「従業員を解雇するとき、解雇予告手当はいくら払えばいいのか」「懲戒解雇なら払わなくてよいのでは」「給与と一緒に振り込んでよいのか」。解雇予告手当は、解雇の場面で必ず確認が必要になる一方、計算や扱いを誤りやすい手続きです。
解雇予告手当は、30日前に予告せずに解雇する場合に支払う、平均賃金30日分以上の手当です。ただし、平均賃金の計算には除く期間や最低保障額といった細かなルールがあり、パートの手当を少なく計算してしまう例が後を絶ちません。また、懲戒解雇でも労働基準監督署の認定がなければ手当は必要で、手当を払ったからといって解雇が有効になるわけでもありません。
この記事では、解雇予告手当の仕組み、予告日の数え方と支払日、パートを含む計算例、手当が不要なケースと除外認定、払わなかった場合のリスク、税金・社会保険の扱い、解雇予告通知書のひな形まで、社会保険労務士・弁護士が解説します。
- 解雇するときは、30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払う。予告と手当は組み合わせられ、10日前に予告すれば20日分で足りる。
- 即時解雇の場合、解雇予告手当は解雇を言い渡すのと同時に支払う。予告した日は30日に含めない。
- 平均賃金は直前3か月の賃金総額÷総日数で計算する。時給制のパートは最低保障額と比べて高い方を使う。
- 懲戒解雇でも、労働基準監督署の除外認定を受けなければ手当は必要。手当を払っても、解雇そのものが有効になるわけではない。
- 解雇予告手当は退職所得として源泉徴収する。社会保険料・雇用保険料はかからず、給与とは分けて支払う。
【野澤 惇 | 社会保険労務士】
社労士事務所altruloop／株式会社altruloopホールディングス 代表
人事労務DD（人事労務デューデリジェンス）・IPO準備の労務監査／労務是正を強みとする社会保険労務士。建設・介護・医療・IT・製造・飲食・小売・人材・不動産など多業種の労務顧問、就業規則作成、人事評価制度構築にも対応。
登録番号：13250298
【中内 康裕 | 弁護士】
法律事務所 sui/株式会社altruloopホールディングス
会社法務・知的財産・訴訟対応を中心に、スタートアップから事業者まで幅広く支援。アンダーソン・毛利・友常法律事務所、三村小松法律事務所を経て、特許庁商標課にて法務調査員（任期付公務員）を歴任。現在は文化服装学院 非常勤講師・知的財産管理技能検定 試験委員を務め、商標・ファッションロー分野の第一線で活動。『年報知的財産法』ほか共編著・寄稿多数。
第一東京弁護士会 所属 | 登録番号：58036
解雇予告手当とは
30日前の予告か、30日分以上の平均賃金の支払いが必要
労働基準法20条は、会社が従業員を解雇する場合、少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金を支払わなければならないと定めています。この、予告の代わりに支払う金銭が解雇予告手当です。突然の解雇で従業員が収入を失い、生活に困ることを防ぐための制度です。
正社員だけでなく、パート・アルバイト・契約社員など、雇用形態にかかわらず対象になります。
予告と手当は組み合わせられる
予告の日数は、解雇予告手当を支払った日数分だけ短縮できます（20条2項）。
| 解雇の何日前に予告するか | 必要な解雇予告手当 |
|---|---|
| 30日以上前 | 不要 |
| 20日前 | 平均賃金の10日分 |
| 10日前 | 平均賃金の20日分 |
| 当日（即時解雇） | 平均賃金の30日分 |
引継ぎのためにしばらく働いてもらいたい場合は予告を、職場からすぐに離れてもらいたい場合は手当を多めにする、というように、状況に合わせて組み合わせます。
手当を払っても、解雇が有効になるわけではない
