【記載例あり】退職金・賞与なしの就業規則はどう書く？未払い請求を防ぐためには

多くの経営者が「うちは退職金や賞与がないから、就業規則に何も書かなくていい」と考えがちですが、実はその認識不足が将来的な「未払い請求」や法的トラブルを招く大きな落とし穴となります。

社会保険労務士の視点から言えば、制度がないからこそ、その旨を明確にルール化することが、企業防衛における最大の防御策となります。

退職金・賞与制度は「義務」ではないが「記載」にはルールがある

日本の労働基準法において、退職金や賞与を支給すること自体は企業の義務ではありません。
しかし、制度を設けていないからといって「何も記載しなくてよい」という判断は、実務上のリスクを伴います。

ここでは、退職金が法律上どのような位置づけにあるのかを確認した上で、なぜ「支給しない」と明記することがトラブル回避に直結するのか、その法的根拠とリスク管理の重要性を詳しく解説します。

法律上の位置づけ：退職金は「相対的必要記載事項」

就業規則に記載すべき事項は、労働基準法第89条によって大きく二つのカテゴリーに分類されています。

一つは、どのような事業場でも必ず記載しなければならない「絶対的必要記載事項」。
もう一つは、その制度を設ける場合にのみ記載義務が生じる「相対的必要記載事項」です。

退職金および賞与は、このうちの「相対的必要記載事項」に該当します 。

具体的に、相対的必要記載事項とは「当該事業場においてその定めをする場合には、これに関する事項を就業規則に記載しなければならない」とされるものです。
労働基準法上、退職金制度を設ける際に規定すべき項目は以下の通り厳格に定められています。

項目	記載すべき具体的な内容
適用される労働者の範囲	勤続年数、職種、雇用形態（正社員・パート等）による区分
退職手当の決定・計算方法	基本給連動型、点数制、定額制などの算出根拠
支払の方法	一時金（現金一括）、年金形式、またはその併用
支払の時期	退職後いつまでに支払うか（例：退職日から1ヶ月以内）

このように、制度を設けるのであれば詳細な設計図が必要になりますが、逆に言えば「制度を設けない」のであれば、これらの項目を記載する法的義務自体は発生しません。

しかし、実務上は「制度を設けていないこと」を明文化することが、後の法的紛争を回避するための標準的なリスク管理となります。

なぜ「退職金なし」でも就業規則に書くべきなのか

就業規則に「退職金なし」と書くべき最大の理由は、労働者との労働契約の内容を確定させ、期待権の発生を遮断するためです。

労働契約は、就業規則、雇用契約書、そして求人票などの重なり合いによって成立します。
もし就業規則に退職金に関する記載が一切ない場合、以下のようなリスクが生じます。

就業規則に「退職金は支給しない」とはっきり記述しておくことは、採用から退職に至るまでの全期間において、退職金が労働条件に含まれていないことを客観的に証明する強力なエビデンスとなります。

また、近年の法改正により、労働条件の明示義務は強化されています。
求人票と実態の不一致が厳しく問われる中で、就業規則に根拠となる条文を置いておくことは、ハローワークや労働基準監督署からの指摘に対しても、一貫した説明を可能にする土台となります。

記載がない場合に発生する「期待権」と「慣行」のリスク

就業規則に退職金規定がないにもかかわらず、過去の退職者に一定の基準で支払い続けていた場合、「労使慣行（労働慣行）」が成立しているとみなされるリスクがあります。

労使慣行とは、明文化された規定がなくても、長期間にわたって繰り返されることで、それが事実上の労働条件（契約内容）としての法的効力を持つに至った状態を指します。

【判例：宍戸商会事件（東京地判昭48.2.27）】
退職金規定はなかったが、過去の退職者全員に対し一貫した基準で支払われていた実態を重視し、会社側に支払い義務を認めた。

一度慣行が成立してしまうと、会社側が「今後は資金繰りが苦しいから払わない」と独断で決定することは、労働条件の一方的な変更として無効になる可能性が高まります。

さらに、労働者側に「当然もらえるはずだ」という期待権が生じている場合、その期待を裏切る行為は信義則違反や権利の濫用として問われることもあります。
以下の表は、規定がない場合に「支払い義務」が発生しやすい状況をまとめたものです。

