M&AやIPOを目前に控え、「見落としている労務リスクはないだろうか？」という不安に苛まれていませんか？財務諸表に現れない「簿外債務」が、ディール成立後に突如として数千万円規模の損失に繋がるケースは後を絶ちません。その最大の発生源こそが、労務リスクです。
しかし、単に網羅的なチェックリストを埋めるだけの労務デューデリジェンス（労務DD）では、本当に危険な「時限爆弾」を見つけることはできません。
本記事では、数多くのM&A・IPO案件に携わってきた専門家の視点から、失敗しないために「本当に見るべき3つの最重要ポイント」と、見落とすと致命傷になりかねない「隠れたリスク事例」に絞って徹底的に解説します。M&A・IPOの成功に向けて、専門家である社労士事務所altruloopが貴社を強力にサポートします。
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労務DDで失敗しないために：最重要チェック項目は３つだけ
膨大な資料を前に、どこから手をつければ良いか分からず思考停止していませんか？労務DDでまず押さえるべきは、金額的インパクトが最も大きく、かつM&AやIPOの過程で発覚しやすいこの３項目です。ここを徹底的に精査するだけで、致命的な失敗の大部分は回避できます。
【最重要①】未払い残業代：簿外債務の最大リスク
労務DDで発見される簿外債務の中で、最も頻繁に、そして最も高額なリスクとなるのが未払い残業代です 。賃金請求権の時効は現在3年であり、従業員数によっては数千万円から億単位の偶発債務に発展する可能性があります 。特に、ベンチャー企業や成長企業でよく見られる以下の2点は、意図せず違法状態に陥っていることが多く、極めて危険です。
固定残業代制度の罠
多くの企業が導入している固定残業代（みなし残業代）制度ですが、その運用を誤っているケースが驚くほど多く見受けられます。法的に有効と認められるためには、以下の要件をすべて満たす必要があります。
- 基本給と固定残業代部分が明確に区分されていること（雇用契約書・給与明細）
- 固定残業代が何時間分の時間外労働に対する対価なのかが明記されていること
- 固定残業時間を超えた労働に対しては、差額の割増賃金を支払うことが定められていること
これらの要件を満たさない場合、裁判所では「固定残業代は単なる手当であり、残業代の支払いではない」と判断されます 。その結果、支払っていたはずの固定残業代が残業代として認められず、
その金額を含めた給与総額を基礎として、過去3年分の残業代を改めて全額支払うよう命じられるのです。これは、企業にとってまさに悪夢のようなシナリオと言えるでしょう。
名ばかり管理職という時限爆弾
「課長」「マネージャー」といった役職者に対して、「管理職だから」という理由で残業代を支払っていない企業は注意が必要です。労働基準法で残業代の支払いが免除される「管理監督者」とは、役職名ではなく、その実態で判断されます 。
裁判所で管理監督者と認められるためには、以下の3つの要素を実質的に満たしている必要があります。
- 経営者との一体性：経営会議への参加など、企業の経営方針決定に関与しているか。
- 労働時間の裁量：出退勤について厳格な管理を受けず、自らの裁量で労働時間をコントロールできるか。
- 地位にふさわしい待遇：一般社員と比較して、その地位にふさわしい高額な賃金や待遇を受けているか。
有名な「日本マクドナルド事件」では、店長という役職でありながら、権限や労働時間の裁量が不十分であるとして管理監督者性が否定され、会社は多額の未払い残業代の支払いを命じられました 。労務DDでは、タイムカードやPCログ、稟議規程などを精査し、単なる「名ばかり管理職」になっていないかを徹底的に検証します。
【最重要②】労働条件通知書・就業規則：トラブルの火種はないか
未払い残業代が「金額的なリスク」の代表だとすれば、雇用契約の根幹をなすこれらの書類の不備は、M&A後の「あらゆる労務トラブルの火種」となり得ます。これらは単なる事務書類ではなく、会社と従業員の間のルールを定める「憲法」であり、その不備は組織全体の安定性を揺るがします。
テンプレート（雛形）就業規則の危険性
インターネットで手に入る就業規則の雛形をそのまま使用している企業は、非常に危険な状態です。これらの雛形は、法的な最低限の項目を網羅しているだけで、自社の実態に即していません 。例えば、前述の
固定残業代制度を有効に運用するための規定や、問題社員に対応するための具体的な懲戒処分のプロセスなどが欠けていることがほとんどです。
就業規則の作成や見直しに関する詳細なポイントについては、こちらの記事も参考にしてください。
36協定との致命的な連動
残業を命じるために必要な「36（サブロク）協定」ですが、これが法的に有効であるためには、大前提として就業規則に「36協定の範囲内で残業を命じることができる」旨の根拠規定が存在する必要があります 。もし、雛形の就業規則にこの一文がなければ、たとえ36協定を労働基準監督署に届け出ていたとしても、従業員に残業を命じる法的根拠がないことになります。これは、すべての残業が違法となり、未払い残業代リスクが爆発的に増大することを意味します。