最も多い誤解が、「解雇予告手当を払えば解雇できる」という考え方です。解雇予告手当は解雇の手続きの要件にすぎず、解雇そのものが有効かどうかは、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性があるかで判断されます（労働契約法16条）。理由のない解雇は、手当を払っていても無効になり、解雇期間中の賃金の支払いを命じられることがあります。解雇の考え方は解雇トラブルを防ぐための相談先と企業が守るべきルールで解説しています。
弁護士 中内 康裕解雇予告手当は、解雇が有効であることを前提にした手続きの話です。紛争になったときに問われるのは、解雇の理由と、それまでの指導の経過です。手当の計算より先に、解雇の理由を説明できるかを確認してください。」（弁護士 中内 康裕）
予告日の数え方と、手当を支払う日
予告した日は30日に含めない
30日の予告期間は、予告した日の翌日から暦日で数えます。休日も含めて数えます。たとえば、10月31日を解雇日とする場合、30日前の予告は10月1日までに行う必要があります。
予告は口頭でも有効ですが、予告した日と解雇日を明確にするため、書面（解雇予告通知書）で行い、受け取った日を記録に残します。
即時解雇なら、解雇を言い渡すのと同時に支払う
予告をせずに即時解雇する場合、解雇予告手当は解雇を言い渡すのと同時に支払うのが原則です。「次の給与支払日に一緒に振り込む」という扱いは認められていません。現金で手渡すか、言い渡しと同じ日に振り込む段取りをしておきます。
予告と手当を併用する場合の支払日
予告と手当を組み合わせる場合は、遅くとも解雇日までに手当を支払います。実務上は、予告するときに支払う日と金額を通知書に明記し、予告と同時に支払うのが確実です。
解雇予告手当の計算方法
平均賃金の基本の計算式
解雇予告手当 ＝ 平均賃金 × 予告が足りない日数（最大30日）
平均賃金 ＝ 直前3か月の賃金総額 ÷ その3か月の総日数（暦日）
計算のポイントは次のとおりです。
- 起点となる日：解雇を通告した日。賃金締切日がある場合は、通告した日の直前の賃金締切日からさかのぼって3か月
- 賃金総額：基本給だけでなく、残業代・通勤手当・各種手当を含めた総額（税金や社会保険料を引く前の額）
- 総日数：労働日数ではなく、休日を含めた暦日の日数
- 端数：平均賃金は銭未満を切り捨て、手当の総額は円未満を四捨五入する
計算例①：月給制の正社員
月給制（末日締め）の正社員に、10月20日に即時解雇を通告した場合です。直前の賃金締切日は9月30日なので、7月1日〜9月30日の3か月で計算します。
| 月 | 7月 | 8月 | 9月 | 合計 |
|---|---|---|---|---|
| 賃金（残業代・手当を含む） | 31万円 | 30万円 | 32万円 | 93万円 |
| 暦日数 | 31日 | 31日 | 30日 | 92日 |
- 平均賃金：93万円 ÷ 92日 ＝ 10,108円69銭
- 解雇予告手当：10,108円69銭 × 30日 ＝ 303,261円
月給30万円前後の従業員でも、残業代を含めて計算するため、手当は30万円を超えることがあります。
計算例②：時給制のパート（最低保障額との比較）
時給制・日給制・出来高払い制の従業員は、労働日数が少ないと原則の計算では平均賃金が低くなりすぎるため、最低保障額が定められています（労働基準法12条1項ただし書き）。原則の計算と最低保障額を比べ、高い方を平均賃金とします。
最低保障額 ＝ 直前3か月の賃金総額 ÷ その期間の労働日数 × 60%
時給1,300円、1日5時間、3か月（総日数92日）で36日働いたパートの場合です。
| 計算方法 | 計算 | 金額 |
|---|---|---|
| 3か月の賃金総額 | 1,300円 × 5時間 × 36日 | 234,000円 |
| 原則の計算 | 234,000円 ÷ 92日 | 2,543円47銭 |
| 最低保障額 | 234,000円 ÷ 36日 × 60% | 3,900円 |