判断要素	支払い義務（慣行）が認められやすいケース	対策
継続性	過去数年、数名にわたり継続的に支給している	都度、特別報奨金であることを書面で確認する
規則性	勤続年数や役職に応じて計算式が固定化されている	計算根拠を曖昧にし、恩恵的給付であることを明示する
共通認識	経営者も労働者も「もらえるもの」と考えている	就業規則に「支給しない」と明記して周知する

このように、「規定がないから払わなくていい」という理屈は、過去の実績がある場合には通用しないことがわかります。
リスクを根絶するためには、就業規則への明記と併せて、例外的に支払う際もそれが「今回限りの恩恵的給付」であることを個別に合意しておく高度な実務対応が求められます。

【記載例】退職金・賞与がない場合の正しい書き方

「退職金なし」「賞与なし」という方針を明確にするためには、就業規則の条文において解釈の余地を一切残さない書き方が求められます。
曖昧な表現は「場合によってはもらえる」という誤解を招き、後のトラブルを誘発します。

ここでは、社会保険労務士が実務で推奨する標準的な記載例を提示します。

退職金がない場合の記載例（「支給しない」の明記）

退職金制度が存在しないことを示すには、独立した章または条文を設け、断定的な表現で記載することが重要です。

記載例1：最も標準的で強力な表現

第〇条（退職金） 退職金は、支給しない。

より厳格にする場合は以下の通りです。

第〇条（退職金） 会社は、従業員が退職または解雇された場合であっても、いかなる理由においても退職金は支給しない。

「いかなる理由においても」と加えることで、懲戒解雇時はもちろん、自己都合退職や定年退職であっても一切の支払いがないことを念押しできます。

記載例2：雇用形態による区別を行う場合

第〇条（退職金）

1. パートタイム労働者、契約社員および嘱託社員に対しては、退職金は支給しない。
2. 正社員に対しては、別に定める退職金規定に基づき退職金を支給する。

同一労働同一賃金の観点から、非正規社員に支給しない場合は、その理由（正社員には無制限の配置転換があるが、パートにはない等）を説明できるようにしておく必要がありますが、規定上はこのように明記することが不可欠です。

賞与（ボーナス）がない場合の記載例

賞与は退職金と異なり、会社の業績に大きく左右される性質を持ちます。
そのため、単に「支給しない」と切ってしまうよりは、「原則として支給しないが、余裕があれば出す」という裁量権を会社側に残す書き方が一般的です。

記載例1：原則不支給だが含みを持たせる場合

第〇条（賞与）

1. 賞与は、原則として支給しない。
2. 前項にかかわらず、会社の業績が著しく良好な場合には、会社の裁量により一時金を支給することがある。ただし、これは次年度以降の支給を約束するものではない。

記載例2：業績連動による不支給リスクを回避する場合

第〇条（賞与）

1. 賞与は、会社の業績および従業員の勤務成績等を勘案して、原則として年2回支給する。
2. 前項の規定にかかわらず、会社の業績の著しい低下、その他やむを得ない事由がある場合には、支給時期を延期し、または支給しないことがある。

ポイントは「支給しないことがある」という除外条項を必ず入れることです。
この文言がないと、従業員から「年2回支給と書いてあるのだから、業績が悪くても1円も出ないのはおかしい」と法的に詰められるリスクが生じます。

求人票や雇用契約書と「不一致」が起きた時の法的リスク

採用現場で最も恐ろしいのは、求人票に「退職金あり」と記載しながら、入社後に渡した就業規則には「退職金なし」と書かれているようなケースです。
この場合、労働契約の内容としては、原則として「労働者に有利な条件」が優先されます。

労働基準法および労働契約法に基づく優先順位の考え方は以下の通りです。

比較対象	優先されるもの	法的根拠・考え方
就業規則 vs 法律	法律	労働基準法を下回る就業規則は無効となる
就業規則 vs 雇用契約書	労働者に有利な条件	就業規則より有利な契約は有効だが、下回る契約は無効（労働契約法12条）
求人票 vs 就業規則	個別に判断	求人票の記載は契約内容の一部となる可能性が高い（最高裁判例等）

