試用期間とは、新しく採用した社員の能力や適性、勤務態度を実際の仕事の中で確かめ、本採用するかを判断するための期間です。試用期間中でも労働契約はすでに成立しており、法的には「解約権を留保した労働契約」と考えられています。
試用期間の長さに法律上の上限はありませんが、3か月から6か月とする会社が多く、合理的な範囲を超えて長い期間は無効とされることがあります。給与、残業代、社会保険、有給休暇の扱いは本採用後と基本的に同じで、試用期間中だからという理由で社会保険に加入させないことはできません。
この記事では、試用期間の法的な性質と長さの決め方、労働条件の扱い、延長・短縮の要件、本採用までの評価の進め方、休職・産休・労災・退職の申し出への対応、就業規則と雇用契約書の書き方を、社会保険労務士・弁護士が解説します。就業規則の規定例と、試用期間の延長通知書のひな形も載せています。
- 試用期間は、本採用の前に適性を見る期間。法的には解約権留保付の労働契約で、試用期間中でも労働契約は成立している（三菱樹脂事件）。
- 長さに法律上の上限はないが、3〜6か月が目安。合理的な範囲を超えて長い試用期間は、公序良俗に反し無効とされることがある。
- 試用期間中も、残業代、社会保険・雇用保険、有給休暇の勤続期間の扱いは本採用後と同じ。給与を本採用後より低くする場合は、最低賃金以上で、労働条件通知書に両方の額を書く。
- 延長するには、就業規則などの根拠、延長する合理的な理由、本人への説明が必要。延長後の期間を含めて1年以内に収める。
- 本採用拒否は解雇に当たり、客観的に合理的な理由が必要。採用から14日を超えていれば、30日前の予告か解雇予告手当が必要になる。
- 就業規則には、期間、短縮・延長、本採用しない場合の事由、勤続年数への通算を定め、求人票と雇用契約書にも試用期間とその間の労働条件を書く。
【野澤 惇 | 社会保険労務士】
社労士事務所altruloop／株式会社altruloopホールディングス 代表
人事労務DD（人事労務デューデリジェンス）・IPO準備の労務監査／労務是正を強みとする戦略コンサルティングファーム出身の社会保険労務士。建設・製造・飲食・小売・人材派遣・SES・IT・医療・介護・医薬品・不動産・投資ファンドなど多業種の労務顧問、就業規則作成、人事評価制度構築にも対応。
登録番号：13250298
試用期間とは
試用期間は、面接や書類だけでは分からない実際の仕事ぶり、勤務態度、職場への適応を確かめるために、入社後の一定期間を設けるものです。社員の側にとっても、仕事の内容や職場の雰囲気が自分に合うかを確かめる期間になります。試用期間を設けることは法律上の義務ではなく、設けるかどうか、長さをどうするかは会社が決めます。
法的には「解約権留保付労働契約」
最高裁は、試用期間中の労働契約を、会社が社員の適格性を判断して不適格と認めた場合に契約を解約できる権利（解約権）を留保した労働契約と判断しています（三菱樹脂事件、最高裁大法廷昭和48年12月12日判決）。試用期間中も労働契約はすでに成立しているため、労働基準法をはじめとする労働法はすべて適用されます。
同じ判決は、留保した解約権の行使（本採用拒否）は、通常の解雇より広い範囲で認められるとしつつ、解約権を留保した趣旨・目的に照らして、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められる場合に限るとしています。「試用期間中なら自由に辞めてもらえる」わけではありません。
研修期間・見習い期間・有期契約との違い
| 名称 | 内容 | 試用期間との違い |
|---|---|---|
| 研修期間 | 仕事に必要な知識・技能を身につけるための教育の期間 | 目的が教育で、本採用の判断とは別。試用期間と重ねて設ける会社も多い |
| 見習い期間 | 仕事を覚えるための期間として使われる名称 | 本採用の判断のための期間なら、名称にかかわらず試用期間として扱われる |
| 仮採用 | 内定や試用期間を指して使われることがある名称 | 法律上の用語ではない。労働契約が成立していれば、試用期間と同じく解雇の規制が及ぶ |
