「メンタル不調で休みたいという社員から診断書が出てきた」「休職期間は何か月にすればよいのか」「休職期間が終わっても復帰できないとき、退職扱いにしてよいのか」。休職は、人事担当者が判断に迷いやすく、対応を誤ると紛争になりやすいテーマです。
休職制度を設けるかどうかは会社の任意で、期間の上限も法律では決まっていません。会社が就業規則で決めた内容がそのまま運用のルールになります。そのため、規定があいまいなまま休職者が出ると、期間の数え方、休職中の社会保険料、満了時に退職扱いにできるかといった点で、会社と本人の認識が食い違います。
この記事では、休職制度の位置づけ、休職期間の目安と決め方、休職中の給与・社会保険料、復職の判断、休職期間満了時の自然退職と解雇、就業規則の規定例と通知書のひな形まで、社会保険労務士・弁護士が解説します。満了日を計算できるツールも用意しています。
- 休職制度は法律上の義務ではなく、就業規則で定める制度。休職期間に法律上の上限はない。
- 休職期間は3か月〜1年程度が多く、勤続年数に応じて段階を分ける会社が多い。傷病手当金の支給期間（通算1年6か月）も目安になる。
- 休職中は原則として無給だが、社会保険料は免除されない。本人負担分の立替と回収の方法を、休職前に決めておく。
- 休職期間が満了しても復職できない場合、就業規則の定めに従って自然退職または解雇とする。職種を限定していない社員は、元の仕事以外に就ける仕事がないかまで検討が必要。
- 業務が原因の病気やけがは休職の対象ではなく、労働基準法の解雇制限がかかる。原因が争いになりそうなときは、満了の扱いを慎重に判断する。
【野澤 惇 | 社会保険労務士】
社労士事務所altruloop／株式会社altruloopホールディングス 代表
人事労務DD（人事労務デューデリジェンス）・IPO準備の労務監査／労務是正を強みとする社会保険労務士。建設・介護・医療・IT・製造・飲食・小売・人材・不動産など多業種の労務顧問、就業規則作成、人事評価制度構築にも対応。
登録番号：13250298
【中内 康裕 | 弁護士】
法律事務所 sui/株式会社altruloopホールディングス
会社法務・知的財産・訴訟対応を中心に、スタートアップから事業者まで幅広く支援。アンダーソン・毛利・友常法律事務所、三村小松法律事務所を経て、特許庁商標課にて法務調査員（任期付公務員）を歴任。現在は文化服装学院 非常勤講師・知的財産管理技能検定 試験委員を務め、商標・ファッションロー分野の第一線で活動。『年報知的財産法』ほか共編著・寄稿多数。
第一東京弁護士会 所属 | 登録番号：58036
休職制度とは
法律上の義務ではなく、就業規則で定める制度
休職とは、社員が病気やけがなどで働けないときに、雇用契約を続けたまま、一定期間の働く義務を免除する制度です。労働基準法などに休職制度を設ける義務はなく、会社が就業規則で任意に定めます。制度を設ける場合は、就業規則への記載、従業員への周知、労働基準監督署への届出（常時10人以上の事業場）が必要です。
私傷病休職には、すぐに解雇せず、回復を待つ期間を与えるという意味があります。そのため、休職期間中に回復すれば復職し、回復しなければ期間満了で退職となるのが一般的な仕組みです。
欠勤・休業・休暇との違い
| 区分 | 内容 | 根拠 | 賃金 |
|---|---|---|---|
| 欠勤 | 働く義務がある日に、本人の事情で休むこと | － | 支払わない（ノーワーク・ノーペイ） |
| 休職 | 会社が一定期間、働く義務を免除すること | 就業規則 | 原則支払わない（規定による） |
| 休業（会社都合） | 会社の事情で働かせないこと | 労働基準法 | 平均賃金の6割以上の休業手当が必要 |
| 育児・介護休業、産前産後休業 | 法律で定められた休業 | 育児・介護休業法、労働基準法 | 支払義務なし（雇用保険・健康保険の給付あり） |
実務では、欠勤が一定期間続いたときに休職を命じる流れが一般的です。産休・育休は法律上の制度で、休職とは別に扱います。詳しくは産休の申請、育児介護休業規程で解説しています。
休職の主な種類
- 私傷病休職：業務外の病気やけがで働けない場合。メンタル不調による休職もここに含まれる。最も多い