もし求人票に「退職金あり」と書いて募集し、面接でも訂正せずに採用した場合、たとえ就業規則に「なし」とあっても、裁判では「退職金ありの条件で契約が成立した」と判断されるリスクが極めて高いと言えます。
このような不一致が発覚した場合、従業員から「求人詐欺だ」と訴えられたり、退職時に数百万単位の損害賠償（本来もらえるはずだった退職金相当額）を請求されたりする可能性があります。

これを防ぐためには、求人票を出す前に必ず最新の就業規則と照合し、記載を統一させる「実務の整合性」が何よりも重要です。

就業規則にない「手当」を支給する場合の注意点

会社を運営していると、特定の従業員に対して「住宅手当」や「資格手当」を特別に支給したくなる場面があります。

しかし、就業規則に定めのない手当を安易に支給することは、後に「一度始めたらやめられない」という呪縛となって会社を苦しめることになります。

就業規則に未記載の手当は「恩恵的給付」になるか

就業規則に根拠条文がない手当の支給は、法律上「恩恵的給付（または任意的給付）」とみなされる可能性があります。

恩恵的給付とは、使用者が労働の対価としてではなく、厚意によって一時的に与える金銭のことです。
これが認められれば、労働基準法上の「賃金」には該当せず、会社はいつでも自由にその支給を停止できるはずです。

しかし、裁判例（モルガン・スタンレー証券事件等）に照らせば、以下の条件を満たさない限り、手当は「賃金」とみなされ、勝手に廃止できなくなります 。 

もし「住宅手当として毎月一律3万円」を就業規則への記載なしに1年間支払い続けた場合、それはもはや恩恵ではなく、確定した「労働条件（賃金）」とみなされます。
その時点で、会社は就業規則に書いていなくても、従業員の同意なしにその3万円をカットすることはできなくなります。

特定の人だけに支給するリスクと、規定化のタイミング

特定の従業員のみに特別の手当を支給すること自体は、個別の労働契約として有効です。
就業規則を上回る条件（＝従業員に有利な条件）で契約を結ぶことは自由だからです。

しかし、経営上のリスクは以下の3点に集約されます。

対応策としては、支給を開始した時点で「労働条件変更通知書」を交付し、暫定的な支給であることを確認するとともに、それが恒常化するようであれば速やかに就業規則を改定し、支給基準を明文化すべきです。

既存の退職金制度を「廃止・縮小」する場合のハードル

すでに存在する退職金制度を「なし」にする、あるいは支給額を大幅に減らすことは、法的にも実務的にも「最高難易度」の労務対応です。

これを「不利益変更」と呼び、従業員の同意なく強行することは、後に数千万円単位の未払い請求訴訟を抱えるリスクを意味します。

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不利益変更とみなされる基準

労働契約法第10条により、会社が就業規則を従業員に不利益な内容に変更する場合、その変更が「合理的なもの」でなければならないと定められています。
裁判所がこの合理性を判断する際に用いる「4つの要素」を以下の表に整理しました 。

判断基準	具体的なチェック内容
1. 不利益の程度	削減額はいくらか。退職金の全廃は「看過できない大きな不利益」とされる。
2. 変更の必要性	倒産寸前か。単なる「利益率向上」程度の理由では、不利益変更は認められにくい。
3. 内容の相当性	代わりの手当はあるか。経過措置（激変緩和）が設けられているか。
4. 交渉のプロセス	従業員説明会を何度開催したか。労働組合と誠実に協議したか。

過去の判例（第四銀行事件等）でも示されている通り、これら4つの要素を総合的に考慮し、不利益を強いるだけの「高度な必要性」と「十分な補償」がある場合のみ、変更は有効となります。
代償措置なしに一方的に廃止し、裁判で勝訴した例はほぼ存在しません。

代替措置（基本給への組み入れ等）や経過措置の検討

退職金制度を廃止・縮小する際に、法的な合理性を高めるための実務的なテクニックがいくつかあります。

1. 基本給への組み入れ（前払い退職金制度への移行）

退職金を廃止する代わりに、その原資分を毎月の基本給や「退職金前払い手当」として上乗せする方法です。
これにより、生涯賃金としての総額を維持しつつ、退職時の大きなキャッシュアウトを防ぐことができます。