| インターンシップ | 学生などの就業体験 | 多くは採用を前提とした労働契約ではない。指揮命令を受けて働く実態があれば労働者に当たることもある |
| 有期契約で試す（トライアル雇用など） | 3か月などの期間を定めて雇い、正社員にするか判断する | 期間満了で終了するのが原則。ただし、目的が適性の判断なら試用期間と扱われることがある（神戸弘陵学園事件） |
試用期間を設けるメリットと運用上の負担
| 会社 | 社員 | |
|---|---|---|
| メリット | 面接で分からない仕事ぶりを確かめられる。本採用前に評価・指導の記録を作れる。適性に合わせた配置を決めやすい | 仕事の内容や職場が自分に合うかを確かめられる。最初から完成度を求められず、仕事を覚える期間になる |
| 負担・リスク | 面談や評価の手間がかかる。運用が雑だと本採用拒否が無効になる。試用期間が長いと応募が減ることがある | 本採用されるか分からない不安がある。給与が本採用後より低く設定されることがある |
試用期間は、設けるだけでは本採用拒否の根拠になりません。評価の基準を示して、面談と指導を重ねて初めて、本採用の判断に使える期間になります。
試用期間の長さ
よく設定される長さ
| 採用区分 | よく設定される長さ | 考え方 |
|---|---|---|
| 新卒 | 3か月 | 育成が前提。能力の不足だけで判断する期間ではない |
| 中途（経験者） | 3〜6か月 | 募集した職務に必要な経験・能力を確かめる。管理職や専門職は6か月とすることもある |
| パート・アルバイト | 1〜3か月 | 担当業務が限られる場合は短めにする |
評価のサイクルとして、1か月目に仕事の基本、2か月目に課題の改善、3か月目に判断、という流れを組みやすいため、3か月とする会社が多く見られます。
長すぎる試用期間は無効になる
試用期間中の社員は、本採用されるか分からない不安定な立場に置かれます。そのため、適性を判断するのに必要な合理的な範囲を超える長い試用期間は、公序良俗（民法第90条）に反して無効とされることがあります。見習社員としての期間に続けて試用社員としての期間を設け、長期間にわたって本採用を先送りした事案で、合理的な範囲を超える部分は無効とされた例があります（ブラザー工業事件、名古屋地裁昭和59年3月23日判決）。
当初の期間と延長を合わせて1年以内を上限の目安とし、通常は3〜6か月で設定します。
求人票・労働条件通知書にも試用期間を書く
試用期間を設ける場合は、求人の段階で、試用期間の有無、期間、その間の労働条件（給与が本採用後と違うなら、その額）を明示する必要があります（職業安定法第5条の3、同法施行規則第4条の2）。雇い入れるときの労働条件通知書にも、試用期間とその間の労働条件を書きます。書き方は「労働条件通知書と雇用契約書の違い」で解説しています。
試用期間中の労働条件
| 項目 | 試用期間中の扱い |
|---|---|
| 給与 | 本採用後より低く設定できる。ただし最低賃金以上で、労働条件通知書に試用期間中と本採用後の両方の額を書く |
| 残業代・深夜・休日の割増賃金 | 本採用後と同じく支払う。法定労働時間を超える残業には36協定が必要 |
| 手当 | 就業規則・賃金規程の定めによる。試用期間中に支給しない手当は規程に明記する |
| 賞与 | 賃金規程の支給対象期間・在籍要件による。試用期間中を支給対象外とするなら規程に明記する |
| 退職金の勤続年数 | 退職金規程の定めによる。厚生労働省のモデル就業規則は「試用期間は勤続年数に通算する」としている |
| 健康保険・厚生年金保険 | 加入要件を満たせば入社日から加入。試用期間後に加入させる扱いはできない |
| 雇用保険 | 週20時間以上・31日以上の雇用見込みがあれば入社日から加入 |
| 労災保険 | すべての労働者が対象 |
| 有給休暇 | 入社日から6か月継続勤務し8割以上出勤で付与。試用期間も6か月に含める |
給与を本採用後より低くする場合
