雇用契約書の書き方と注意点とは？【パートアルバイト対応のテンプレート付き】

雇用契約書とは？労働条件通知書との違い

新しく従業員を雇い入れる際、会社には労働条件を明確に伝える義務があります。その際によく混同されるのが「雇用契約書」と「労働条件通知書」です。まずはこの2つの違いと、実務上の運用について解説します。

なぜ雇用契約書が必要なのか

雇用契約書を作成する最大の目的は、「言った言わない」の労使トラブルを防ぎ、双方の合意内容を明確にするためです。

法律上、労働契約自体は口頭でも成立します。しかし、口約束だけでは「給料が聞いていた金額と違う」「勤務地が変わるなんて聞いていない」といったトラブルが発生した際、どちらの主張が正しいのか証明できません。雇用契約書を取り交わし、労働者と使用者の双方が署名・捺印（または電子署名）をすることで、「この条件で合意しました」という強力な証拠となります。

法的義務があるのは「労働条件の明示」

実は、労働基準法において作成・交付が義務付けられているのは「労働条件通知書」の方です。

• 労働条件通知書：会社が労働者に対して、労働条件を一方的に通知するもの（法的義務あり）
• 雇用契約書：会社と労働者が合意の上で取り交わす契約書（民法上の契約原則に基づくが、作成義務自体は明記されていない）

ただし、実務の現場では、通知書による一方的な通知だけでは合意の確認として不十分な場合があります。そのため、「労働条件通知書兼雇用契約書」という形で一本化し、法的義務である労働条件の明示と、合意形成の両方を同時に行うケースが一般的です。

【テンプレートあり】雇用契約書の書き方と絶対的明示事項

実際に雇用契約書を作成する際の書き方を解説します。法律で必ず記載しなければならない項目が決まっているため、漏れがないか確認しましょう。

社労士事務所altruloopのテンプレートを活用したい方は下記よりダウンロードの上ご使用ください。

 ダウンロード：労働条件通知書兼雇用契約書 テンプレート

必ず記載しなければならない「絶対的明示事項」

労働基準法第15条により、どのような雇用形態であっても必ず書面（または労働者が希望した場合はメール等の電磁的方法）で明示しなければならない項目を「絶対的明示事項」と呼びます。

労働契約の期間・更新基準

契約期間の定めがあるか（有期雇用）、ないか（無期雇用・正社員）を記載します。

有期雇用の場合は、「契約期間（例：2026年4月1日～2027年3月31日）」だけでなく、「更新の基準」（契約期間満了時の業務量や勤務成績により更新するなど）も明示する必要があります。

就業場所・業務内容

「雇い入れ直後」の働く場所と、従事する業務の内容を記載します。

詳細な住所や、「経理事務」「営業職」といった具体的な業務名を記します。

変更の範囲

ここが近年の重要なポイントです。2024年4月の法改正により、雇い入れ直後の場所・業務だけでなく、「将来的に配置転換などで変更となる可能性がある場所・業務の範囲」の記載が必須となりました。

この記載が漏れている雛形は古い可能性があるため、必ず修正してください。

始業・終業時刻、休憩、休日休暇

シフト制の場合は、シフトの決定ルールやパターンの記載が必要です。

賃金の決定・計算・支払方法

会社に定めがある場合は記載しなければならない「相対的明示事項」

絶対的明示事項とは異なり、その制度自体が会社になければ記載しなくても良い項目を「相対的明示事項」といいます。ただし、制度としてある場合は必ず記載が必要です。

相対的記載事項

【雇用形態別】書き方の注意点と記載例

同じ会社でも、正社員とアルバイトでは適用されるルールが異なります。雇用契約書雛形やテンプレートを使用する際は、対象者に合わせてカスタマイズしましょう。

正社員の場合（試用期間・転勤など）

正社員雇用契約書で特に注意すべきは「試用期間」と「転勤・異動」の記載です。

• 試用期間：期間の長さと、本採用を拒否する場合の要件を明確にします。試用期間中も労働契約は成立しているため、解雇には正当な理由が必要です。
• 転勤・配置転換：前述の「変更の範囲」で、将来的な転勤の可能性を包括的に記載しておくことが、人事権を行使する上で重要になります。