労働条件通知書の不備と実態との乖離
労働条件通知書は、パート・アルバイトを含むすべての従業員に対して交付が義務付けられている極めて重要な書類です 。この通知書に記載された内容と、就業規則の内容、そして実際の労働実態（例えば、口頭で伝えただけの休日出勤ルールなど）に乖離があると、「言った・言わない」のトラブルに発展し、会社は著しく不利な立場に置かれます。
労働条件通知書の重要性や2024年の法改正点については、こちらの記事で詳しく解説しています。
【最重要③】社会保険・労働保険：加入漏れと手続きの正確性
社会保険・労働保険の加入手続きのミスは、特に急成長しているベンチャー企業で見過ごされがちなリスクです。しかし、ひとたび発覚すれば、過去2年間に遡っての追徴金が発生するだけでなく、行政指導が入ることで企業の社会的信用を大きく損ない、IPO審査においても重大な欠格事由と見なされます。
パートタイマーの加入漏れ
「パートだから社会保険に入れなくて良い」というのは大きな誤解です。週の所定労働時間および月の所定労働日数が、正社員の4分の3以上である場合、原則として加入義務が発生します。さらに、従業員数によっては、この基準に満たない短時間労働者であっても加入義務が生じる場合があります。この基準を正しく理解せず、意図せず加入漏れが発生しているケースは非常に多いです。
パート（アルバイト）の社会保険の加入条件はこちらの記事を参考にしてください。
役員の加入資格の誤認
創業期の役員が、実態として現場の業務も兼務している場合、その役員は経営者であると同時に「労働者」としての性質も併せ持ちます。この「労働者性」が認められる場合、役員報酬のうち労働の対価と見なされる部分については、社会保険の対象となります。この判断を誤り、加入すべき役員が未加入であった場合、将来的に高額な追徴金や年金額の減額といった問題に繋がります。
これらの手続き上のミスは、会社の成長と共に問題が複製され、リスクが雪だるま式に膨れ上がります。労務DDは、こうした組織の成長過程で埋め込まれたシステム的な欠陥を発見し、手遅れになる前に対処するための重要な健康診断なのです。
事例で学ぶ：労務DDで見落とすと危険な隠れリスク
「知らなかった」では済まされない、M&A後に発覚した手遅れなケースをご紹介します。これらは、表面的な書類チェックだけでは決して見抜くことのできない、専門家ならではの視点が求められる「隠れリスク」です。
ケース１：名ばかり管理職の放置で数千万円の未払い賃金が発覚
- シナリオ
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買収対象は、急成長中のITベンチャー。営業部門の「課長」たちは、目標達成のために深夜残業や休日出勤も厭わない優秀なプレイヤー揃い。経営陣は彼らを「管理職」とみなし、残業代は支払っていませんでした。
- DD専門家の調査プロセス
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まず「課長」という肩書を一旦無視し、裁判所の判断基準に沿って彼らの実態を調査しました。
- 権限の検証：取締役会議事録や稟議書を確認したところ、課長には予算の決裁権や部下の採用・解雇に関する権限がほとんど与えられていないことが判明しました。重要な意思決定は、すべて役員が行っていました。
- 労働時間の裁量の検証：勤怠管理システムとPCのログオン・ログオフ記録を突合した結果、課長たちも一般社員と同様に厳格な勤怠管理の対象となっており、遅刻や早退には上長の承認が必要でした。労働時間の裁量は事実上ありませんでした 。
- 待遇の検証：賃金台帳を分析すると、「役職手当」は支給されているものの、その額は数万円程度。部下の残業代を含めた給与総額と比較すると、給与が逆転している月も散見され、管理監督者としてふさわしい待遇とは到底言えませんでした。
- 発覚したリスクと結末
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調査の結果、これらの課長は労働基準法上の管理監督者には該当しない、いわゆる「名ばかり管理職」であると結論付けました。仮に10人の課長が月平均60時間の残業をしていたと仮定すると、過去3年分の未払い残業代は、遅延損害金を含めると容易に5,000万円を超えます。この巨額の簿外債務は、買収価格の算定に重大な影響を与えました。
ケース２：不適切な退職金規定で、買収後に訴訟へ発展
- シナリオ
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買収対象企業の就業規則には、「懲戒解雇された者には、退職金を一切支給しない」という、一見すると会社にとって有利な条項がありました。買収後、ある従業員を業務上の重大な過失を理由に懲戒解雇したところ、その元従業員から退職金の支払いを求める訴訟を提起されました。
- 隠れたリスクの法的背景
