転籍と出向の違いとは？在籍出向の命令の要件・転籍の同意書・社会保険と労働時間の扱いを社労士・弁護士が解説

「グループ会社に社員を出向させたい」「子会社に転籍してもらいたい」「出向中の残業代や社会保険はどちらの会社が手続きするのか」。出向と転籍は、どちらも社員が別の会社で働く人事異動ですが、法律上の扱いはまったく異なります。

在籍出向は、就業規則などに根拠があれば本人の同意がなくても命じられる場合がありますが、転籍は必ず本人の同意が必要です。さらに、在籍出向では社員が出向元と出向先の両方と雇用関係を持つため、労働時間の管理、賃金の支払い、社会保険・雇用保険・労災保険の加入先を、どちらの会社が担うのかを決めておかなければなりません。ここが曖昧なまま出向させると、未払いや手続き漏れの原因になります。

この記事では、転籍と在籍出向の違い、在籍出向を命じるための要件と判例、転籍の同意の取り方、出向中の労務管理と社会保険の扱い、出向規程・出向契約書の作り方、助成金まで、社会保険労務士・弁護士が解説します。

転籍と出向（在籍出向）の違い

在籍出向とは

在籍出向（在籍型出向）とは、出向元の会社に籍を残したまま、出向先の会社とも雇用関係を結び、出向先の指揮命令を受けて働くことです。出向元と出向先の間で出向契約を結び、社員は一定期間の後に出向元に戻ることが前提です。単に「出向」というときは、在籍出向を指すのが一般的です。

転籍とは

転籍（転籍出向・移籍出向）とは、元の会社との雇用契約を終了させ、転籍先の会社と新たに雇用契約を結ぶことです。雇用主そのものが変わり、元の会社に戻ることは原則として予定されていません。社員にとっては、実質的に転職に近い変化です。

違いの一覧

項目	在籍出向	転籍
雇用主	出向元と出向先の両方	転籍先のみ（元の会社は退職）
指揮命令	出向先	転籍先
元の会社への復帰	前提とする	原則なし
本人の同意	就業規則などの根拠があれば、個別の同意がなくても命じられる場合がある	必ず個別の同意が必要
労働条件	出向契約で定める（出向元の水準を維持するのが一般的）	転籍先と新たに結ぶ雇用契約で決まる
勤続年数・退職金	出向元で通算される	元の会社で精算するか、転籍先で通算するかを合意で決める
社会保険・雇用保険	給与の支払い方で加入先が決まる	元の会社で資格喪失、転籍先で資格取得

出向・転籍のメリットとデメリット

立場	メリット	デメリット・注意点
送り出す会社	人材育成、グループ内の連携強化、人員の調整（雇用の維持）	労務管理が複雑になる。転籍の場合は人材が戻らない
受け入れる会社	即戦力の確保、ノウハウの共有、採用・教育コストの削減	受け入れ体制の整備、人件費の負担（出向負担金）
社員	新しい経験・スキルの習得、キャリアの幅の拡大	環境の変化、労働条件の変化への不安

派遣・配置転換・業務委託との違い

出向を「業として」行うと労働者供給になり得る

在籍出向は、出向先と社員の間にも雇用関係があるため、形のうえでは職業安定法が禁止する「労働者供給」に当たります。ただし、行政の解釈では、雇用機会の確保、能力開発、グループ内の人事交流、経営指導・技術指導といった目的で行う出向は、「業として」行うものではないと扱われ、違法にはなりません。

一方で、出向元が出向先から人件費を超える手数料を受け取り、社員を送り出すこと自体で利益を得るような仕組みは、労働者供給事業と判断されるおそれがあります。出向負担金は人件費相当額にとどめ、出向元が利益を得ないことが大切です。派遣や請負との境界は偽装請負とはで解説しています。

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在籍出向を命じるための要件

就業規則・労働契約の根拠

本人の同意がなくても在籍出向を命じるには、まず就業規則や労働契約に、出向を命じることがある旨の根拠規定が必要です。厚生労働省のモデル就業規則では、次のように定めています。