- 事故欠勤休職：病気以外の私的な事情で長く働けない場合
- 起訴休職：刑事事件で起訴された場合
- 出向休職・留学休職・公職就任休職：出向や留学、議員への就任などの場合
業務が原因の場合は休職の対象ではない
仕事が原因の病気やけが（業務災害）は、私傷病休職の対象ではありません。労災保険の給付の対象になり、療養のために休業する期間とその後30日間は、解雇できないと労働基準法19条で定められています。そのため、私傷病休職の規定に基づいて期間満了で退職させることはできません。
長時間労働やハラスメントによるメンタル不調のように、原因が仕事にあるかどうかが争いになるケースでは、業務起因と判断されると、休職期間満了による退職そのものが無効になるおそれがあります。原因が争いになりそうな場合は、満了の扱いを決める前に専門家に相談してください。ハラスメントの対応は職場のハラスメント種類一覧で解説しています。
休職期間はどれくらい？上限と目安
法律上の上限はない
休職期間の長さは、会社が自由に決められます。法律上の上限も下限もありません。ただし、就業規則に定めた期間が、そのまま会社と社員の約束になります。一度定めた期間を短くすると、労働条件の不利益な変更になるため、最初の設計が大切です。
一般的な期間と、勤続年数別の設定例
労働政策研究・研修機構の調査では、私傷病による休職期間の上限は「半年〜1年」が最も多く（22.3%）、全体の約75%が2年以内でした。中小企業では、6か月〜1年程度を上限とする例が多く見られます。
| 勤続年数 | 休職期間の例（中小企業） |
|---|---|
| 1年未満 | 休職制度の対象外、または1か月 |
| 1年以上3年未満 | 3か月 |
| 3年以上10年未満 | 6か月 |
| 10年以上 | 1年 |
傷病手当金の支給期間との関係
業務外の病気やけがで働けず給与が出ない場合、健康保険から傷病手当金が支給されます。支給期間は、支給開始日から通算して1年6か月です。休職中の生活を支える給付のため、休職期間を決める際の目安になります。ただし、休職期間を1年6か月に合わせる必要はありません。会社の人員と業務への影響から決めます。
中小企業での決め方
- 代わりの人員を確保できるか：休職中の業務を誰が担うか、派遣や採用で補えるか
- 本人の回復を待つ価値：勤続年数が長い社員ほど長く待つ、という考え方が一般的
- 再休職への備え：同じ病気で休職を繰り返す場合に、期間を通算するか
- 欠勤期間との関係：休職の前に、何日の欠勤が続いたら休職を命じるか
試用期間中・入社直後の社員
入社直後の社員まで長い休職を認めると、業務への影響が大きくなります。就業規則で、試用期間中の社員や勤続1年未満の社員を休職制度の対象外とする、または期間を短くすると定めておく会社が多くあります。試用期間中の解雇の考え方は試用期間中の解雇・本採用拒否で解説しています。
休職期間の日付計算ツール
休職の開始日と期間を入れると、満了日と、満了の通知を送る目安日（満了日の30日前）を計算できます。傷病手当金の支給開始日を入れると、支給期間の最終日も表示します。
休職期間の日付計算ツール
休職の開始日と期間を入れると、満了日と、満了の通知を送る目安日を計算します。
| 休職期間の満了日 | |
|---|---|
| 満了の通知を送る目安（満了日の30日前） | |
| 傷病手当金の支給期間の最終日（途中で出勤がない場合） |
※ 開始日を1日目として数えています。就業規則で期間の数え方を定めている場合は、その定めに従ってください。傷病手当金は通算1年6か月のため、途中で出勤した日があれば最終日は後ろにずれます。
休職中の給与・社会保険料・税金
給与は原則として無給
休職中は働いていないため、給与は原則として支払いません。会社独自に、休職の最初の一定期間だけ給与の一部を支給する例もあります。支給する場合は、支給する期間と割合、傷病手当金との調整を賃金規程に明記します。給与を支払うと、その分だけ傷病手当金が減額されるためです。賃金規程の書き方は賃金規程のサンプルで解説しています。
社会保険料は免除されない
