【2026年版】事業承継の流れを5ステップで解説｜準備期間・スケジュール・労務面の落とし穴まで社労士が解説

経営者の約半数が60歳以上となり、休廃業・解散企業の過半数が黒字という状況の中、事業承継は日本の中小企業にとって 最大の経営課題 となっています。

中小企業白書2025年版でも、経営者の高齢化と後継者不在の解消が同時並行で進んでいる現状が示されており、「承継するか廃業するか」の決断が多くの経営者に迫られています。

しかし、事業承継は 5〜10年かかる中長期プロジェクト であり、準備期間の不足が失敗の最大要因です。「そろそろ考え始めようか」と60代後半で動き出しても、承継完了時には経営者が70代後半になっているというケースは珍しくありません。

さらに、事業承継の議論は 税務・株価評価・M&A手法に偏重しがちです。税理士・M&A仲介・弁護士のアドバイスは十分受けるものの、労務面の準備が抜け落ちたまま承継が進む のが実務の現実です。

その結果、承継後に未払い残業代請求・離職連鎖・労使紛争が発生し、承継価値を大きく毀損する事例が繰り返されています。

本記事では、中小企業庁「事業承継ガイドライン」が示す標準的な5ステップに沿って、事業承継の全体的な流れを社会保険労務士が解説します。

事業承継とは｜3つの承継パターンと引き継ぐ3要素

事業承継の全体像を理解するために、事業承継の3つのパターンと引き継ぐべき3つの経営資源を整理します。

事業承継の3つのパターン（親族内承継・従業員承継・第三者承継）

事業承継のパターンは、後継者が誰かによって大きく3つに分類されます。

日本の中小企業では、かつて親族内承継が主流でしたが、近年は従業員承継とM&A（第三者承継）の割合が増加しています。

中小企業白書2025年版でも、法人企業の約3割が親族内承継を考える一方、個人企業の約4割（38.4%）が廃業を考えているという結果が示されており、承継パターンの選択肢が多様化している現実が浮かび上がっています。

事業承継で引き継ぐ3つの経営資源（人・資産・知的資産）

中小企業庁「事業承継ガイドライン」では、事業承継で引き継ぐべき経営資源として以下3つを挙げています。

税務の議論で中心となるのは「資産」のみですが、実際に承継後の事業を成立させるのは 「人」と「知的資産」の引継ぎ です。これらは1年や2年で移せるものではなく、5〜10年の時間をかけた準備が必要です。

「事業承継」と「事業譲渡」「事業継承」の違い

事業譲渡は事業承継を実現するための手段の一つであり、用語の階層が異なります。

事業承継のパターン別の労務影響比較

比較項目	親族内承継 子・配偶者・兄弟へ	従業員承継 MBO / EBO / 内部昇格	第三者承継 M&A・事業譲渡
雇用維持の確実性	◎高い 法人格・経営方針が継続するため労働契約はそのまま	◎高い 法人格を維持し社内昇格。労働契約は継続	△スキーム次第 株式譲渡は自動継続／事業譲渡は個別同意が必要
労働条件の 変更リスク	○低い 段階的かつ小幅な見直しが一般的	△中程度 当面は維持、承継後1〜2年で再設計の動きが出やすい	▲中〜高 買い手の制度に統合される過程で変更が発生
従業員の 心理的受容	○受け入れやすい 後継者が既知の存在で違和感が少ない	△摩擦リスクあり 「同僚が突然上司になる」心理的抵抗への配慮が必要	▲不安が顕在化 売却ショック・将来不安を解消する説明が必須
退職金の取扱い	通算が原則勤続年数を引き継ぐ運用が一般的	後継者は清算が定石従業員期間の退職所得控除を税務的に有効活用	スキーム次第 事業譲渡では個別清算、株式譲渡では通算が多い
キーパーソン 離職リスク	○低い経営継続性への信頼が保たれやすい	△中程度後継者選定時に他候補が動揺する可能性	▲高い M&A直後6〜12か月が最も離職しやすい時期
就業規則の 見直し必要度	軽微 必要に応じて部分改定で対応可能	軽微〜中 役員規程の整備や評価制度の見直しが発生	大きい 労務DDで指摘された不備の是正＋制度統合が必要
必要準備期間	5〜10年 後継者育成に最も時間を要する	3〜5年 株式取得資金の調達期間が中心	1〜3年 マッチング成立後は比較的短期間
社労士関与の 主要領域	後継者育成・退職金設計長期計画の伴走と税務上の整備が中心	身分変更・他従業員説明役員就任に伴う社保変更と心理的受容の設計	労務DD・PMI労務 承継前のリスク発見と承継後の制度統合支援