最低保障額の方が高いため、平均賃金は3,900円です。解雇予告手当は3,900円 × 30日 ＝ 117,000円になります。原則の計算だけで済ませると約76,300円となり、約4万円少なく払ってしまうことになります。
クリニックで週3日勤務のパート職員を解雇するにあたり、院長が原則の計算式だけで解雇予告手当を算出していました。顧問として計算を確認したところ、最低保障額の方が高く、手当が約3割不足していることが分かりました。解雇日までに差額を支払い、手続きを完了しています。
計算期間から除く期間
3か月の中に次の期間がある場合は、その日数と、その期間中の賃金を除いて計算します（12条3項）。休業で賃金が下がった期間を含めると、平均賃金が不当に低くなるためです。
- 業務上のけがや病気で療養のために休業した期間
- 産前産後休業の期間
- 会社の都合で休業した期間
- 育児休業・介護休業の期間
- 試用期間
計算に含めない賃金
- 臨時に支払われた賃金（結婚祝金、見舞金など）
- 3か月を超える期間ごとに支払われる賃金（年2回の賞与など）
- 法令や労働協約に基づかない現物給与
入社3か月未満の場合、賃金締切日がある場合
入社から3か月に満たない従業員は、入社後の期間で計算します。この場合も、賃金締切日があれば直前の締切日までで計算します。入社直後で締切日がまだ来ていない場合など、計算の扱いに迷うときは、労働基準監督署に確認するのが確実です。
解雇予告手当が不要なケース
予告の規定が適用されない人
次の人には、解雇予告の規定が適用されません（労働基準法21条）。ただし、それぞれの期間を超えて引き続き使用された場合は、予告または手当が必要になります。
| 対象 | 予告が必要になる場合 |
|---|---|
| 日々雇い入れられる人 | 1か月を超えて引き続き使用された場合 |
| 2か月以内の期間を定めて使用される人 | 定めた期間を超えて引き続き使用された場合 |
| 季節的業務に4か月以内の期間を定めて使用される人 | 定めた期間を超えて引き続き使用された場合 |
| 試用期間中の人 | 14日を超えて引き続き使用された場合 |
試用期間の「14日以内」で不要になるのは予告の手続きだけで、解雇の有効性の基準は変わりません。詳しくは試用期間中の解雇・本採用拒否は認められる？で解説しています。
天災事変・労働者の責めに帰すべき事由（除外認定）
次の2つの場合は、労働基準監督署長の認定（除外認定）を受ければ、予告も手当もなく即時解雇できます（20条1項ただし書き、3項）。
- 天災事変その他やむを得ない事由のために、事業の継続が不可能になった場合
- 労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合
「懲戒解雇なら不要」ではない
懲戒解雇であっても、除外認定を受けていなければ、解雇予告手当は必要です。就業規則で「懲戒解雇の場合は予告手当を支給しない」と定めていても、それだけでは支払いを免れません。また、懲戒解雇に当たるほどの問題があっても、除外認定の基準を満たすとは限りません。
除外認定が認められやすい例・認められにくい例
労働者の責めに帰すべき事由は、予告の保護を与える必要がないほど重大・悪質なものに限られます。行政の通達で、次のような例が示されています。
| 認められやすい例 | 認められにくい例 |
|---|---|
| 事業場内での盗取・横領・傷害など刑法犯に当たる行為（極めて軽微なものを除く） 賭博や風紀を乱す行為で、職場の規律を乱し他の従業員に悪影響を与えた 採用の条件に関わる重大な経歴詐称 2週間以上、正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促にも応じない 遅刻・欠勤が多く、数回注意を受けても改めない | 能力不足・成績不良 協調性の不足 一度だけの遅刻や軽い規律違反 注意や指導をしていない問題行動 業績悪化による人員削減 |
除外認定の手続き
