安全配慮義務とは、社員が生命・身体・心の健康を守りながら働けるよう、会社が必要な配慮をする義務です。労働契約法第5条に定められており、正社員だけでなくパート・アルバイトにも及び、派遣先や元請の会社が負うこともあります。
安全配慮義務の違反そのものに罰則はありません。ただし、社員が過労やハラスメント、事故で心身を壊せば、会社は損害賠償を求められます。過労自殺の事案では、和解額が1億円を超えた例もあります。労災保険から給付が出ても慰謝料は補償されないため、その分は会社が負担することになります。
この記事では、安全配慮義務の根拠と労働安全衛生法との違い、義務が及ぶ人と場所、違反かどうかの判断基準、長時間労働・健康診断・メンタルヘルス・ハラスメントなど場面別の義務の中身、主な判例、違反したときの責任と労災保険との関係を、社会保険労務士・弁護士が解説します。社員の体調不良に気づいたときの対応の流れと、自社チェックリストも載せています。
- 安全配慮義務は、社員の生命・身体・心の健康を守る会社の義務。根拠は労働契約法第5条で、労働安全衛生法の基準を守っていても違反になることがある。
- 義務はパート・アルバイト・契約社員にも及び、派遣先、元請、出向先が負うこともある。テレワーク中や出張中も対象になる。
- 違反かどうかは、健康被害を予見できたか（予見可能性）と、防ぐ手立てを取ったか（結果回避可能性）で判断される。本人の申告がなくても、会社が気づける状況なら配慮が求められる。
- 長時間労働の把握と面接指導、健康診断後の措置、ストレスチェック、ハラスメント対策、労災・熱中症の防止が義務の中心。2026年4月からは高年齢者の労災防止と治療との両立支援が努力義務になり、2026年10月からカスハラ対策が義務化された。
- 違反すると損害賠償を求められる。生命・身体の侵害による賠償請求の時効は、知った時から5年、権利を行使できる時から20年。労災保険では慰謝料が出ないため、その分は会社が負担する。
- 体調不良に気づいたら、記録を残し、医師につなぎ、業務を軽減する。この流れを社内で決めておく。
【野澤 惇 | 社会保険労務士】
社労士事務所altruloop／株式会社altruloopホールディングス 代表
人事労務DD（人事労務デューデリジェンス）・IPO準備の労務監査／労務是正を強みとする戦略コンサルティングファーム出身の社会保険労務士。建設・製造・飲食・小売・人材派遣・SES・IT・医療・介護・医薬品・不動産・投資ファンドなど多業種の労務顧問、就業規則作成、人事評価制度構築にも対応。
登録番号：13250298
安全配慮義務とは
安全配慮義務は、会社が社員と労働契約を結ぶことに伴って当然に負う義務です。就業規則や雇用契約書に書いていなくても、会社は社員の安全と健康に配慮しなければなりません。
根拠は労働契約法第5条
労働契約法第5条は、次のように定めています。
使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。
厚生労働省の施行通達（平成24年8月10日 基発0810第2号）は、ここでいう「生命、身体等の安全」には心身の健康も含まれるとしています。安全配慮義務は、事故やけがを防ぐことだけでなく、過労やストレスによる心の不調を防ぐことも対象です。
この義務は、もともと判例で作られてきたものです。最高裁は1975年の陸上自衛隊八戸車両整備工場事件で初めて安全配慮義務を認め、1984年の川義事件で民間企業にも同じ義務があることを示しました。2008年に施行された労働契約法が、この判例の考え方を条文にしています。
会社の責任を問う法律上の根拠
| 根拠 | 内容 | 安全配慮義務との関係 |
|---|---|---|
| 労働契約法第5条 | 会社は社員の安全に必要な配慮をする | 義務そのものの根拠 |
| 民法第415条（債務不履行） | 契約上の義務を果たさなかった場合の賠償責任 | 安全配慮義務違反を理由に賠償を求めるときの根拠 |
| 民法第709条（不法行為）・第715条（使用者責任） | 故意・過失で他人に損害を与えた場合の賠償責任。社員が業務で与えた損害は会社も責任を負う | 上司のハラスメントや過重な業務の指示について、会社の責任を問う根拠 |
| 労働安全衛生法 | 労働災害を防ぐための最低基準 | 違反すると罰則がある。安全配慮義務の中身を判断するときの目安にもなる |
労働安全衛生法との違い
労働安全衛生法は、労働基準法の「安全及び衛生」の章を独立させる形で1972年に制定されました。労働災害を防ぐための基準を定め、責任体制をはっきりさせ、職場の安全と健康を確保することを目的としています（第1条）。
| 労働安全衛生法 | 安全配慮義務（労働契約法第5条） | |
|---|---|---|
| 性質 | 国が会社に守らせる基準（公法） | 会社と社員の契約上の義務（私法） |
| 内容 | 健康診断、安全装置、管理者の選任など、具体的に決められた措置 | 職種や社員の状態など、具体的な状況に応じて必要な配慮 |
| 違反したとき | 是正勧告、罰則 | 損害賠償 |