（人事異動）
第8条 会社は、業務上必要がある場合に、労働者に対して就業する場所及び従事する業務の変更を命ずることがある。
2 会社は、業務上必要がある場合に、労働者を在籍のまま関係会社へ出向させることがある。
3 前2項の場合、労働者は正当な理由なくこれを拒むことはできない。

ただし、抽象的な規定があるだけでは足りないとされることがあります。出向先での労働条件、出向期間、復帰の扱いなどを出向規程で具体的に定め、社員の利益に配慮しておくことが、命令の有効性を支えます。

権利の濫用に当たらないこと

出向命令は、その必要性、対象者の選び方などの事情に照らして権利を濫用したものと認められる場合は無効になります（労働契約法14条）。主に次の点が確認されます。

判例

判例	要旨
新日本製鐵（日鐵運輸第2）事件（最高裁平成15年4月18日判決）	就業規則に出向の規定があり、労働協約で出向期間中の地位・賃金・出向期間などが社員の利益に配慮して詳しく定められていた事案で、個別の同意なく出向を命じることができるとした。出向期間の延長も権利の濫用に当たらないとした
古河電気工業・原子燃料工業事件（最高裁昭和60年4月5日判決）	出向元に復帰させることを予定した出向では、特段の事情がない限り、出向元は本人の同意なく復帰を命じることができるとした

出向を拒否されたときの対応

命令が有効であれば、正当な理由のない拒否は業務命令違反になり、懲戒処分の対象になり得ます。ただし、いきなり処分に進むのではなく、まず拒否の理由を聞き、条件や期間について説明を補うのが基本です。過去に出向の実績がほとんどない会社では、命令の有効性自体が争われやすいため、実務上は在籍出向でも本人の同意を得て進めるのが安全です。

転籍には本人の同意が必要

就業規則の規定だけでは足りない

転籍は、元の会社との雇用契約を終了させ、新たな雇用主のもとで働くことになるため、就業規則に転籍の規定があっても、本人の個別の同意がなければ行えないとされています（民法625条1項）。グループ会社への転籍でも同じです。裁判例でも、就業規則に基づく業務命令として転籍を命じるには、特段の事情がない限り、個々の社員の同意が必要とされています（三和機材事件・東京地裁平成4年1月31日決定）。

転籍同意書の記載事項

転籍の同意は、後から争われないよう書面で取ります。同意書には、次の事項を記載します。

転籍同意書のひな形（全文）は、事業譲渡で従業員はどうなる？で紹介しています。事業譲渡以外のグループ内の転籍でも、同じ項目で使えます。

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有給休暇と退職金の扱い

転籍では元の会社をいったん退職するため、未消化の有給休暇は消えると説明されることがあります。しかし、有給休暇の要件である「継続勤務」は、在籍の形式ではなく勤務の実態で判断されます。グループ内の転籍で同じ業務が続く場合などは、継続勤務と判断される可能性があります。引き継ぐか、元の会社で消化・買い取るかを、同意書で明確にしておくのが安全です。

退職金は、元の会社の退職金規程に基づいて転籍時に支払うか、転籍先が勤続年数を通算して将来支払うかを、会社間で合意して決めます。

転籍を拒否されたときの対応

転籍を拒否したことを理由に、解雇や懲戒処分をすることはできません。転籍の必要性と条件を改めて説明し、それでも同意が得られなければ、元の会社に在籍させたまま配置転換する、在籍出向に切り替える、といった別の方法を検討します。

出向中の労務管理はどちらが担うか

在籍出向では、社員が出向元と出向先の両方と雇用関係を持つため、労働基準法などの使用者としての責任も、出向元と出向先が、それぞれ持っている権限と責任に応じて負うとされています。実務では、出向契約で分担を明確にします。

事項	一般的な担当	補足
労働時間・休憩・休日・休暇	出向先	出向先の就業規則に従う。勤怠の記録も出向先で行う
時間外労働・36協定	出向先	出向先の事業場の36協定が適用される
安全衛生・健康診断	出向先	長時間労働者の面接指導なども出向先で行う
服務規律・表彰・軽い懲戒	出向先	出向契約で定める
賃金の支払い	出向契約で定める（出向元が支払う例が多い）	割増賃金の計算に必要な勤怠は、出向先から出向元へ連携する
解雇・懲戒解雇・休職・退職	出向元	出向先が解雇することは原則できない。問題があれば出向を解除し出向元へ戻す
年次有給休暇	出向契約で定める	出向元での勤続年数を通算して付与するのが一般的