事業譲渡で転籍する場合の実務詳細は、「事業譲渡で従業員はどうなる？転籍・同意書・退職金清算の実務」記事で解説しています。

事業承継にかかる期間とスケジュール｜なぜ5〜10年必要なのか

事業承継は「短期間で片付くイベント」ではなく、5〜10年の準備期間を要する中長期プロジェクト です。

中小企業庁ガイドラインが示す標準期間（5〜10年）

中小企業庁「事業承継ガイドライン」では、事業承継に必要な期間を 後継者育成も含めて5〜10年 としています。この期間には以下が含まれます。

これらは重複して進められる工程も多いですが、全体として5〜10年を見込む必要があります。

後継者育成に必要な期間の目安

後継者の経験や属性によって、育成期間は大きく異なります。

後継者育成は「業務知識の引継ぎ」だけでなく、取引先・金融機関・従業員との信頼関係構築 が最も時間を要する部分です。この信頼関係は、承継後の事業運営の基盤となります。

承継タイミングは経営者60歳前後が理想

中小企業庁の調査では、経営者の平均引退年齢は70代前半となっていますが、これは「手遅れに近い」タイミングです。理想的なスケジュールは以下のとおりです。

70歳を超えてから動き出すと、後継者育成の時間が取れず、急ぎの承継で労務トラブルが発生する確率が大きく上がります。

データで見る日本の事業承継の現状

中小企業白書2025年版が示す日本の事業承継の現状は以下のとおりです。

後継者不在率は減少傾向（帝国データバンク調査では依然として半数前後）

経営者年齢の水準は依然として高く、60歳以上が過半数

休廃業・解散件数は2024年に約7万件と再増加、黒字廃業が過半数

休廃業企業の経営者年齢は70代・80代の割合が増加

これらのデータは、「承継の準備ができないまま高齢化し、結果として黒字でも廃業を選ばざるを得ない経営者」が増えている現状を示しています。

事業承継の流れ｜5ステップで進める全体フロー

領域 \ ステップ	①認識 準備の必要性	②見える化 経営課題把握	③磨き上げ 経営改善	④計画策定 計画/マッチング	⑤実行 承継・M&A
想定期間	〜1年	1〜2年	2〜3年	1〜2年	3〜6か月
税務	株価ざっくり把握	株価算定・財務DD	株価引下げ対策	特例承継計画提出	株式移転・税務申告
M&A	承継方法の検討	M&A仲介選定	事業価値向上	マッチング・基本合意	最終契約・クロージング
労務	労務リスクの初期把握	労務DD・就業規則点検	就業規則整備・労務改善	従業員説明設計・退職金設計	社保労保手続き・PMI労務

ステップ①：事業承継に向けた準備の必要性の認識

最初のステップは、経営者自身が「事業承継は自分の問題だ」と認識することです。
具体的には以下を確認します。

この段階で重要なのは、経営者一人で抱え込まず、信頼できる外部専門家との対話を始める ことです。税理士、M&A仲介会社、弁護士、そして社労士との対話を通じて、承継の全体像を描き始めます。