| 判断する機関 | 労働基準監督署 | 裁判所 |
労働安全衛生法第3条は、事業者は法律の最低基準を守るだけでなく、快適な職場環境と労働条件の改善を通じて社員の安全と健康を確保するよう求めています。健康診断を実施していても、結果を見て何もしなければ安全配慮義務違反になり得ます。法令の基準を守っているかどうかと、安全配慮義務を果たしているかどうかは別に判断されます。
安全配慮義務は誰に・どこまで及ぶか
対象となる人
安全配慮義務は、労働契約を結んでいる社員だけでなく、会社の指揮命令のもとで働く人に広く及びます。最高裁は、下請会社の社員が元請の作業場で働いていた事案で、元請にも安全配慮義務があると判断しています（三菱重工業神戸造船所事件、最高裁平成3年4月11日判決）。
| 働く人 | 安全配慮義務を負う会社 | 補足 |
|---|---|---|
| 正社員・契約社員・パート・アルバイト | 雇用している会社 | 雇用形態で義務の程度は変わらない |
| 派遣社員 | 派遣元と派遣先の両方 | 派遣先は実際に指揮命令する立場として責任を負う。労働安全衛生法上も、派遣先は多くの措置で事業者として扱われる |
| 下請会社の社員 | 雇用している下請会社。元請が負うこともある | 元請の設備を使う、元請から事実上の指揮監督を受けるなどの事情があれば、元請も負う |
| 出向社員 | 出向元と出向先 | 日々の業務を管理する出向先が主に負う。出向元も出向先での働き方を確認する立場にある |
| 一人親方・フリーランス | 仕事を発注する会社 | 指揮監督の実態があれば負うことがある。2023年4月からは、危険・有害な作業を請け負わせる一人親方などにも、労働者と同じ保護措置が義務付けられた |
| 内定者・インターンシップ生 | 受け入れる会社 | 入社前研修やインターンシップで会社の指示のもとで作業する場面では、配慮が求められる |
派遣や請負の区別があいまいな働き方は、安全配慮義務の面でも会社の責任を広げます。判断基準は「偽装請負の判断基準」で解説しています。
対象となる場所・場面
| 場所・場面 | 安全配慮義務の考え方 | 会社が確認すること |
|---|---|---|
| テレワーク（在宅勤務） | 対象になる。自宅でも業務中は会社の指揮命令のもとにある | 労働時間の把握、長時間労働の防止、作業環境（机・椅子・照明）、孤立による不調の把握 |
| 出張・海外赴任 | 対象になる。移動中や現地での業務も含む | 現地の治安・感染症の情報、移動の手段と日程、緊急時の連絡体制、海外赴任者の健康診断 |
| 通勤 | 原則として会社の管理は及ばない。ただし、長時間労働の直後の帰宅中の事故などで責任を問われることがある | 深夜・早朝の勤務後の帰宅手段、マイカー・バイク通勤の可否、勤務間インターバル |
| 懇親会・社外行事 | 会社が主催する、業務の一環と見られる行事は対象になり得る | 飲酒の強要の防止、帰宅手段の確保、運動会など体を動かす行事の安全管理 |
| 社員寮・社宅 | 会社が管理する設備は対象になり得る | 建物の安全、防犯、防火設備 |
通勤については、約21時間の連続勤務の後にバイクで帰宅中だった社員が事故で亡くなった事案で、会社が責任を認めて約7,600万円を支払う和解が成立しています（グリーンディスプレイ事件、横浜地裁川崎支部平成30年2月8日和解）。和解では、勤務間インターバル11時間の確保なども再発防止策として定められました。勤務間インターバルの仕組みは「勤務間インターバル制度」、在宅勤務のルールは「テレワーク規程の作り方」で解説しています。
安全配慮義務違反かどうかの判断基準
予見可能性と結果回避可能性
裁判では、主に次の2つの点から、会社が安全配慮義務を果たしたかが判断されます。日々の安全衛生活動では、これを「危険を見つける」「事前に取り除く」と言い換えることができます。
| 判断の基準 | 裁判で問われること | 会社の日々の活動 |
|---|---|---|
| 予見可能性 | 社員の健康被害や事故を、会社が予見できたか | 危険を見つける：労働時間、健康診断の結果、職場の危険な箇所、ハラスメントの相談などから、起こり得る被害を把握する |
| 結果回避可能性 | 予見できた被害を防ぐための手立てを取ったか | 事前に取り除く：業務を減らす、医師の意見を聞く、設備を改善する、配置を変える。残った危険は社員に知らせる |
予見できたのに何もしなかった場合や、手立てを取ったものの不十分だった場合に、安全配慮義務違反と判断されます。どの程度の配慮が必要かは、社員の職種、地位、年齢、健康状態、会社の規模などによって変わります。
「本人が言わなかった」「知らなかった」は通りにくい
最高裁は、社員がうつ病で通院していることを会社に伝えていなかった事案で、会社は社員の体調の悪化に気づける状況にあったのだから、本人の申告がなくても業務の軽減などの配慮が必要だったと判断しました（東芝事件、最高裁平成26年3月24日判決）。心の健康に関する情報は本人から言い出しにくいものだとして、申告しなかったことを理由に賠償額を減らすことも認めていません。