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この「懲戒解雇時の退職金不支給」条項は、万能ではありません。裁判所は、退職金を「長年の勤続に対する功労報償」と「賃金の後払い」という二つの性質を持つものと捉えています。そのため、退職金の全額を不支給とすることが認められるのは、**「それまでの勤続の功労を抹消してしまうほどの、著しく信義に反する行為」**があった場合に限定されるのが判例の考え方です 。
- DD専門家の分析
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私たちは、この条項自体が潜在的なリスクであると指摘しました。例えば、会社の金銭を横領した場合や、顧客情報を持ち出して競合他社へ転職した場合などは「著しい背信行為」として全額不支給が認められる可能性が高いです 。
しかし、私生活上のトラブル（例えば、業務外での交通事故）や、軽微な服務規律違反を理由とする懲戒解雇の場合、裁判所は退職金の一部（例：3割や5割）の支払いを命じる判決を出す傾向にあります 。
- 結末
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このケースでは、従業員の過失は重大ではあったものの、「著しい背信行為」とまでは評価されず、裁判所から退職金の7割の支払いを命じられました。買収側は、就業規則の条文を鵜呑みにした結果、予期せぬ訴訟対応コストと支払い義務を負うことになったのです。労務DDでは、こうした一見有利に見える規定に潜む法的な脆弱性を事前に指摘し、リスクを評価します。
ケース３：メンタルヘルス不調者の対応不備で、キーパーソンが離職
- シナリオ
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買収対象企業の開発部門には、エース級のキーパーソンがいました。彼はM&Aに向けた重要なプロジェクトを牽引し、連日長時間労働が続いていました。周囲も彼の疲労を認識していましたが、本人が弱音を吐かなかったため、会社として特別な対応は取っていませんでした。買収成立直後、彼は燃え尽き症候群（バーンアウト）を理由に突然退職。プロジェクトは停滞し、事業計画に大きな狂いが生じました。
- 隠れたリスクの法的背景
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企業には、従業員の心身の健康と安全を守る**「安全配慮義務」**が法律で課せられています 。これには、メンタルヘルス不調を未然に防ぐ措置を講じる義務も含まれます 。
重要なのは、この義務が「従業員からの申告を待つ」という受け身のものではないという点です。有名な「東芝事件」の最高裁判決では、会社が従業員の長時間労働や健康状態の悪化を客観的に認識できる状況にあった場合、たとえ本人からの申し出がなくても、業務を軽減するなどの配慮をすべき義務があったと判断されました 。
- DD専門家の分析と結末
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労務DDのヒアリング過程で、私たちはこのキーパーソンの極端な長時間労働の実態を把握しました。休職・復職に関する明確なルールもなく、メンタルヘルス不調者への対応が現場任せになっている組織文化は、安全配慮義務違反のリスクが極めて高い状態でした。
このケースでは、元従業員から損害賠償請求をされるリスクに加え、何よりも事業の要となる人材を失うという、金額には換算できない最大の損失を被りました。労務DDは、こうした法的なリスクと、それが事業継続性に与えるビジネスリスクの両面から、企業の健康状態を診断します。
労務DD実施の具体的な流れと必要書類リスト
労務DDをスムーズに進めるための段取りと、買収対象企業に依頼すべき基本的な資料リストを解説します。これにより、調査の全体像を掴むことができます。
ステップ１：キックオフと資料請求リストの提示
まず、買い手、売り手、そして専門家（社労士）が集まり、キックオフミーティングを実施します。ここでは、労務DDの目的、調査範囲、スケジュール、そして重点的に確認する項目について共通認識を形成します。その後、専門家から対象企業へ、調査に必要となる資料を網羅した「資料請求リスト（ドキュメントリクエストリスト）」を提示します 。
ステップ２：資料分析と経営者・担当者へのヒアリング
対象企業から提出された資料を精査します。ここでの専門家の役割は、単に書類の有無を確認することではありません。例えば、就業規則（あるべき姿）、労働条件通知書（約束したこと）、そして勤怠記録と賃金台帳（実際に行われたこと）を突き合わせ、その間の矛盾や乖離を発見することです。
書類だけでは分からない「現場の実態」（例えば、黙認されているサービス残業の慣行や、形骸化したハラスメント防止研修など）を把握するため、経営者や人事担当者へのヒアリングが極めて重要になります 。
ステップ３：リスクの識別・評価と報告書の作成
分析とヒアリングを通じて発見されたすべての労務リスクを、「金額的インパクト（顕在化した場合の想定損失額）」と「発生可能性（将来顕在化する確率）」の二つの軸で評価・分類します。