休職中も、健康保険・厚生年金保険の資格は続き、保険料は免除されません（育児休業・産前産後休業とは異なります）。給与から天引きできないため、本人負担分をどう回収するかを、休職前に決めて本人に説明しておきます。
| 回収方法 | 内容 | 注意点 |
|---|---|---|
| 毎月振り込んでもらう | 本人負担分を毎月、会社の口座に振り込んでもらう | 未払いが続くと回収が難しくなる |
| 会社が立て替え、復職後に分割で控除 | 休職中は会社が立て替え、復職後の給与から控除する | 賃金から控除するには労使協定が必要。退職した場合の回収方法も決めておく |
| 傷病手当金の受取を会社経由にして相殺 | 本人の同意を得て、会社が受け取ってから差し引いて渡す | 本人の書面による同意をとる |
雇用保険料は給与にかかるため、無給の期間は発生しません。
住民税・賞与・有給休暇・勤続年数
- 住民税：前年の所得にかかるため、休職中も納める必要がある。特別徴収ができない場合は、普通徴収への切り替えか、社会保険料と同じように立替・回収する
- 賞与：算定期間の勤務実績に応じて、賞与規程の定めに従う
- 年次有給休暇：休職を命じて働く義務を免除した後は、有給休暇を使う余地がない。休職前の欠勤期間に有給休暇を使うことは可能。有給休暇の基本は有給休暇の付与日数で解説
- 勤続年数：休職期間を退職金や昇給の勤続年数に含めるかは、会社が規程で決める
休職から復職までの流れ
①休職の発令
主治医の診断書で、働けない状態と療養の見込み期間を確認したうえで、休職命令書を交付します。休職の開始日・期間・満了日、満了時の扱いを書面で示すことが、後のトラブルを防ぐ最も重要な手続きです。休職の開始日を就業規則の要件どおりに決めていなかったために、期間満了による退職が無効とされた裁判例もあります。
休職命令書
〇〇 〇〇 殿
令和〇年〇月〇日
株式会社〇〇 代表取締役 〇〇 〇〇
あなたから提出された令和〇年〇月〇日付の診断書に基づき、就業規則第〇条により、下記のとおり休職を命じます。
1．休職事由：業務外の傷病による療養（就業規則第〇条第〇号）
2．休職期間：令和〇年〇月〇日から令和〇年〇月〇日まで（〇か月）
3．休職期間中の賃金：支給しません（就業規則第〇条）
4．社会保険料・住民税の本人負担分：毎月〇日までに会社指定の口座に振り込んでください
5．休職期間中の連絡：月1回、〇〇（担当者）に体調と療養の状況をお知らせください
6．復職：復職を希望するときは、主治医の診断書を添えて申し出てください。会社が復職の可否を判断します
7．休職期間満了時：休職期間が満了しても復職できないときは、就業規則第〇条により、満了日をもって退職となります
②休職中の連絡
連絡の頻度と方法、担当者を決めておきます。連絡が多すぎると療養の妨げになり、少なすぎると回復状況が分からず満了時の判断ができません。月1回程度、決まった担当者が状況を確認し、記録を残すのが一般的です。傷病手当金の申請書には事業主が記入する欄があるため、申請の流れもあわせて案内します。
③復職の判定
本人から復職の申出があったら、主治医の診断書をもとに、産業医や会社指定の医師の意見も聞いて、会社が復職の可否を判断します。主治医は日常生活ができるかを基準に判断することが多く、業務ができるかまでは分からない場合があるためです。厚生労働省の「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」では、休業開始から復職後のフォローアップまでを5つのステップで示しています。試し出勤や短時間勤務から始める方法も有効です。
職種を限定していない社員は「元の仕事以外」も検討する
最高裁は、職種や業務内容を限定せずに雇用された社員については、元の業務に完全には戻れなくても、能力や経験、会社の規模などから配置できる現実的な業務があり、本人がその業務への就労を申し出ていれば、復職を認めるべき場合があると判断しています（片山組事件・最高裁平成10年4月9日判決）。「元の仕事ができないから復職させない」とだけ判断すると、満了による退職が無効とされるおそれがあります。
休職期間満了時の自然退職・解雇
自然退職と解雇の違い
| 項目 | 自然退職（当然退職） | 解雇 |
|---|---|---|