警察官の過労自殺の事案では、上司が勤務日誌や時間外勤務の報告で業務の増加を把握できる立場にあり、ストレス診断の結果が悪いことも知っていたのに、負担を減らす措置を取らなかったとして、県の賠償責任が認められています（最高裁令和7年3月7日判決）。会社が把握できる立場にあった情報は、実際に見ていなくても「予見できた」と判断されます。
何が証拠になるか
裁判や労災の調査では、次のような記録から、会社が何を知っていて何をしたかが確認されます。
- 勤怠記録、パソコンのログ、入退館の記録、メールやチャットの送信時刻
- 健康診断の結果、再検査の受診状況、医師の意見
- ストレスチェックの集団分析の結果、面接指導の記録
- 上司との面談記録、本人からの相談やメール、同僚の証言
- ハラスメントの相談記録と調査の結果
- 業務量を減らした、配置を変えたなど、会社が取った措置の記録
弁護士 中内康裕訴訟では、遺族側の代理人は勤怠記録やパソコンのログ、同僚の証言から、会社が長時間労働や体調の悪化を把握できたことを示そうとします。会社側は「気づかなかった」と主張しても、記録が残っていれば予見できたと判断されます。会社が反論するには、業務を減らした、医師につないだ、面談で状況を確認したといった、手立てを取った記録が必要です。記録がない対応は、裁判では対応しなかったものとして扱われると考えてください。
場面別の安全配慮義務の中身
長時間労働
長時間労働は、脳・心臓の病気や精神障害の大きな原因とされています。厚生労働省の労災認定基準では、時間外・休日労働の時間に応じて、業務と発症との関連性が次のように評価されます。
| 時間外・休日労働の時間 | 労災認定基準での評価 | 会社が取る措置 |
|---|---|---|
| 月45時間以内 | 業務と発症との関連性は弱い | 36協定の原則の上限。超えないよう業務を管理する |
| 月45時間超 | 時間が長くなるほど関連性が徐々に強まる | 特別条項の手続きを取り、健康確保措置を実施する |
| 月80時間超（2〜6か月平均） | 関連性が強い（いわゆる過労死ライン） | 本人に時間を通知し、申出があれば医師の面接指導を行う |
| 月100時間超（発症前1か月） | 関連性が強い | 法律上の上限（休日労働を含めて月100時間未満）を超えている。研究開発業務の社員などは、申出がなくても面接指導を行う |
会社は、管理監督者を含むすべての社員の労働時間の状況を、タイムカードやパソコンのログなどの客観的な方法で把握する義務があります（労働安全衛生法第66条の8の3）。管理監督者は残業代の対象外ですが、健康確保の対象からは外れません。
36協定の上限は「36協定とは」と「36協定の特別条項」、労働時間の数え方は「労働時間の1分単位の計算」、管理監督者の範囲は「管理監督者の判断基準」で解説しています。
社労士 野澤惇労務の相談を受けると、管理職が部下の残業時間を把握していない会社がよくあります。勤怠システムで数字は見られるのに、月末に総務がまとめるまで誰も見ていない、という状態です。月80時間を超えた社員がいても、本人への通知も面接指導の案内もされていません。裁判では、上司が見られる立場にあった数字は「知っていた」と扱われます。月の途中で45時間を超えそうな社員を管理職にアラートで知らせる設定だけでも、対応は大きく変わります。
健康診断と事後措置
健康診断は、実施するだけでなく、結果を見て対応するところまでが会社の義務です。
| 段階 | 会社がすること | 根拠 |
|---|---|---|
| 実施 | 雇入れ時と年1回（深夜業など特定の業務は6か月に1回）の健康診断を行う | 労働安全衛生法第66条 |
| 結果の通知 | 本人に結果を通知する | 同法第66条の6 |
| 医師の意見を聞く | 異常の所見がある社員について、健康診断から3か月以内に医師の意見を聞く | 同法第66条の4 |
| 就業上の措置 | 医師の意見を踏まえ、残業の制限、作業の転換、勤務時間の短縮などを行う | 同法第66条の5 |
| 保健指導・再検査の勧奨 | 必要な社員に保健指導を行い、再検査・精密検査を勧める | 同法第66条の7（努力義務） |
再検査を受けさせることは法律上の義務ではありません。ただし、異常の所見を知りながら受診を勧めず、そのまま負荷の高い業務を続けさせると、安全配慮義務違反を問われる材料になります。
社労士 野澤惇健康診断の結果を総務がファイルにしまっているだけ、という会社は珍しくありません。「要再検査」「要精密検査」の社員に受診を勧めた記録がなく、医師の意見も聞いていない。その社員が脳出血で倒れたとき、会社は結果を見られる立場にあったので、予見できたと判断されます。結果が届いたら、所見のある社員の一覧を作り、受診を勧めるメールを送り、受診したかを確認する。この3つを毎年の流れにしておくだけで、記録は残ります。
メンタルヘルスとストレスチェック
精神障害の労災認定は増え続けています。2025年度の支給決定件数は1,082件（うち自殺・自殺未遂76件）で、出来事別では上司からのパワーハラスメントが222件で最も多くなっています。