最終的に、これらの評価結果と、リスクを低減または回避するための具体的な対策案を盛り込んだ「労務デューデリジェンス報告書」を作成し、クライアントに提出します。この報告書が、買収価格の交渉や最終契約の条件調整における重要な意思決定の根拠となります。
労務DDにおける基本的な資料請求リスト
以下は、労務DDで最低限必要となる資料のリストです。これらの資料を多角的に分析することで、企業の労務リスクをあぶり出します。
| カテゴリ | 主要な資料 | 専門家が確認するポイント |
| ① 規程・協定類 | 就業規則（賃金規程、退職金規程等を含む）、労使協定（36協定、フレックスタイム協定等） | 法的要件の充足、自社の実態との整合性、潜在的リスク（例：無効な固定残業代規定）の有無 |
| ② 雇用・組織関連 | 労働者名簿、組織図、雇用契約書・労働条件通知書（サンプル）、身元保証書 | 雇用形態別の人員構成、管理監督者の範囲の妥当性、契約内容の適法性 |
| ③ 勤怠・給与関連 | 賃金台帳（過去3年分）、勤怠記録（タイムカード、PCログ等）（過去3年分）、給与明細（サンプル） | 労働時間の実態把握、残業時間の正確な計算、未払い賃金（残業代）の有無 |
| ④ 保険・安全衛生関連 | 社会保険・労働保険の加入状況がわかる資料、健康診断結果報告書、ストレスチェック実施記録、休職者リスト | 加入義務者の加入漏れ、保険料の算定基礎の正確性、安全配慮義務の履行状況 |
| ⑤ 紛争・行政対応関連 | 過去の労働審判・訴訟関連資料、労働基準監督署等からの是正勧告・指導の記録 | 過去の労務トラブルの傾向と内容、是正状況、再発リスクの評価 |
よくある質問
ここでは、労務DDに関して経営者や担当者の方からよく寄せられる質問にお答えします。
Q. 労務DDの費用と期間の目安は？
対象企業の従業員数や事業所の数、調査範囲の深度によって大きく変動します。期間については、1ヶ月程度が目安となります 。費用については、調査範囲に応じて 数十万円から数百万円と幅があります 。例えば、未払い残業代リスクに特化した簡易的な調査から、人事制度全体の適法性や妥当性を評価する包括的な調査まで、貴社のご予算と目的に応じて最適なプランを設計することが可能です。
Q. 相手企業が資料提出に非協力的です。どうすれば？
これはM&Aの過程でしばしば直面する課題です。売り手側が意図的に何かを隠している場合もありますが、単に「何のために必要なのか分からない」「機密情報の漏洩が心配」といった不安から非協力的になっているケースも少なくありません。このような場合、専門家が第三者の立場で交渉の場に同席し、労務DDが取引の公正性を担保するために不可欠な標準プロセスであることを客観的に説明することで、相手方の懸念を和らげ、円滑な資料提出を促すことができます。感情的な対立を避け、建設的な対話の場を設定するお手伝いをします。
Q. 労務DDで問題が発覚した場合、M&Aは中止すべき？
必ずしもそうとは限りません。むしろ、労務DDの真の価値は、リスクを正確に「見える化」し、「数値化」することにあります。例えば、3,000万円の未払い残業代リスクが発覚したとします。そのリスクを根拠に買収価格の3,000万円減額を交渉する、あるいは最終契約書に「万が一未払い残業代の請求があった場合は、売り手が全額を補償する」という表明保証条項を盛り込む、といった対策が可能です。問題の発見はディールの終わりではなく、より安全な取引を実現するための交渉の出発点なのです。
Q. altruloopに依頼する特徴は？
弊所の最大の特徴は、労務DDを「調査の終わり」ではなく「未来の始まり」と捉えている点です。私たちは発見したリスクへの法的な対処法を提示するだけでなく、その先のPMI（Post Merger Integration：買収後の統合プロセス）までを完全に見据えています。DDで明らかになった不公平な給与体系、実態に合わない就業規則、形骸化した人事評価制度などは、まさにPMIで解決すべき経営課題そのものです。
リスクの「診断」から、買収後の人事制度統合という「治療と体質改善」まで、一貫した戦略的サポートを提供できることが、M&A・IPOに特化した弊所の最大の強みです。
まとめ
労務デューデリジェンスは、M&AやIPOの成否を分ける極めて重要なプロセスです。それは単なるチェックリストを埋める作業ではなく、将来の経営を揺るがしかねない「時限爆弾」を発見し、安全に処理するための専門的な調査活動に他なりません。
本記事で解説した「未払い残業代」「就業規則・労働契約」「社会保険」という3つの最重要チェック項目と、具体的な失敗事例を参考に、潜在的な問題を的確に把握することが成功への鍵となります。専門家の知見を活用し、正確かつ迅速な意思決定を行うことが、M&AやIPOの成功への唯一の道です。
社労士事務所altruloop（アルトゥルループ）では、全国対応・初回相談無料でご相談を承っております。人事労務に関するお悩みはお問い合わせよりお気軽にご相談ください。