| 就業規則の定め | 「休職期間が満了しても復職できないときは、満了日をもって退職とする」 | 「休職期間が満了しても復職できないときは、解雇する」 |
| 手続き | 満了日の到来で退職。会社の意思表示は不要（通知はする） | 会社が解雇の意思表示をする |
| 解雇予告・解雇予告手当 | 不要 | 30日前の予告、または解雇予告手当が必要 |
| 争われたときの判断 | 復職できる状態だったか（治ゆ・配置可能な業務の有無） | 復職できる状態だったかに加え、解雇の合理性・相当性 |
中小企業では、手続きが明確な自然退職として定める例が多くあります。解雇とする場合の予告と手当の計算は解雇予告手当とはで解説しています。
自然退職が認められないおそれがあるケース
- 就業規則に満了時の扱いが定められていない、または周知されていない
- 休職命令の手続き（開始日・期間）が就業規則の要件どおりでない
- 主治医が復職可能と判断しているのに、根拠なく復職を認めない
- 職種を限定していないのに、元の業務以外の配置を検討していない
- 病気の原因が業務にある（業務災害）
満了前にやること
- 満了日の1〜2か月前に、本人の回復状況と復職の意向を確認する
- 復職の申出があれば、主治医の診断書と産業医などの意見で判定する
- 満了日の30日前を目安に、休職期間満了通知書を送る
- 就業規則に延長の定めがあれば、延長するかを判断する
休職期間満了通知書
〇〇 〇〇 殿
令和〇年〇月〇日
株式会社〇〇 代表取締役 〇〇 〇〇
あなたは、令和〇年〇月〇日から就業規則第〇条に基づき休職中ですが、休職期間は令和〇年〇月〇日をもって満了します。
就業規則第〇条により、休職期間が満了しても復職できないときは、満了日をもって退職となります。復職を希望する場合は、令和〇年〇月〇日までに、主治医の診断書（就労の可否と、就労にあたっての配慮事項を記載したもの）を添えて申し出てください。期限までに申出がない場合、または会社が復職できないと判断した場合は、令和〇年〇月〇日付で退職となります。
延長するか、退職の話し合いをするか
就業規則に「会社が必要と認めた場合は延長することがある」と定めていれば、回復の見込みがあるときに延長できます。延長する場合も、延長後の満了日を書面で通知します。回復の見込みが立たず、本人も退職を考えている場合は、合意による退職を話し合う方法もあります。進め方は退職勧奨の進め方で解説しています。
離職票と失業給付の扱い
休職期間満了による退職でも、離職票の作成と雇用保険の資格喪失の手続きが必要です。病気やけがで働けずに離職した場合は、ハローワークの判断により「正当な理由のある自己都合退職」として、給付制限がかからないことがあります。なお、自己都合退職の給付制限は、2025年4月から原則1か月に短縮されています。離職理由は事実どおりに記載します。手続きは雇用保険被保険者資格喪失届の書き方で解説しています。
本人がすぐに働ける状態にない場合、失業給付の受給期間を延長する手続きがあることも、あわせて案内しておくと親切です。
傷病手当金は退職後も受けられることがある
退職日までに健康保険の被保険者期間が継続して1年以上あり、退職日に傷病手当金を受けているか受けられる状態であれば、退職後も、支給開始から通算1年6か月までの残りの期間、傷病手当金を受けられます。ただし、退職日に出勤すると要件を満たさなくなります。満了日に挨拶のために出社させるといった運用は避けてください。
就業規則の休職規定の作り方
規定例
（休職）
第〇条 社員が次の各号のいずれかに該当するときは、所定の期間、休職とする。ただし、試用期間中の者及び勤続1年未満の者には適用しない。
(1) 業務外の傷病による欠勤が、継続又は断続して〇日を超え、なお療養を要するとき 別表に定める期間
(2) 前号のほか、特別な事情があり、会社が休職させることが適当と認めたとき 会社が必要と認める期間
2 休職期間中に休職事由が消滅したときは、元の職務に復帰させる。ただし、元の職務に復帰させることが困難又は不適当な場合には、他の職務に就かせることがある。
3 復職後〇か月以内に、同一又は類似の事由により欠勤又は休職したときは、復職前の休職期間と通算する。