2. 確定拠出年金（DC）への移行

既存の退職一時金制度を廃止し、企業型DCに切り替える方法です。
この際、これまで積み上がった退職金相当額をDCの初期資産として移換することで、従業員の既得権を保護しつつ、会社の将来的な退職金債務（積み立て不足のリスク）を解消できます。

3. 段階的な引き下げ（経過措置）

一度にゼロにするのではなく、5年〜10年かけて徐々に支給率を下げていく方法です。
また、「定年まであと数年」というベテラン社員には旧制度を適用し、若手社員から新制度を適用するといった「世代別の切り分け」も、不利益の程度を緩和する有効な手段です。

不利益変更を成功させる鍵は、経営情報の徹底的な開示と、従業員一人ひとりの「納得感」を得るためのプロセスにあります。

退職金なしの企業が検討したい「外部制度（中退共など）」

退職金制度を自社でゼロから構築し、資金を管理するのは中小企業にとって重荷です。

そこで、国の助成や税制優遇を受けられる「外部の退職金積み立て制度」を活用することが、現代の標準的な福利厚生の形となっています。

中小企業退職金共済（中退共）のメリット

中退共は、国がバックアップする中小企業のための退職金制度です。
会社が掛金を支払い、従業員が退職した際には機構から直接支払われる仕組みです。

主なメリット

掛金は5,000円から30,000円の間で選べ、パート社員向けにはさらに少額（2,000円〜）のプランも用意されています。

確定拠出年金（iDeCo・企業型DC）との違い

中退共と並んで導入が進んでいるのが「企業型確定拠出年金（企業型DC）」です。特に若年層の採用に強い影響力を持ちます。

比較項目	中退共（中小企業退職金共済）	企業型DC（確定拠出年金）
運用の仕組み	機構にお任せ（元本保証に近い）	従業員が自分で運用先を選ぶ
受取時期	退職時にすぐもらえる	原則60歳まで引き出せない
会社のメリット	国の助成金がある	社会保険料の削減効果がある場合も
従業員のメリット	確実な金額が手に入る	運用次第で大きく増やせる、運用益非課税

「退職後の当面の生活費」として機能させたいなら中退共、「老後の資産形成」を支援したいなら企業型DCが適しています。
最近では、この両方を組み合わせて導入する企業も増えています。

【Q&A】就業規則の退職金・賞与でよくある質問

10人未満の会社で就業規則がない場合、退職金はどうなる

原則として支払い義務はありません。

10人未満の事業場には就業規則の作成義務がなく、退職金の規定がなければ法律上の支払い義務も生じません。
ただし、雇用契約書に「退職金あり」と書いていたり、過去に全員に払っていたりする場合は「契約」や「慣行」として支払い義務が発生するため、油断は禁物です。

求人票に「退職金あり」と書いてしまったが、実際は出せない場合は

誤記であっても、入社後に訂正しなければ「支払い義務」を負う可能性が極めて高いです。

求人票の記載は、特段の事情がない限り労働契約の内容になると解釈されます。
もし間違いに気づいたら、採用内定を出す前に必ず「労働条件通知書」で正しい条件（退職金なし）を明示し、本人の同意を得る必要があります。
これを怠ると、退職時に求人票との差額を請求されるリスクがあります。

「業績により支給しないことがある」という表現で十分か

賞与については有効ですが、退職金については不十分です。

賞与は性質上、業績変動を受け入れるのが一般的であるため、この文言があれば「ゼロ」であっても違法性は低いです。
一方で、退職金は「功労報償」の性格が強いため、長年貢献した社員に対し「赤字だから1円も出さない」とすることは、規定に詳細な条件がない限り、権利の濫用とみなされる可能性があります。

まとめ：退職金なしでも規定で明確化し、トラブルを未然に防ごう

就業規則は、会社と従業員を守るための「契約書」です。
「なし」というルールを明確にすることは、冷たい行為ではなく、誠実な経営の証でもあります。

就業規則の記載内容や制度設計、または既存制度の変更に伴う法的リスクに不安がある場合は、労働法の専門家である社会保険労務士へお気軽にご相談ください。
貴社の実態に合わせた最適なルール作りをサポートいたします。