- ストレスチェック：社員50人以上の事業場は年1回の実施が義務です（労働安全衛生法第66条の10）。50人未満の事業場は現在は努力義務ですが、2028年4月1日から義務になります。
- 高ストレス者への面接指導：本人から申出があれば、医師による面接指導を行い、医師の意見を聞いて必要な措置を取ります。
- 4つのケア：厚生労働省の指針は、社員自身のセルフケア、管理職によるラインによるケア、産業医などの事業場内産業保健スタッフによるケア、外部の専門機関によるケアを組み合わせて進めることを求めています。
- 休職と復職：不調で休む社員には、休職の手続きと、主治医・産業医の意見を踏まえた復職の判断が必要です。
休職制度の作り方は「休職期間の決め方」で解説しています。
ハラスメント
職場のハラスメントを放置することも、安全配慮義務違反になります。会社には、ハラスメントを防ぐための雇用管理上の措置が法律で義務付けられています。
| ハラスメント | 会社の義務 | 根拠 |
|---|---|---|
| パワーハラスメント | 方針の明確化と周知、相談窓口、事後の迅速な対応、相談者のプライバシー保護 | 労働施策総合推進法 |
| セクシュアルハラスメント・妊娠出産等に関するハラスメント | 同上 | 男女雇用機会均等法、育児・介護休業法 |
| カスタマーハラスメント | 顧客や取引先からの著しい迷惑行為から社員を守る措置。2026年10月1日から義務 | 改正労働施策総合推進法 |
| 求職者等へのセクシュアルハラスメント | 就職活動中の学生などへのセクハラを防ぐ措置。2026年10月1日から義務 | 改正法と厚生労働省の指針 |
相談を受けたのに調査をしない、加害者と被害者を同じ職場に置いたままにする、といった対応は、ハラスメントそのものとは別に会社の責任を問われます。ハラスメントの種類と対策は「ハラスメントの種類と防止対策」、カスハラの規程例は「カスハラ対策の就業規則」をご覧ください。
労災事故と熱中症
2025年の労働災害は、死亡者が700人、休業4日以上の死傷者が13万5,333人でした。事故の型では「転倒」が3万7,195人で最も多く、腰痛などの「動作の反動・無理な動作」が2万2,166人で続きます。業種別では、商業と保健衛生業（医療・介護など）の死傷者が増えています。
| 業種の例 | 多い労災の型 | 会社が取る対策の例 |
|---|---|---|
| 介護 | 移乗介助での腰痛、転倒、訪問時の自転車・バイクでの交通事故 | リフトなど福祉用具の導入、2人介助の基準、移動経路の確認、雨天時の移動手段 |
| 建設 | 墜落・転落、重機との接触、熱中症 | 足場・安全帯の確認、作業手順書、朝礼での危険予知、暑さ指数の測定 |
| 運送 | 荷台からの転落、荷の積み下ろしでの腰痛、交通事故 | 荷役作業の手順、昇降設備、運転時間と休息の管理 |
| 小売・飲食 | 転倒、切れ・こすれ、やけど | 床の清掃と滑り止め、包丁・スライサーの扱い方の教育、通路の整理整頓 |
| 事務職 | 転倒、腰痛、長時間のパソコン作業による不調 | 通路の整理、作業環境の確認、休憩の確保 |
熱中症対策は、2025年6月1日から労働安全衛生規則で義務化されています。暑さ指数（WBGT）28度以上または気温31度以上の環境で、連続1時間以上または1日4時間を超えて行う作業が見込まれる場合、症状が出た社員を見つけたときの報告体制の整備、重症化を防ぐ手順の作成、関係者への周知が必要です。
労災が起きたときの手続きは「労災の手続き」で解説しています。
高年齢者と病気を抱える社員
- 高年齢者の労災防止：2026年4月1日から、高年齢の社員の特性に配慮した作業環境の改善や作業の管理が、事業者の努力義務になりました（改正労働安全衛生法）。体力や身体機能の状況を把握し、転倒防止の設備、作業内容の見直し、安全衛生教育を行います。
- 治療と仕事の両立支援：2026年4月1日から、病気の治療をしながら働く社員の相談に応じる体制の整備などが、事業主の努力義務になりました（労働施策総合推進法第27条の3）。厚生労働省は「治療と就業の両立支援指針」を示しています。
努力義務であっても、会社が社員の年齢や持病を知っていれば、それに応じた配慮をしたかが安全配慮義務の判断で問われます。
地震などの災害時
災害時の安全配慮は、物の面と人の面の両方で備えます。
- 物の面：建物の耐震性の確認、棚やロッカーの固定、非常口と避難経路の確保、備蓄品の用意
- 人の面：避難の手順と訓練、安否確認の方法、帰宅困難時の社内待機の基準、災害時に出勤させるかの判断基準
大雨や台風が予報されている日に無理な出勤や外回りを指示し、社員が被害にあえば、予見できた危険を避けなかったと判断されるおそれがあります。
会社が整える安全衛生の体制と日々の活動
社員数別に必要な体制
労働安全衛生法は、事業場の社員数と業種に応じて、安全衛生の担当者と委員会を置くことを求めています。社員数は会社全体ではなく、支店や工場などの事業場ごとに数えます。