ステップ②：経営状況・経営課題の見える化

次のステップは、自社の現状を客観的に棚卸しし、課題を可視化することです。

このステップでは、M&A仲介会社や税理士が入り、財務DD・税務DDが実施されます。承継方針によっては、株価評価や事業承継計画書の基礎資料もこの段階で準備します。

労務DDの詳細は「事業承継における労務デューデリジェンス｜調査項目・費用・進め方を社労士が解説」で解説しています。

ステップ③：事業承継に向けた経営改善（磨き上げ）

現状把握が完了したら、承継前に会社を「磨き上げる」ステップに入ります。自社の価値を最大化し、後継者が引き継ぎやすい状態を作ります。

この段階の「磨き上げ」は、親族内承継・M&A（第三者承継）のいずれでも重要です。特にM&Aでは、磨き上げの成否が売却価格を大きく左右します。

労務面の磨き上げの詳細は「事業承継で就業規則はどうなる？承継パターン別の対応と見直しポイント」をご参照ください。

ステップ④：事業承継計画の策定 / M&Aマッチング

ここから具体的な承継実行のフェーズに入ります。承継パターンによって実施内容が分かれます。

詳細は「事業承継を従業員にどう伝える？説明タイミング・伝え方・Q&A対応」をご参照ください。

ステップ⑤：事業承継・M&Aの実行

最後のステップは、計画の実行です。

このステップで忘れがちなのが、社会保険・労働保険の各種手続き です。承継パターンによって必要な書類・期限・提出先が大きく異なり、漏れがあると遡及徴収や追徴金のリスクが発生します。

• 社保・労保の手続きは「事業承継に伴う社会保険・労働保険の手続き一覧」
• M&A後のPMIは「M&A後の人事・労務PMI｜給与体系・就業規則・評価制度の統合プロセス」
• 退職金の扱いは「事業承継と退職金｜承継パターン別の精算・統合と役員退職金の実務」

それぞれの記事で詳細に解説しています。

承継パターン別の進め方の違い｜親族内・従業員・M&A

承継の進め方は、3つのパターンで大きく異なります。それぞれの特徴と労務ポイントを整理します。

親族内承継の進め方と労務ポイント

親族内承継は、経営者の子・配偶者・兄弟などへの承継です。

従業員承継（MBO/EBO）の進め方と労務ポイント

従業員承継は、社内の従業員・役員への承継です。MBO（Management Buyout）、EBO（Employee Buyout）、内部昇格などの形態があります。

第三者承継（M&A）の進め方と労務ポイント

第三者承継は、M&A（買収・合併）、事業譲渡、外部招聘などの形態があります。

3パターン比較表｜準備期間・資金・税務・労務影響の4軸

比較項目	親族内承継	従業員承継	M&A（第三者承継）
準備期間	5〜10年	3〜5年	1〜3年（本格交渉期間）
必要資金	贈与税・相続税の納税資金	後継者の株式取得資金	売却対価は受領側
税務の主論点	事業承継税制、贈与税、相続税	譲渡所得課税、事業承継税制	譲渡所得課税、役員退職金
労務影響	小	中	中〜大（事業譲渡は大）
成功条件	早期着手、後継者育成	資金調達、他従業員理解	適切な買い手選定、PMI

事業承継で活用できる公的支援と税制

事業承継を支援する公的制度は多様です。税理士メディアで詳細に扱われる領域のため、本記事では概要紹介にとどめ、重要な期限のみ明示します。

事業承継・引継ぎ支援センター（全国47都道府県）

各都道府県に設置された公的支援機関で、事業承継・M&Aに関する無料相談を受けられます。後継者不在の中小企業とM&Aを希望する企業のマッチング支援、事業承継計画の策定支援、専門家の紹介などを行います。民間仲介会社に依頼する前の「入り口」として、まず相談してみる価値のある窓口です。

※参考：事業承継・引継ぎ支援センター

事業承継税制（特例措置）の概要と期限

事業承継税制は、自社株式の贈与・相続に係る贈与税・相続税の納税猶予・免除制度です。特例措置の活用には「特例承継計画」の提出が必要です。

2025年1月以後の贈与からは、従来の「役員として3年以上勤務」要件が廃止され、贈与直前の役員就任で足りることになりました。

事業承継・M&A補助金、経営者保証解除制度

事業承継・M&A補助金（旧：事業承継・引継ぎ補助金）は、事業承継やM&Aに係る設備投資、専門家費用（FA・DD等）、廃業費用などを補助する制度です。経営革新枠・専門家活用枠・廃業再チャレンジ枠の3枠で構成されています。