除外認定は、解雇する前に、事業場を管轄する労働基準監督署に「解雇予告除外認定申請書」を提出して受けます。監督署は本人や関係者から事情を聴くなどして事実を確認するため、一定の日数がかかります。認定を待たずに即時解雇すると、手続き違反として指導の対象になり得るため、認定が出るまでは自宅待機（賃金を支払う）とし、その間に申請を進めるのが一般的です。問題行動の証拠をそろえておくことが、認定を受けるための前提になります。
無断欠勤が続いた職員を、就業規則の懲戒解雇の規定に基づいて即日解雇した事業所から、解雇の後になって相談を受けました。欠勤は約10日間で、出勤を促した記録も残っておらず、除外認定も受けていませんでした。認定の基準を満たすとは言いにくかったため、解雇予告手当30日分を支払い、離職票の手続きを進めました。
退職勧奨・合意退職では不要
解雇予告手当は、会社の一方的な意思表示による「解雇」の場合に必要なものです。退職勧奨に応じて合意で退職する場合や、従業員が自分から退職する場合は不要です。ただし、合意の過程で「応じなければ解雇する」と迫ったような場合は、実質的に解雇と判断されることがあります。退職勧奨の進め方は退職勧奨の進め方で解説しています。
払わずに解雇した場合のリスク
罰則
予告も解雇予告手当の支払いもせずに解雇した場合、労働基準法20条違反として、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象になります（119条）。
付加金
従業員が裁判で解雇予告手当を請求した場合、裁判所は、未払いの手当に加えて、同じ額までの付加金の支払いを命じることができます（114条）。最大で手当の2倍の額を支払うことになります。
解雇の効力はどうなるか
予告も手当もない解雇の効力について、最高裁は、即時解雇としては効力を生じないが、会社が即時解雇にこだわる趣旨でない限り、通知から30日が経過した時点、または通知の後に手当を支払った時点で解雇の効力が生じると判断しています（細谷服装事件・最高裁昭和35年3月11日判決）。
つまり、手当を払い忘れた場合でも、解雇日が後ろにずれ、その間の賃金を支払う必要が出てくることになります。解雇日が変わると、社会保険や雇用保険の資格喪失日、離職票の内容も変わるため、手続きのやり直しにもつながります。
税金・社会保険・給与明細の扱い
退職所得として源泉徴収する
解雇予告手当は、税法上、給与ではなく退職所得として扱われます（所得税基本通達30-5）。退職所得控除を差し引いた額の2分の1に課税されるため、多くの場合、所得税・住民税はかからないか、少額になります。
このとき、従業員に「退職所得の受給に関する申告書」を提出してもらいます。提出がないと、支払額の20.42%を源泉徴収しなければなりません。同じ年に退職金を支払う場合は、解雇予告手当と合わせて退職所得として計算します。
社会保険料・雇用保険料はかからない
解雇予告手当は、労働の対償として支払う賃金ではないため、健康保険・厚生年金保険の報酬にも、雇用保険料の対象となる賃金にも含まれません。社会保険料・雇用保険料は差し引きません。
給与とは分けて支払い、明細も分ける
最後の給与と同じ日に支払う場合でも、給与明細とは別に「解雇予告手当」の支払明細を作るか、少なくとも項目を分けて表示します。給与として処理すると、源泉徴収や社会保険料の計算を誤る原因になります。
離職票の賃金欄には含めない
離職証明書（離職票）の賃金欄には、解雇予告手当を含めません。離職理由は、解雇の場合は原則として会社都合（重責解雇を除く）になります。手続きは雇用保険被保険者資格喪失届の書き方で解説しています。
雇用形態別の注意点
パート・アルバイト
パート・アルバイトも、正社員と同じく解雇予告手当の対象です。前述のとおり、時給制・日給制の場合は最低保障額との比較を必ず行います。シフトが減って実質的に仕事がなくなった場合も、会社が雇用契約を終わらせるのであれば解雇に当たります。
有期契約社員を期間の途中で解雇する場合