| 事業場の社員数 | 選任・設置が必要なもの | 補足 |
|---|---|---|
| 10人未満 | 法律上の選任義務はない | 安全配慮義務は社員数にかかわらず負う。安全衛生について社員の意見を聞く機会を設ける |
| 10人以上50人未満 | 安全衛生推進者（建設業・製造業など）または衛生推進者（その他の業種） | 委員会の設置義務はないが、社員の意見を聞く機会を設ける（労働安全衛生規則第23条の2） |
| 50人以上 | 衛生管理者、産業医、衛生委員会。建設業・製造業・運送業などは安全管理者も必要 | 衛生委員会は毎月1回以上開き、議事録を3年間保存する。定期健康診断とストレスチェックの結果を労働基準監督署に報告する |
| 業種に応じて50人以上または100人以上 | 安全委員会 | 建設業・道路貨物運送業・一部の製造業などは50人以上、その他の製造業や各種商品小売業などは100人以上。衛生委員会とまとめて安全衛生委員会にできる |
| 業種に応じて100人・300人・1,000人以上 | 総括安全衛生管理者 | 建設業・運送業などは100人以上、製造業・小売業などは300人以上、その他の業種は1,000人以上 |
担当者を選任したら、労働基準監督署に届け出ます。安全衛生の体制と担当者の役割は、安全衛生管理規程として文書にしておくと、担当者が替わっても運用が続きます。
社労士 野澤惇社員が50人を超えた会社の労務を見ると、衛生委員会を一度も開いていない、または開いていても議事録がないことがよくあります。産業医とも契約しているだけで、職場巡視も健康診断結果の確認も頼んでいない。衛生委員会は、長時間労働の状況やストレスチェックの集団分析を共有し、対策を決める場です。議事録は、会社が社員の健康に取り組んでいたことを示す記録にもなります。毎月の議題を決めた年間計画を作っておくと、開催が止まりにくくなります。
リスクアセスメント
リスクアセスメントは、職場の危険や有害な要因を洗い出し、けがや病気につながる可能性と重さを見積もって、優先順位をつけて対策する手法です。建設業・製造業など一定の業種では努力義務（労働安全衛生法第28条の2）、一定の化学物質を扱う場合は義務（同法第57条の3）とされています。
- 現場の社員と管理者が一緒に危険を洗い出す
- けがの重さと起こりやすさで、危険の大きさを見積もる
- 大きいものから、作業の廃止・変更、設備の改善、手順の見直し、保護具の順で対策する
- 残った危険は、作業する社員に知らせる
ヒヤリハット・危険予知・4S
| 活動 | 内容 | 続けるための工夫 |
|---|---|---|
| ヒヤリハット報告 | 事故にはならなかったが、ヒヤリとした・ハッとした出来事を報告し、事故になる前に原因を取り除く | 報告した人を責めない。報告を受けたら対策を決めて全員に共有する |
| 危険予知（KY） | 作業の前に、その作業にどんな危険があるかを話し合い、対策と行動目標を決める | 始業時の5分ミーティングで行う。訪問介護や外回りなど1人で働く仕事は、1人で行う「一人KY」にする |
| 指差し呼称 | 確認するものを指で差し、声に出して確かめる | 扉の施錠、ガスの元栓、車両の後方確認など、確認漏れが事故につながる場面で決めて行う |
| 4S（整理・整頓・清掃・清潔） | 不要な物を捨て、置き場所を決め、汚れを取り、衛生的に保つ | チェックリストを作り、職場巡視で確認する。転倒の防止にもつながる |
計画・実施・評価・改善で回す
安全衛生の活動は、年度の方針と目標を決め、計画を立て、実施し、結果を評価して見直す流れで続けます。厚生労働省は、この流れを仕組みにした「労働安全衛生マネジメントシステム」の指針を示しています。小さな会社でも、年1回、労災とヒヤリハットの件数、長時間労働の社員数、健康診断の再検査の受診率を振り返り、翌年の目標を決めるだけで、取り組みの記録になります。
安全配慮義務に関する主な判例
| 事件（裁判所・年月日） | 事案 | 判断の要旨 |
|---|---|---|
| 陸上自衛隊八戸車両整備工場事件（最高裁 昭和50年2月25日判決） | 自衛隊員が車両整備中に事故で死亡 | 国は公務員の生命・健康を危険から保護するよう配慮する義務を負う。安全配慮義務を初めて認めた判決 |
| 川義事件（最高裁 昭和59年4月10日判決） | 宿直中の社員が、侵入した元同僚に殺害された | 会社は、設備や人員の配置について社員の生命・身体を危険から守る義務を負う。防犯設備や宿直体制の不備で会社の責任を認めた |
| 三菱重工業神戸造船所事件（最高裁 平成3年4月11日判決） | 下請会社の社員が、元請の造船所での作業で難聴になった | 元請の設備を使い、事実上の指揮監督を受け、元請の社員と同じ作業をしていた場合、元請も安全配慮義務を負う |
| 電通事件（最高裁 平成12年3月24日判決） | 入社2年目の社員が長時間労働でうつ病になり自殺 | 会社は業務による疲労や心理的負荷が過度に蓄積しないよう注意する義務を負う。性格が通常の範囲内なら、性格を理由に賠償額を減らせない。差戻し後、約1億6,800万円で和解 |