4 社員が復職を申し出るときは、主治医の診断書を提出しなければならない。会社は、必要に応じて会社の指定する医師の診断を求め、復職の可否を判断する。
5 休職期間中の賃金は支給しない。社会保険料及び住民税の本人負担分は、会社の指定する方法により、社員が負担する。
6 第1項第1号により休職し、休職期間が満了してもなお休職事由が消滅しないときは、休職期間の満了日をもって退職とする。
7 会社が特に必要と認めたときは、休職期間を延長することがある。規定例のうち、通算規定（第3項）と、会社指定医の診断（第4項）は、メンタル不調による休職と復職の繰り返しに備えるために特に重要な項目です。
休職規定を新設・変更するときの注意
休職期間を短くする、通算規定を新しく設けるといった変更は、社員にとって不利益な変更になります。変更の必要性と内容の相当性を説明し、経過措置を設けるなど、手続きを丁寧に進める必要があります。すでに休職している社員に、変更後の規定をそのまま当てはめるのは避けてください。進め方は就業規則の不利益変更を安全に行う手順で解説しています。
休職と復職を繰り返す社員への対応で、休職規定を見直したケース（IT企業・従業員約50名）
メンタル不調で休職と復職を3回繰り返している社員がおり、そのたびに休職期間が一から数え直されていた会社から相談を受けました。当事務所で就業規則を確認したところ、通算規定がなく、復職の判定も主治医の診断書だけで行っていました。今後に向けて、同一・類似の事由による再休職の通算規定と、会社指定医の意見を聞く手続きを加えた就業規則の改定案を作成し、労働者代表への説明と届出まで支援しています。現に休職中の社員には、改定前の規定を適用する経過措置を設けました。
よくある質問
休職期間を延長することはできますか？
就業規則に延長の定めがあれば、会社の判断で延長できます。定めがない場合でも、会社と本人が合意すれば延長は可能です。延長するときは、延長後の満了日を書面で通知し、他の社員との公平にも配慮します。
休職中に本人から退職の申し出があったら、どうすればよいですか？
本人の意思による退職として受け付けます。退職日をいつにするかによって、傷病手当金の継続給付や社会保険料の扱いが変わるため、退職日と手続きを本人とよく確認します。会社から退職を促した形にならないよう、記録を残しておきます。
休職と復職を何度も繰り返す社員には、どう対応すればよいですか？
就業規則に、同一・類似の事由による再休職の期間を通算する規定を置いておくことが基本です。規定がない場合は、今後に向けて規程を見直します。復職の判定にあたっては、主治医の診断書だけでなく、産業医や会社指定の医師の意見も聞きます。
パート・アルバイトにも休職制度は必要ですか？
法律上の義務はなく、パート・アルバイトにどこまで適用するかは会社が決めます。ただし、正社員と同じような働き方をしているパートについて、合理的な理由なく休職制度を適用しないと、同一労働同一賃金の観点から問題になることがあります。
社員が「パワハラが原因で病気になった」と主張しています。休職期間満了で退職させてよいですか？
業務が原因と認められると、休職期間満了による退職そのものが無効になるおそれがあります。ハラスメントの事実関係の調査や労災申請の状況を確認し、満了の扱いを決める前に専門家に相談してください。
まとめ
- 休職制度は法律上の義務ではなく、就業規則で定める制度。休職期間に法律上の上限はなく、勤続年数に応じて段階を分ける会社が多い。
- 休職中は原則無給だが、社会保険料は免除されない。立替と回収の方法を休職前に決めて本人に説明する。
- 休職の開始時に、期間・満了日・満了時の扱いを休職命令書で示す。満了の30日前を目安に満了通知を送る。
- 復職の判定は、主治医の診断書に加えて産業医などの意見も聞き、元の仕事以外に就ける仕事がないかまで検討する。
- 業務が原因の病気やけがは休職の対象ではない。原因が争いになりそうな場合は、満了の扱いを慎重に判断する。
休職と復職の判断は、就業規則の定め方と、その時点での本人の状態によって答えが変わります。社労士事務所altruloopでは、傷病手当金や離職票の手続きまで、個別の状況に合わせて対応します。