最も起きやすい失敗は、出向先で記録した残業時間が出向元の給与計算に伝わらず、割増賃金が未払いになることです。勤怠データの締め日と連携方法を、出向契約や運用ルールで決めておきます。未払いが生じた場合のリスクは未払い残業代の時効は3年？で解説しています。

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社会保険・雇用保険・労災保険の扱い

在籍出向：給与の支払い方で加入先が決まる

制度	加入先の決まり方
健康保険・厚生年金保険	給与を支払っている会社で加入する。出向元が全額を支払うなら出向元、出向先が全額を支払うなら出向先。両方から支払う場合は、二以上事業所勤務の届出を行い、両社の報酬を合算して保険料を決める
雇用保険	生計を維持するのに必要な主たる賃金を支払う一方の会社でのみ加入する
労災保険	給与の支払い元にかかわらず、指揮命令を受けて働いている出向先で適用される。出向先が、出向者の給与相当額を含めて労災保険料を申告する

給与を両社から支払うと、社会保険の手続きが複雑になります。給与はどちらか一方からまとめて支払い、もう一方の会社は出向負担金で精算する形が、実務上はシンプルです。

転籍：資格の喪失と取得

転籍では、元の会社で健康保険・厚生年金保険・雇用保険の資格喪失の手続きを行い、転籍先で資格取得の手続きを行います。雇用保険は、空白期間がなければ被保険者期間が通算されます。本人が希望しない限り、離職票の交付は不要です（59歳以上の場合は交付が必要）。

出向負担金と税務の注意

出向元が給与を支払い、出向先が出向負担金として人件費相当額を出向元に支払うのが一般的です。出向先の給与水準が出向元より低い場合に、出向元がその差額を負担（較差補填）することは、一定の場合には出向元の損金として扱われます。

出向・転籍の手続きの流れと出向契約書

手続きの流れ

出向契約書の主な記載事項

項目	定める内容の例
出向者と出向期間	氏名、出向期間、延長・短縮の手続き
出向先での業務と労働条件	所属・役職・業務内容、勤務地、労働時間・休日・休暇は出向先の定めによること
賃金の支払いと負担	給与の支払者、割増賃金の計算と勤怠の連携、出向負担金の額と支払時期
社会保険・労働保険	健康保険・厚生年金保険・雇用保険の加入先、労災保険は出向先で適用すること
服務・懲戒・解雇	表彰・懲戒の分担、懲戒解雇・普通解雇は出向元が行うこと
安全衛生・福利厚生	健康診断、福利厚生の適用
復帰	出向期間の終了、目的の達成、心身の故障などで出向元に復帰させること
秘密保持・情報の取扱い	出向先・出向元の情報の取扱い

厚生労働省の「在籍型出向『基本がわかる』ハンドブック」に、出向規程と出向契約書の参考例が掲載されています。

出向規程の整備

出向を繰り返し行う会社は、就業規則の本則に根拠規定を置いたうえで、出向規程を作っておきます。出向の目的、対象者、出向期間、出向中の労働条件、賃金の扱い、社会保険、復帰などを定めておくと、個別の出向ごとに説明する手間が減り、命令の有効性も支えられます。

在籍型出向の支援制度

在籍型出向で社員のスキルアップを図る場合は、厚生労働省の「産業雇用安定助成金（スキルアップ支援コース）」を利用できることがあります。2026年度も運用されています。

出向前に計画の届出が必要です。最新の要件は、厚生労働省のページで確認してください。

よくある質問

まとめ

社労士事務所altruloopでは、出向規程・出向契約書の作成、出向者の社会保険・労働保険の手続き、勤怠と給与の連携を含む給与計算、転籍の同意書と説明資料の作成まで対応し、命令の有効性など法的な論点はグループの弁護士と連携して確認します。