| システムコンサルタント事件（東京高裁 平成11年7月28日判決、最高裁 平成12年10月13日に確定） | 年間約3,000時間働いていたシステムエンジニアが脳幹部出血で死亡 | 長時間の過重な業務を放置したとして、会社の安全配慮義務違反を認めた |
| ニコン・アテスト事件（東京高裁 平成21年7月28日判決） | 請負会社から派遣されて工場で働いていた社員が、うつ病で自殺 | 実態は派遣で、受け入れた工場の会社と送り出した会社の両方に責任を認めた。賠償額は約7,059万円 |
| 東芝事件（最高裁 平成26年3月24日判決） | 過重な業務でうつ病になった社員が、通院の事実を会社に伝えていなかった | 会社は体調の悪化に気づける状況にあり、申告がなくても配慮が必要。申告しなかったことを理由に賠償額を減らせない |
| 静岡県警察事件（最高裁 令和7年3月7日判決） | 警部補が、時間外勤務が月112時間を超えた後に自殺 | 上司は業務の増加とストレス診断の結果を把握できる立場にあったのに、負担を減らす措置を取らなかった。県の賠償責任を認めた |
判例を通して見ると、裁判所は「会社が知り得た情報」と「会社が取った措置」を具体的に比べています。規程や制度があるかどうかではなく、実際に運用していたかが問われます。
安全配慮義務に違反したときの会社の責任
民事上の責任：損害賠償
安全配慮義務違反で社員が心身を壊したり亡くなったりした場合、会社は債務不履行（民法第415条）や不法行為（民法第709条・第715条）を理由に損害賠償を求められます。賠償の対象になる主な損害は次のとおりです。
| 損害の種類 | 内容 |
|---|---|
| 治療費・通院費 | 病院での治療、薬、通院の交通費 |
| 休業損害 | 働けなかった期間の収入 |
| 逸失利益 | 後遺障害や死亡がなければ将来得られたはずの収入。若い社員ほど高額になる |
| 慰謝料 | 本人や遺族の精神的な苦痛に対する賠償 |
| 弁護士費用 | 不法行為で請求された場合、認められた損害の1割程度が加算されることが多い |
損害賠償請求の時効
2020年4月施行の改正民法で、人の生命・身体の侵害による損害賠償請求権の時効は、他の請求権より長く定められました。
| 請求の根拠 | 知った時から | 権利を行使できる時（不法行為の時）から | 条文 |
|---|---|---|---|
| 債務不履行（安全配慮義務違反） | 5年 | 20年 | 民法第166条第1項、第167条 |
| 不法行為 | 5年 | 20年 | 民法第724条、第724条の2 |
生命・身体の侵害に限っては、債務不履行と不法行為のどちらを根拠にしても、時効の期間は同じです。退職した社員や遺族から、数年たってから請求されることもあるため、勤怠記録や健康診断の結果、面談記録は退職後も保存しておきます。
過失相殺と素因減額
社員本人にも落ち度があった場合、賠償額が減らされることがあります（過失相殺、民法第418条・第722条第2項）。たとえば、本人が健康診断の再検査を受けるよう何度も言われながら受けなかった場合などです。また、本人の持病や体質が被害を大きくした場合に、その分を減らすこともあります（素因減額）。
ただし、電通事件の最高裁判決は、性格が通常の範囲内であれば、性格を理由に賠償額を減らすべきではないとしています。東芝事件の最高裁判決は、心の不調を会社に申告しなかったことを理由に減らすことを認めていません。メンタルヘルスの事案では、会社が「本人にも原因があった」と主張しても認められにくいと考えておく必要があります。
労災保険との関係
業務が原因の病気やけがは労災保険から給付が出ます。ただし、労災保険は損害のすべてを補償するわけではないため、会社への賠償請求は別に起こり得ます。
| 損害 | 労災保険 | 会社への賠償請求 |
|---|---|---|
| 治療費 | 療養補償給付で全額 | 労災保険で補償された分は請求されない |
| 休業中の収入 | 休業補償給付で平均賃金の60%（休業4日目から） | 残りの40%と、最初の3日間（会社が平均賃金の60%を補償）の差額を請求され得る |
| 後遺障害・死亡による将来の収入 | 障害補償給付・遺族補償給付で一部 | 支給された分を差し引いた残りを請求され得る |
| 慰謝料 | なし | 全額を請求され得る |
- 差し引かれるもの：労災保険から支給された給付のうち、賠償と同じ性質の損害に当たる部分は、会社の賠償額から差し引かれます。休業特別支給金などの特別支給金は、社員の福祉のための給付として差し引かれません（コック食品事件、最高裁平成8年2月23日判決）。
- 上積み補償：労災保険の給付に会社が独自の補償を上乗せする制度です。就業規則や労働協約に定めておくと、遺族との話し合いで支払いの根拠になります。
- 使用者賠償責任保険：安全配慮義務違反で会社が賠償を求められたときに、賠償金や訴訟費用を補償する民間の保険です。労災保険の給付を超える部分に備えるものです。