試用期間中の給与を本採用後より低くすることは、求人と労働条件通知書で明示し、本人が合意していれば違法ではありません。ただし、その額は都道府県ごとの最低賃金以上にする必要があります。
最低賃金には「試の使用期間中の者」についての減額の特例があり、労働基準監督署長の許可を受ければ、最低賃金より低い額にできます（最低賃金法第7条）。ただし、減額率は20％が上限、許可される期間は最長6か月で、その業種・職種の本採用者の賃金が最低賃金と同程度であるなど、試用期間中に最低賃金を下回る賃金とする合理性が必要です（厚生労働省「最低賃金の減額の特例許可」）。許可なく最低賃金を下回る給与にすることはできません。
社会保険・雇用保険は入社日から加入させる
健康保険・厚生年金保険と雇用保険の加入は、試用期間かどうかに関係なく、加入要件を満たすかで決まります。正社員として採用した人は、試用期間中でも入社日から加入させます。資格取得届は、健康保険・厚生年金保険が入社日から5日以内、雇用保険が入社した月の翌月10日までに提出します。加入手続きの流れは「社会保険はいつから加入するか」で解説しています。
パートなどの短時間労働者は、2026年10月から賃金要件（月額8万8,000円以上）が撤廃され、従業員51人以上の企業では週の所定労働時間20時間以上などの要件で加入が決まります。ただし、最低賃金の減額の特例許可を受けて試用期間中の給与が月額8万8,000円未満の人（特定減額特例対象者）は、原則として加入の対象外で、本人の申出により加入できます（日本年金機構）。パートの加入要件は「パート・アルバイトの社会保険加入条件」をご覧ください。
社労士 野澤惇入社手続きの相談を受けると、「試用期間が終わってから社会保険に入れている」という会社がいまだにあります。年金事務所の調査で見つかると、入社日までさかのぼって加入させ、最大2年分の保険料を会社と本人の両方から納めることになります。本人の負担分を後からまとめて控除するのは難しく、結局、会社が負担することも多いです。入社日から加入させるのが、会社にとっても負担が一番小さい方法です。
有給休暇の6か月は入社日から数える
有給休暇は、入社日から6か月継続して勤務し、全労働日の8割以上出勤した社員に10日（週5日勤務の場合）付与されます。この6か月には試用期間も含まれます。付与日数の詳細は「有給休暇の付与日数」をご覧ください。
試用期間の延長と短縮
延長するための要件
試用期間の延長は、社員を不安定な立場に置く期間を延ばすことになるため、無条件には認められません。延長するには、次の条件をそろえます。
| 条件 | 内容 |
|---|---|
| 延長の根拠がある | 就業規則や雇用契約書に「延長することがある」旨と延長の上限が定められている。定めがない場合は、本人の自由な意思による同意を得る |
| 延長する合理的な理由がある | 病気やけがで休んだ期間が長く判断できなかった、改善の途中で見極めにもう少し時間が必要、など具体的な理由 |
| 期間が相当である | 当初の期間と合わせて1年以内。延長は1回にとどめる |
| 本人に説明している | 当初の試用期間が満了する前に、理由、延長期間、改善を求める点、評価の方法を書面で伝える |
延長の根拠がないまま試用期間が満了すると、本採用されたものとして扱われ、その後の判断は通常の解雇の問題になります。延長の判断は、当初の試用期間が終わる前に行います。
延長通知書のひな形
- 〇〇〇〇 殿
- 就業規則第〇条第2項に基づき、あなたの試用期間（〇年〇月〇日から〇年〇月〇日まで）を、〇年〇月〇日まで延長します。
- 延長の理由：入社後、〇月〇日から〇月〇日まで傷病により欠勤したため、担当業務の遂行状況を判断するのに必要な期間が不足しているため。
- 延長期間中に確認する事項：①〇〇業務を一人で完了できること、②報告・連絡を期限までに行うこと。
- 評価の方法：〇月〇日と〇月〇日に所属長と面談を行い、上記の事項の達成状況を確認します。
- 〇年〇月〇日 株式会社〇〇 代表取締役 〇〇〇〇
- （同意欄）上記の内容について説明を受け、試用期間の延長に同意します。〇年〇月〇日 氏名〇〇〇〇