契約期間の途中で有期契約社員を解雇するには、「やむを得ない事由」が必要とされ、期間の定めのない社員の解雇より厳しく判断されます（労働契約法17条）。解雇予告手当を払っても、やむを得ない事由が認められなければ、残りの契約期間の賃金相当額を請求されるおそれがあります。
試用期間中の従業員
入社から14日以内なら予告は不要ですが、15日目以降は予告または手当が必要です。平均賃金は入社後の期間で計算します。
解雇予告通知書のひな形
予告のみの場合（30日以上前に予告）
令和〇年〇月〇日
〇〇 〇〇 殿
株式会社〇〇 代表取締役 〇〇 〇〇解雇予告通知書
当社は、貴殿を令和〇年〇月〇日をもって解雇することを、労働基準法第20条に基づき予告します。
1．解雇日：令和〇年〇月〇日
2．解雇の理由：就業規則第〇条第〇号（〇〇）に該当するため。具体的には〇〇
3．最終の賃金支払日：令和〇年〇月〇日
予告と手当を併用する場合
令和〇年〇月〇日
〇〇 〇〇 殿
株式会社〇〇 代表取締役 〇〇 〇〇解雇予告通知書
当社は、貴殿を令和〇年〇月〇日をもって解雇することを通知します。本通知は解雇日の〇日前に行うため、労働基準法第20条に基づき、不足する〇日分の解雇予告手当を下記のとおり支払います。
1．解雇日：令和〇年〇月〇日
2．解雇の理由：就業規則第〇条第〇号（〇〇）に該当するため。具体的には〇〇
3．解雇予告手当：平均賃金〇〇円〇〇銭 × 〇日分 ＝ 〇〇円
4．支払日・支払方法：令和〇年〇月〇日に、給与振込口座へ振り込みます
解雇の理由は、従業員から解雇理由証明書を請求されたときの記載と一致させます。ひな形は個別の事情に合わせて調整し、解雇の有効性に不安がある場合は事前に弁護士に確認することをおすすめします。
よくある質問
解雇予告手当は、最後の給与と一緒に振り込んでよいですか？
即時解雇の場合は、解雇を言い渡すのと同時に支払う必要があるため、後日の給与支払日にまとめることはできません。予告と併用する場合は、解雇日までに支払えば足ります。同じ日に振り込む場合も、給与とは項目を分けて処理します。
従業員が解雇予告手当を受け取らない場合は、どうすればよいですか？
手当を支払える状態にしていれば、支払いの義務を果たしたと扱われます。現金を用意して受け取りを求めた記録を残す、普段の給与振込口座に振り込む、それでも受け取りを拒否される場合は法務局に供託する、といった方法があります。
会社が倒産した場合、解雇予告手当は立替払いの対象になりますか？
なりません。未払賃金立替払制度の対象は、定期の賃金と退職手当に限られ、解雇予告手当は含まれません。
解雇予告期間中に、有給休暇を使われたらどうなりますか？
予告期間中は雇用契約が続いているため、従業員は残っている有給休暇を取得できます。解雇日を過ぎると有給休暇は消滅するため、予告期間中にまとめて取得する従業員は少なくありません。引継ぎが必要な場合は、予告の時期を早めるなどして調整します。
解雇予告手当は、30日分より多く払ってもよいですか？
問題ありません。法律は「30日分以上」と定めているため、上乗せは可能です。解雇の条件として手当を上乗せする場合は、その性質（解雇予告手当か、解決金か）を明確にして支払明細や合意書に記載しておきます。
まとめ
- 解雇するときは、30日前の予告か、30日分以上の平均賃金の支払いが必要。予告と手当は組み合わせられる。
- 予告日は翌日から暦日で数える。即時解雇なら、言い渡しと同時に手当を支払う。
- 平均賃金は直前3か月の賃金総額÷総日数。時給制・日給制は最低保障額と比べ、除く期間・賃金にも注意する。
- 懲戒解雇でも、除外認定がなければ手当は必要。手当を払っても、解雇の有効性は別に判断される。
- 解雇予告手当は退職所得として扱い、社会保険料・雇用保険料はかからない。給与とは分けて処理する。
社労士事務所altruloopでは、解雇予告手当の計算、離職票や社会保険の資格喪失の手続き、解雇に至るまでの指導記録の整え方まで対応し、解雇の有効性の判断や紛争の対応はグループの弁護士と連携して進めます。