上積み補償と保険の選び方は「労災の上乗せ保険」で解説しています。
弁護士 中内康裕労災保険の給付が出たのだから会社の責任は終わり、と考える経営者は多いですが、実際の訴訟で争われる金額の大部分は、労災保険では補償されない慰謝料と、給付で埋まらない逸失利益です。死亡事案では、慰謝料だけで2,000万円を超えることもあります。また、労災認定の過程で作られた調査の記録は、賠償請求の訴訟で遺族側の証拠として使われます。労災が認定された時点で、会社に予見可能性があったかは、ほぼ争点が固まっていると考えたほうがよいでしょう。
取締役個人の責任
長時間労働を前提とした体制を放置していた場合、会社だけでなく取締役個人が賠償責任を負うこともあります（会社法第429条）。飲食店の新入社員が過労死した事案では、会社の体制を整えなかった取締役個人の責任も認められました（大庄事件、大阪高裁平成23年5月25日判決）。
刑事上・行政上の責任
- 労働安全衛生法の罰則：安全装置の設置や健康診断の実施など、法律が定める措置を怠ると、6か月以下の拘禁刑または50万円以下の罰金などが科されることがあります（同法第119条など）。違反した担当者とあわせて会社も罰せられます（同法第122条）。
- 業務上過失致死傷罪：事故で社員が死傷した場合、現場の責任者などが刑法第211条で罪に問われることがあります。
- 労働基準監督署の指導：調査で違反が見つかると是正勧告を受け、重大な違反や悪質な場合は書類送検されます。是正勧告への対応は「是正報告書の書き方」、調査の流れは「労働基準監督署の調査」をご覧ください。
社員の体調不良に気づいたときの対応の流れ
安全配慮義務では、気づいた後に何をしたかが問われます。次の流れを社内で決め、管理職に共有しておきます。
遅刻や欠勤が増えた、ミスが増えた、表情が暗いなどの変化に気づいたら、日付と内容を記録します。上司が1対1で話す時間を取り、体調や業務の負担を聞きます。本人が「大丈夫」と言っても、面談した事実と内容を記録に残します。
産業医がいる会社は面談を設定します。産業医がいない会社は、地域産業保健センターの相談窓口や、本人のかかりつけ医の受診を勧めます。受診を勧めたこと、本人の返事を記録します。
医師の意見を踏まえて、残業の禁止、担当業務の削減、出張の停止、配置の変更などを決めます。本人に書面やメールで伝え、上司と同僚にも業務の分担を伝えます。
医師が休業を必要と判断した場合は、就業規則に沿って休職の手続きを取ります。業務が原因と考えられる場合は、労災の請求について本人に説明し、会社として必要な証明に協力します。
復職のときは、主治医と産業医の意見を聞き、短時間勤務や業務の制限から始める復職プランを作ります。原因となった業務量や職場の人間関係を見直し、同じことが起きないよう対策を記録します。
健康に関する情報は、個人情報保護法の要配慮個人情報に当たります。誰がどの情報を見られるかを決めた取扱規程を作り、本人の同意を得て必要な範囲で共有します。
安全配慮義務の自社チェックリスト
次の項目で、自社の取り組みを確認してください。「いいえ」の項目は、安全配慮義務違反を問われたときに会社が反論しにくい部分です。
| 区分 | 確認する項目 | 根拠・関連 |
|---|---|---|
| 体制 | 事業場の社員数に応じた衛生管理者・産業医・衛生推進者を選任し、届け出ている | 労働安全衛生法 |
| 体制 | 50人以上の事業場で衛生委員会を毎月開き、議事録を残している | 労働安全衛生規則第23条 |
| 体制 | 安全衛生の担当者と役割を文書（安全衛生管理規程など）で定めている | 労働安全衛生法第3条 |
| 労働時間 | 管理監督者を含む全員の労働時間を客観的な方法で把握している | 労働安全衛生法第66条の8の3 |
| 労働時間 | 36協定を締結・届出し、上限を超えないよう管理している | 労働基準法第36条 |
| 労働時間 | 月80時間を超えた社員に時間を通知し、面接指導を案内している | 労働安全衛生規則第52条の2 |
| 労働時間 | 管理職が部下の労働時間を月の途中で確認できる | 安全配慮義務 |
| 健康管理 | 雇入れ時と年1回の健康診断を実施している | 労働安全衛生法第66条 |
| 健康管理 | 所見のある社員について医師の意見を聞き、就業上の措置を検討している | 同法第66条の4・第66条の5 |
| 健康管理 | 再検査・精密検査の受診を勧め、受診したかを確認している | 同法第66条の7 |
| 健康管理 | ストレスチェックを実施し、高ストレス者の面接指導と集団分析を行っている | 同法第66条の10（50人未満は2028年4月から義務） |
| 健康管理 | 健康情報の取扱規程を定めている | 個人情報保護法、厚生労働省の指針 |
| ハラスメント | パワハラ・セクハラ・カスハラの方針を定め、社員に周知している | 労働施策総合推進法など |
| ハラスメント | 相談窓口を設け、相談があれば調査と対応の記録を残している | 同上 |
| 職場の安全 | 職場の危険箇所を洗い出し、対策の優先順位を決めている（リスクアセスメント） | 労働安全衛生法第28条の2 |
