日の事前の特定と、13日を超える連続勤務の禁止を、制度化を検討すべき事項として示しています。振替によって連続勤務が長くなる運用は、今後見直しが必要になる可能性があります。
就業規則の規定例（振替休日・代休）
（休日の振替）
第〇条 会社は、業務上必要がある場合には、前条の休日を、あらかじめ他の日に振り替えることがある。
2 前項により休日を振り替える場合は、振り替える休日と振り替えた後の休日を特定し、振り替える休日の前日までに本人に通知する。
3 振り替えた後の休日は、原則として、振り替える休日と同じ週の中に設ける。
4 休日を振り替えた場合は、振り替えた後の休日を休日とし、振り替えられた日は通常の労働日とする。
5 振り替えた後においても、1週間に1日以上の休日を確保する。（代休）
第〇条 会社は、従業員に休日労働をさせた場合は、本人の申出又は会社の指定により、代休を与えることがある。
2 代休は、休日労働をした日の属する賃金計算期間の末日までに取得するものとする。期限までに取得しなかった代休は消滅する。
3 代休は、1日又は半日単位で取得するものとする。
4 代休を取得した日は無給とする。休日労働に対する割増賃金は、代休の取得の有無にかかわらず、賃金規程に従い支払う。代休の取得期限を新しく設ける、振替の範囲を広げるといった変更は、社員にとって不利益な変更になる場合があります。進め方は就業規則の不利益変更を安全に行う手順で解説しています。
「振休」として処理していた休日出勤が、実は代休だったケース（建設業・従業員約40名）
現場の都合で日曜日に出勤した社員について、出勤後に現場責任者が休みの日を決め、勤怠システムには「振休」と登録していた会社から相談を受けました。日曜日は就業規則上の法定休日で、振替日を事前に特定していなかったため、代休として35%の割増が必要な状態でした。当事務所で勤怠データから対象の日数を集計して給与計算で精算し、休日出勤の申請時に振替日を必ず入力するシステムの設定と、就業規則の振替・代休の規定の改定を行いました。
よくある質問
振替休日を、休日出勤の前に取ってもよいですか？
問題ありません。振替休日は、休日に働く日の前後どちらに置いてもかまいません。働く前に、入れ替える休日と労働日を特定しておくことが要件です。
祝日に出勤させた場合も、休日労働の割増が必要ですか？
祝日を就業規則で休日としていても、法定休日でなければ休日労働ではありません。1日8時間・週40時間を超えた部分が時間外労働（25%）になります。その週に法定休日が確保されているかも確認します。
代休を取らせずに、割増賃金を払うだけでもよいですか？
法律上は問題ありません。代休は会社の任意の制度で、休日に働いた分の賃金（法定休日なら135%）を払っていれば違法ではありません。ただし、就業規則で代休を与えると定めている場合は、その定めに従います。
パート・アルバイトにも振替休日や代休の扱いは同じですか？
同じです。法定休日・所定休日の区別、振替の要件、割増賃金のルールは、雇用形態にかかわらず適用されます。シフト制の場合は、シフト確定後に休日と労働日を入れ替えるときに振替の要件を満たしているかを確認します。
振替休日を決めた後で、本人から変更したいと言われました。
変更する場合も、新しい振替休日を休日労働の前に特定し直す必要があります。働いた後で変更する場合は、代休として扱います。変更を何度も認めると取得されないまま残りやすいため、変更の回数や期限を就業規則で決めておきます。
まとめ
- 働く前に休日と労働日を入れ替えれば振替休日、働いた後に休みを与えれば代休。名前ではなく、休みを決めたタイミングで判断する。
- 振替休日なら休日労働の割増は不要。ただし、週40時間・1日8時間を超えた部分は時間外労働になるため、同じ週の中で振り替える。
- 法定休日に働いて代休を与える場合は35%以上の割増が必要。所定休日の場合は、週40時間・1日8時間を超えた部分だけが割増の対象。
- 取得期限は就業規則で決める。代休が翌月になる場合は、働いた月に全額を支払い、代休を取った月に差し引く。
- 振替・代休の規定、法定休日の特定、勤怠システムの区分を、セットで整えておく。
社労士事務所altruloopでは、振替休日・代休の規定の整備、勤怠システムの設定の見直し、割増賃金の計算と精算まで対応します。