延長の理由は「総合的に判断して」ではなく、何が足りず、延長期間で何を確認するのかを具体的に書きます。延長期間が終わったときの判断の根拠にもなります。
試用期間の短縮・設けない場合
経験者で早く本採用したい場合など、試用期間を短縮したり、設けなかったりすることもできます。就業規則に「会社が特に認めたときは、試用期間を短縮し、又は設けないことがある」と定めておき、短縮する場合は本人に書面で通知します。社員にとって有利な変更なので、同意がなくても行えます。
社労士 野澤惇就業規則を見せてもらうと、試用期間の延長の定めがない、あるいは「延長することがある」とだけあって上限がない会社がよくあります。そのうえで、評価の記録がないまま「もう少し様子を見たい」と延長してしまうと、延長期間が終わったときに本採用しない判断の根拠がありません。延長の上限を就業規則に書いておくことと、延長するときは理由と確認する点を紙で渡すこと。この2つで、後のトラブルはかなり減らせます。
本採用までの評価の進め方
試用期間を本採用の判断に使うには、評価の基準を入社時に示し、期間中に面談と指導を重ねて、その記録を残しておくことが前提になります。3か月の試用期間の場合のスケジュール例です。
担当業務、試用期間中に身につけてほしいこと、評価項目を書面で渡し、所属長と人事が説明します。
仕事の習得状況と勤怠を確認し、良い点と改善してほしい点を具体的に伝えます。面談の日時と内容を記録します。
改善が必要な点がある場合は、何をいつまでにどの水準まで改善するかを書面で示します。指導の内容とその後の状況を記録します。
本採用しない場合は30日前の予告が必要になるため、判断は満了の1か月以上前に行います。延長する場合も、満了前に本人に説明します。
本採用を書面で通知し、本採用後の給与など労働条件が変わる場合は、変更後の内容を書面で示します。
評価項目の例
| 評価項目 | 確認する内容 |
|---|---|
| 勤怠 | 遅刻・早退・欠勤の回数、届出の有無 |
| 業務の習得 | 担当業務を手順どおりに行えるか、ミスの頻度と内容 |
| 経験・能力（中途採用） | 応募時に示した経験・スキルと、実際の仕事ぶりに差がないか |
| 報告・連絡・相談 | 指示の理解、期限までの報告、問題が起きたときの相談 |
| 協調性・規律 | 上司の指示に従うか、同僚・顧客との関係、社内ルールの順守 |
| 健康状態 | 業務の遂行に支障がないか（病気を理由とする扱いには配慮が必要） |
評価の仕組みそのものを整えたい場合は「人事評価制度の作り方」も参考にしてください。
本採用拒否・試用期間中の解雇
試用期間中や満了時に本採用しないことは、法的には解雇に当たります。判断の基準と手続きの要点は次のとおりです。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 必要な理由 | 採用時には分からなかった事実が判明し、それによって引き続き雇用するのが適当でないと判断することに、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であること |
| 認められやすい例 | 指導しても改善しない勤怠不良、重大な経歴詐称、募集した職務に必要な能力が著しく不足し指導しても改善の見込みがない、など |
| 認められにくい例 | 新卒・未経験者の能力不足（育成が前提）、指導や改善の機会を与えていない、面接時に分かっていた性格などを理由とするもの |
| 解雇予告 | 採用から14日以内なら予告は不要（労働基準法第21条）。14日を超えたら30日前の予告か、30日分以上の解雇予告手当が必要 |
| 14日以内でも | 予告が不要になるだけで、合理的な理由は必要 |
| 解雇が禁止される期間 | 業務上のけがや病気で休業する期間とその後30日間、産前産後休業の期間とその後30日間は、本採用拒否もできない（第19条） |
判断基準、裁判例、通知書の書き方は「試用期間中の解雇・本採用拒否」、予告手当の計算は「解雇予告手当の計算方法」で詳しく解説しています。本採用拒否の前に、話し合いによる合意退職を目指す場合は「退職勧奨の進め方」をご覧ください。