| 職場の安全 | ヒヤリハットを報告する仕組みがあり、対策を共有している | 安全配慮義務 |
| 職場の安全 | 暑さ指数を確認し、熱中症の報告体制と手順を定めている（該当する作業がある場合） | 労働安全衛生規則第612条の2 |
| 職場の安全 | 雇入れ時と作業内容の変更時に安全衛生教育を行っている | 労働安全衛生法第59条 |
| 多様な働き方 | テレワークの社員の労働時間と作業環境を確認している | 厚生労働省のテレワークガイドライン |
| 多様な働き方 | 派遣社員・下請の社員にも、安全衛生の教育と指示を行っている | 労働者派遣法第45条、判例 |
| 多様な働き方 | 高年齢の社員の体力や作業内容に応じた配慮をしている | 労働安全衛生法（2026年4月から努力義務） |
| 緊急時 | 体調不良に気づいたときの対応の流れと、災害時の避難・安否確認の方法を決めている | 安全配慮義務 |
安全配慮義務に関するよくある質問
本人が「大丈夫です」と言った場合も、業務を減らす必要がありますか？
本人の言葉だけで判断せず、労働時間や健康診断の結果、仕事ぶりの変化と合わせて判断します。客観的に負担が大きい状況なら、本人が大丈夫と言っても医師の面談を勧め、業務量を調整します。東芝事件の最高裁判決のとおり、会社が気づける状況にあれば、本人の申告がなくても配慮が求められます。面談で本人が何と言ったか、会社が何を勧めたかは記録に残します。
安全配慮義務違反で、上司や管理職個人が責任を問われることはありますか？
あります。部下に過重な業務を指示し続けた上司や、ハラスメントをした上司は、不法行為（民法第709条）として個人で賠償責任を負うことがあります。取締役が体制づくりを怠った場合は、会社法第429条で個人の責任を問われることもあります。会社は管理職に対し、部下の労働時間と健康状態を把握する役割を研修などで伝えておきます。
在宅勤務の社員にも安全配慮義務はありますか？
あります。業務中は会社の指揮命令のもとにあるため、労働時間の把握、長時間労働の防止、作業環境への配慮が必要です。在宅勤務は働きすぎや孤立に気づきにくいため、定期的な面談やチャットでの声かけで状況を確認します。
私生活が原因の不調でも、会社に安全配慮義務はありますか？
不調の原因が私生活にあっても、会社が不調を知った後に、その状態で負荷の高い業務を続けさせれば、安全配慮義務違反を問われることがあります。原因が業務かどうかにかかわらず、不調に気づいたら医師の意見を聞き、働き方を調整します。
社員の病気や健康状態の情報は、どこまで聞いてよいですか？
業務上の配慮に必要な範囲で、本人の同意を得て聞きます。病名まで聞く必要はなく、医師の意見書などで「残業は避ける」「重い物は持たない」といった就業上の配慮の内容が分かれば足ります。聞いた情報は、取扱規程に沿って必要な人だけで共有します。
社員が10人未満の会社にも安全配慮義務はありますか？
あります。安全配慮義務は社員数や業種にかかわらず、社員を雇うすべての会社が負います。衛生管理者や産業医の選任義務がない規模でも、健康診断と事後措置、労働時間の把握、ハラスメント対策は必要です。産業医がいない会社は、地域産業保健センターを利用できます。
安全配慮義務を就業規則に書く必要はありますか？
書かなくても義務は生じます。ただし、会社の安全衛生への取り組み、社員が健康診断を受ける義務、体調不良の報告、医師の受診命令、休職の手続きなどを就業規則に定めておくと、会社が必要な配慮をするための根拠になります。
まとめ
- 安全配慮義務は、社員の生命・身体・心の健康を守る会社の義務。根拠は労働契約法第5条で、労働安全衛生法の基準を守っていても違反になることがある。
- パート・アルバイトにも及び、派遣先、元請、出向先が負うこともある。テレワーク中や出張中も対象になる。
- 違反かどうかは予見可能性と結果回避可能性で判断される。会社が把握できる立場にあった情報は、本人の申告がなくても「予見できた」とされる。
- 長時間労働の把握と面接指導、健康診断後の措置、ストレスチェック、ハラスメント対策、労災・熱中症の防止が中心。2026年4月から高年齢者の労災防止と治療との両立支援が努力義務に、2026年10月からカスハラ対策が義務になった。
- 社員数に応じた安全衛生の体制を整え、リスクアセスメントやヒヤリハット報告を続ける。
- 違反すると損害賠償を求められ、時効は知った時から5年、権利を行使できる時から20年。労災保険では慰謝料が出ないため、その分は会社の負担になる。
- 体調不良に気づいたら、記録を残し、医師につなぎ、業務を軽減する。対応した記録が、会社が義務を果たしたことを示す証拠になる。
社労士事務所altruloopの労務顧問では、労働時間の管理、健康診断後の措置やストレスチェックの運用、衛生委員会の進め方、ハラスメント相談への対応、休職・復職の手続き、労災の請求まで、日々の安全衛生の実務を支援しています。安全配慮義務違反を問われるおそれがある場面では、弁護士と連携して対応します。