契約社員・有期雇用の場合（更新上限・無期転換）

契約社員など有期雇用契約の場合は、トラブルになりやすい「契約終了」に関する記述が重要です。

• 更新上限の有無：通算契約期間（例：最長5年まで）や更新回数に上限がある場合は、必ず明示しなければなりません。これも2024年の改正で義務化されたポイントです。
• 無期転換ルール：通算5年を超えて契約更新された場合に発生する「無期転換申込権」についても、対象者には説明の機会を設けるなどの対応が求められます。

パート・アルバイトの場合（シフト・昇給有無）

雇用契約書アルバイト・パート用では、「パートタイム・有期雇用労働法」に基づいた記載が求められます。

• 昇給・賞与・退職金の有無：この3点について「有り」か「無し」かを文書で明示する義務があります。
• 相談窓口：待遇に関する相談窓口（担当部署や担当者名）の記載も必須です。
• シフト：曜日固定でない場合は「シフトによる」とし、その決定方法を記載します。

労働条件通知書兼雇用契約書の締結

契約書の中身ができたら、実際に従業員と契約を結びます。ここでは事務手続きの流れと、よく検索される「印鑑」「押印」や「電子化」について解説します。

2部作成と署名・捺印のルール

基本的には同じものを2部作成し、会社と労働者の双方が署名・捺印の上、それぞれ1部ずつ保管します。

雇用契約書への「押印」については、法的に必須ではありません。本人の署名（サイン）があれば契約としては成立します。しかし、本人が間違いなく同意したという証拠能力を高めるため、実務上は「記名押印」または「署名捺印」を求めるのが一般的です。会社側は社判（角印）または代表者印を押します。

電子契約の要件とメリット

近年急速に進んでいるのが雇用契約書の電子化です。紙の書類を渡す代わりに、クラウドサインなどの電子契約サービスや、PDFのメール送付で締結します。

• メリット：郵送コスト削減、保管スペース不要、回収の進捗管理が容易。
• 要件：労働者が「電子化を希望（同意）」していることが前提です。また、労働者が出力して書面を作成できる形式（PDFなど）である必要があります。

労働条件に変更があった場合の対応

昇進や部署異動、給与改定などで労働条件が変わる場合、雇用契約書の変更手続きが必要です。

軽微な変更であれば「辞令」や「労働条件通知書」の再交付で済ませることもありますが、基本給の大幅な変更や勤務形態の変更など、労働契約の根幹に関わる場合は、改めて「雇用契約書」を結び直すか、変更箇所のみを記した「覚書」を締結し、合意の証拠を残すことを推奨します。

【Q&A】雇用契約に関するよくある質問

雇用契約書に印紙は必要ですか？

雇用契約書は非課税文書のため、収入印紙の貼付は不要です。

請負契約書などとは異なり、印紙税法上の課税文書には該当しませんので、たとえ契約書であっても印紙は不要です。

試用期間の雇用契約書は、本採用後に作り直す必要がありますか？

当初の契約書に本採用後の条件も網羅されていれば、作り直す必要はありません。

ただし、試用期間中は「時給制」、本採用後は「月給制」など労働条件が大きく変わる場合は、試用期間終了のタイミングで改めて本採用としての雇用契約書（労働条件通知書）を交付するのが望ましいでしょう。

従業員が雇用契約書へのサインを拒否した場合はどうすればいいですか？

法的には「労働条件通知書」を交付していれば義務は果たしていますが、拒否の理由を聞き取りましょう。

契約書へのサインがなくても、労働者がその条件下で働き始めれば契約は成立したとみなされます。しかし、後々のトラブルを防ぐため、なぜサインできないのか（内容に不満があるのか）を話し合い、記録に残しておくことが重要です。

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まとめ：不備のない雇用契約書で労使トラブルを防ごう

雇用契約書は、会社と従業員が信頼関係を築くための最初のステップです。雛形をそのまま使うだけでなく、最新の法改正に対応できているか、自社の就業規則と矛盾がないかを必ずチェックしてください。