弁護士 中内康裕本採用拒否が裁判で争われると、会社は「なぜ不適格と判断したか」を具体的な事実で示す必要があります。中途で即戦力として採用し、求める経験・能力を書面で示していた場合は、その水準に届いていないことが判断の材料になります。一方、新卒や未経験者は育てることが前提なので、指導を尽くしたかどうかが厳しく見られます。どちらの場合も、面談記録や指導の書面が残っていなければ、会社の主張は通りにくいと考えてください。
雇用形態別の注意点
有期契約で試用する場合
「まず3か月の契約社員として雇い、問題がなければ正社員にする」という採用方法もあります。ただし最高裁は、契約に期間を設けた目的が社員の適性を評価・判断するためであるときは、期間満了で契約が当然に終了する明確な合意があるなどの特段の事情がない限り、その期間は契約の存続期間ではなく試用期間と判断しています（神戸弘陵学園事件、最高裁平成2年6月5日判決）。
この場合、期間満了で契約を終了させることは本採用拒否と同じく扱われ、合理的な理由が必要です。有期契約で試す場合は、期間満了で終了すること、正社員として採用するかは改めて選考すること、その基準を契約書に明記します。また、有期契約の期間は、その後に正社員になっても無期転換や勤続年数の計算に影響することがあるため、通算の扱いも規程で定めておきます。
パート・アルバイト・契約社員
パートやアルバイト、契約社員にも試用期間を設けられます。担当業務が限られる場合は1〜3か月と短めにします。契約社員（有期契約）の契約期間の途中で本採用しない場合は、やむを得ない事由が必要（労働契約法第17条）で、正社員より厳しく判断されます。
派遣社員
派遣社員は派遣元に雇用されているため、派遣先が試用期間を設けることはできません。派遣先が派遣社員を直接雇用する場合は、直接雇用の契約で試用期間を設けるかを決めます。
試用期間中に休職・産休・労災・退職の申し出があった場合
| 状況 | 扱い |
|---|---|
| 私傷病で長く欠勤した | 試用期間中の者を休職制度の対象外とする就業規則が多い。欠勤で評価できなかった場合は、延長を検討する。病気を理由に直ちに本採用拒否すると、合理的な理由がないと判断されやすい（休職規程は「休職期間の決め方」） |
| 妊娠が分かった・産休を取る | 試用期間中でも産前産後休業は取得できる。妊娠・出産を理由とする本採用拒否や延長は、男女雇用機会均等法第9条で禁止されている |
| 育児休業を申し出た | 労使協定で「入社1年未満の者」を対象外と定めていれば、申出を拒める（育児・介護休業法第6条）。協定がなければ取得できる |
| 業務上のけがで休業した | 休業期間とその後30日間は本採用拒否を含め解雇できない（労働基準法第19条）。評価期間が足りない場合は延長で対応する |
| 本人から退職を申し出た | 試用期間中でも、通常の退職と同じ手続きで受け付ける。期間の定めのない雇用では、民法上、申出から2週間で退職の効力が生じる（民法第627条第1項） |
産休・育休の手続きは「産休・育休の手続きの流れ」で解説しています。
就業規則・雇用契約書の書き方
就業規則の規定例
厚生労働省のモデル就業規則第6条をもとに、延長の上限と本採用しない場合の事由を加えた規定例です。
第〇条（試用期間）
1 新たに採用した者については、採用した日から3か月間を試用期間とする。ただし、会社が特に認めたときは、この期間を短縮し、又は設けないことがある。
2 会社は、試用期間中の者の勤務状況、能力、適性等を判断するために必要と認めるときは、本人に理由を説明したうえで、3か月を限度として試用期間を延長することがある。
3 試用期間中又は試用期間満了時に、次の各号のいずれかに該当し、社員として不適格と認めた者は、本採用しないことがある。この場合、採用した日から14日を経過した者については、第〇条（解雇予告）に定める手続による。
（1）遅刻、早退、欠勤が多いなど勤務状況が不良で、指導しても改善の見込みがないとき
（2）業務に必要な能力又は適性が不足し、指導しても改善の見込みがないとき