経営者保証ガイドライン特則では、事業承継時の経営者保証の二重徴求を原則禁止するなど、承継時の経営者保証解除を後押しする仕組みが整えられています。

社労士・税理士・M&A仲介の役割分担

事業承継では複数の専門家が関与します。それぞれの役割分担を明確化することで、実務の効率が大きく変わります。

「承継の相談は誰にすべきか」という問いには、承継の各フェーズで適切な専門家が変わる というのが正確な答えになります。

事業承継でよくある失敗｜労務面で起きがちな5つのトラブル

最後に社労士事務所altruloopの支援実績をもとに、事業承継で発生しがちな労務トラブルを5つ紹介します。

承継後の未払い残業代請求の顕在化

承継前から潜在的に存在した未払い残業代が、承継後に退職者から一斉に請求されるパターンです。固定残業代制度の設計ミス、サービス残業の常態化、タイムカード管理の不備などが背景にあります。

1件あたり数十万円〜数百万円、退職者が複数いれば数千万円規模の簿外債務となります。労務DDで事前発見し、クロージング前に精算するのが最大の予防策 です。

就業規則の不備による労使トラブル

10年以上就業規則を改定していない会社は、確実に法改正未対応 の状態です。育児介護休業法、パワハラ防止措置義務化、時間外労働の上限規制、カスハラ防止措置など、直近5年で重要な法改正が相次いでいます。

承継を契機に就業規則を改定しない限り、承継後に労基署の是正勧告、労使紛争、訴訟のリスクが残存します。詳細は「事業承継で就業規則はどうなる？承継パターン別の対応と見直しポイント」参照。

従業員への説明不足による離職連鎖

承継発表のタイミング・内容・伝え方を誤ると、従業員の動揺・離職連鎖を招きます。特に キーマン流出は承継直後、中堅層の離職は6ヶ月後に顕在化 するという時間差があり、対応が後手に回りやすい点が特徴です。

詳細は以下の記事で解説しています。

• 「事業承継を従業員にどう伝える？説明タイミング・伝え方・Q&A対応」
• 「事業承継で起きやすい労使トラブル｜承継前・承継中・承継後のリスクと予防策」

社会保険・労働保険の手続き漏れ

承継パターンごとに必要な届出書類・期限・提出先がバラバラで、書類の種類×転籍者数で膨大な実務量になります。手続き漏れが発覚すると、遡及加入＋追徴金10%の追加負担が発生します。

詳細は「事業承継に伴う社会保険・労働保険の手続き一覧」参照。

退職金・役員報酬の不適切な処理

退職金規程の曖昧さ、役員退職金の「不相当に高額」認定、中退共の通算手続き漏れ、所得税基本通達30-10に基づく退職給与規程の不備など、退職金関連のトラブルは多岐にわたります。

税務と労務の両視点が必要な領域で、税理士・社労士の連携が必須です。

詳細は「事業承継と退職金｜承継パターン別の精算・統合と役員退職金の実務」参照してください。

事業承継の流れに関するよくある質問

まとめ

事業承継は、日本の中小企業経営者にとって避けて通れない最重要の経営課題です。本記事のポイントを最後に整理します。

事業承継の議論は、どうしても税務・株価評価・M&A手法に偏重しがちですが、承継後の会社を実際に動かすのは従業員であり、労務基盤です。税理士・M&A仲介・弁護士に加えて、社労士を早期から関与させることが、承継の成功確率を大きく高める実践的なアプローチとなります。

altruloopでは、労務デューデリジェンス、就業規則整備、従業員説明会設計、社会保険・労働保険の各種手続き、M&A後のPMI労務支援、退職金規程の整備まで、事業承継の労務面を一気通貫でサポート しています。

事業承継をご検討中の経営者、既に承継準備に着手されている経営者・総務担当者、承継クライアントを抱える士業・金融機関の皆様は、ぜひお気軽にご相談ください。