（3）協調性を欠き、又は上司の指示に従わないなど、勤務態度が不良で、指導しても改善の見込みがないとき
（4）採用時に提出した書類の記載又は面接時の申告に、業務に影響する重大な偽りがあったとき
（5）心身の健康状態が業務に耐えられないと認められるとき
（6）その他、前各号に準ずる事由があるとき
4 試用期間は、勤続年数に通算する。
第3項の事由は、本採用しない判断の根拠を社員に示すためのものです。「指導しても改善の見込みがないとき」と書いておくことで、指導を前提とする運用であることも明確になります。就業規則全体の作り方は「就業規則の作り方」で解説しています。
雇用契約書・労働条件通知書の記載例
| 項目 | 記載例 |
|---|---|
| 試用期間 | あり（〇年〇月〇日から〇年〇月〇日までの3か月間）。延長については就業規則第〇条による |
| 試用期間中の賃金 | 基本給 月額〇〇円（本採用後 月額〇〇円）。〇〇手当は本採用後から支給 |
| 社会保険 | 健康保険・厚生年金保険・雇用保険・労災保険（入社日から加入） |
| 試用期間の通算 | 試用期間は勤続年数に通算する |
雇用契約書の作り方は「雇用契約書の書き方」をご覧ください。
試用期間に関するよくある質問
試用期間中の社員に有給休暇を取らせる必要はありますか？
入社から6か月が経つまでは、法律上の有給休暇は発生しません。ただし、試用期間も6か月の勤続期間に含まれるため、6か月を過ぎて8割以上出勤していれば付与します。入社時から一部の日数を前倒しで付与することもできます。
試用期間中の社員から辞めたいと言われたらどうすればよいですか？
通常の退職と同じく、退職届を受け取り、退職日を確認して手続きを進めます。理由を聞いて、配置や指導の方法で改善できることがあれば提案します。期間の定めのない雇用では、民法上、申出から2週間で退職の効力が生じるとされているため、引き止めは本人の意思を確認したうえで行います。
社会保険は本採用してから加入させてもよいですか？
できません。加入要件を満たしていれば、試用期間中でも入社日から加入させます。後から加入させると、入社日にさかのぼって保険料を納めることになります。
試用期間を設けないことはできますか？
できます。試用期間は法律上の義務ではありません。経験者を即戦力として採用する場合など、就業規則に短縮・省略の定めを置いておけば、個別に設けないこともできます。
本採用のときに給与を下げることはできますか？
本採用後の給与は、採用時に示した額が労働条件になっているため、本人の同意なく下げることはできません。試用期間中の評価によって本採用後の給与を決める仕組みにする場合は、採用時にその基準と幅を示しておきます。
試用期間中に別の部署へ異動させてもよいですか？
就業規則で配置転換を命じられる定めがあり、職種や勤務地を限定する合意がなければ、試用期間中でも異動させられます。適性を見るための異動であれば、本人に目的を説明し、異動先での評価の方法も伝えます。
まとめ
- 試用期間は、本採用の前に適性を見る期間で、法的には解約権留保付の労働契約。試用期間中も労働法はすべて適用される。
- 長さは3〜6か月が目安。延長を含めて1年以内に収め、求人票と労働条件通知書に期間とその間の労働条件を書く。
- 給与は最低賃金以上なら本採用後より低くできるが、残業代、社会保険・雇用保険、有給休暇の勤続期間の扱いは本採用後と同じ。
- 延長には就業規則などの根拠、具体的な理由、本人への書面での説明が必要。判断は当初の満了前に行う。
- 本採用拒否は解雇に当たる。評価基準を入社時に示し、面談と指導の記録を残し、満了の1か月以上前に判断する。
- 就業規則には、期間、短縮・延長と上限、本採用しない場合の事由、勤続年数への通算を定める。
社労士事務所altruloopでは、試用期間の長さや延長・本採用拒否の規定を含む就業規則の作成・見直し、雇用契約書・労働条件通知書のひな形づくり、入社手続きと社会保険の加入手続きまで支援しています。本採用拒否など判断の難しい場面では、弁護士と連携して対応します。
