人事評価制度コンサルティング等級・評価・報酬を設計し、規程への反映と運用まで担う

何をすれば評価され、給与がどう上がるのか。社員に説明できる人事評価制度を、社会保険労務士のチームがつくります。

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等級 評価 報酬 成長 等級｜求める役割G5G4G3G2G1 評価｜到達度を測るSABCD 報酬｜昇給・賞与昇給

人事評価制度とは｜等級・評価・報酬の3つの仕組み

人事評価制度は、等級制度・評価制度・報酬制度の3つで成り立ちます。等級で求める役割を示し、評価で到達度を測り、その結果を給与・賞与に反映します。この3つがつながっていることが、制度が機能する条件です。

等級制度

社員を役割や能力で階層に分け、それぞれの階層に何を求めるかを定めます。昇格の基準もここで決めます。

主な方式
職能等級／職務等級／役割等級

評価制度

何を、誰が、いつ、どの基準で評価するかを定めます。評価の結果は、次の期の役割と目標につながります。

主な方式
行動評価（コンピテンシー）／成果評価（目標管理）

報酬制度

等級ごとの給与の幅と、評価の結果によって昇給額・賞与がどう決まるかを定めます。

主な方式
給与レンジ（範囲給）／昇給表／賞与の算定式

人事評価制度がうまく機能しない原因と、見直しのきっかけ

評価への不満の多くは、評価そのものではなく、等級・評価・報酬のつながりが切れていることから生まれます。

等級

評価

報酬

役割と期待が分からない

業務や等級の内容が曖昧で、自分に求められる役割や期待値が分からない。

何を頑張れば評価されるか分からない

評価項目が等級と連動しておらず、評価者によって甘い・辛いの差が大きい。

評価が上がっても給与が上がらない

評価の結果と昇給・賞与の決め方がつながっておらず、最後は社長や上司の感覚で決めている。

見直しを考えるきっかけ

  1. 人が増え、社長が全員の仕事を見られなくなった昇給・賞与の基準を言葉にする必要が出てきた
  2. 評価制度はあるが、形骸化している評価シートを毎期書いているだけになっている
  3. 初任給の引き上げや賃上げに対応したい既存社員との逆転を防ぐ昇給の仕組みが要る
  4. 上場準備やM&Aで、等級・賃金の整理を求められている審査や統合の前に、根拠のある制度にしたい
  5. 採用の候補者に、入社後の給与の上がり方を示したいキャリアと給与の見通しを説明できるようにしたい
  6. 管理職の評価の力量にばらつきがある評価者研修と評価会議の仕組みを整えたい

人事評価制度の種類｜評価方式の選び方

評価の方式に唯一の正解はありません。業種や職種の構成、評価者になる管理職の人数によって、無理なく運用できる方式が変わります。多くの会社では行動評価と成果評価を組み合わせ、昇格と賞与で使い分けます。

処遇に使う育成に使う

行動 × 処遇

行動評価コンピテンシー評価

職位ごとに定めた「できている状態」への到達度を見る。

向いている成果が数字に表れにくい職種、昇格の判断

成果 × 処遇

目標管理MBO

期初に本人と上司で決めた目標の達成度を見る。

向いている営業など、成果を数字で測れる職種の賞与

行動 × 育成

360度評価多面評価

上司・同僚・部下から見た行動を集める。

向いている管理職の育成、マネジメントの振り返り

成果 × 育成

OKR

会社・チーム・個人の挑戦的な目標をつなげて共有する。

向いている目標の方向をそろえたい、変化の速い組織

行動・プロセスを見る成果・目標を見る

昇格は行動評価、賞与は目標管理のように、上の2つを組み合わせて処遇に使う会社が多く、下の2つは処遇と切り離して育成に使うのが基本です。

人事評価制度の作り方｜設計で決める5つの論点

限られた原資の中で、既存社員の納得感を保ちながら何に報いるかを決めるのが、制度設計の中心です。ヒアリングの最初に、次の5つを経営と一緒に整理します。

論点決めること
評価の目的年功的な昇給から、成果やスキルの習得に応じた昇給へ移るか
評価の基準職種ごとの仕事の特性を、どの項目でどう評価するか
処遇への反映昇給・賞与・手当に、評価をどの程度反映させるか
キャリアパス昇格の基準と、管理職・専門職の分かれ目をどこに置くか
採用との整合入社後の成長と給与の上がり方を、候補者に示せるか
人事評価制度の設計で決める5つの論点拡大する
評価制度を見直す前に確認する、人材の質と量の論点拡大する

人事評価制度と労働法

評価制度は社内のルールですが、給与に連動する以上、労働法のルールがかかります。

どのルールも「いつ確認するか」が決まっています。制度を作り替える3つの段階ごとに、確認することを整理しました。

設計するとき

  • 性別で差をつけない昇進・降格の基準は、職務に関係する行動と成果で定める
  • 契約社員・パートの扱いを決める評価・昇給の仕組みを適用するか。しない場合はその理由を整理する

規程に定めるとき

  • 昇給の決め方を就業規則に書く賃金規程を改定し、労働基準監督署へ届け出る
  • 降格・降給の根拠を書く評価の結果で等級や給与を下げる場合の基準を定める

移行・説明するとき

  • 給与が下がる社員への手当て本人の合意を得るか、調整給や段階的な移行で変更の合理性を説明できるようにする
  • 待遇差の理由を説明する契約社員・パートから求められたら、待遇差の内容と理由を説明する

規程の改定も一気通貫で対応します。

今の制度や規程に不安がある方へ評価シートと賃金規程を拝見し、評価と給与の決め方が規程に沿っているかをお伝えします。

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人事評価制度の構築の流れと期間

現状分析から運用開始まで、3〜6か月が目安です。等級、評価、報酬の順に決め、最後に規程への反映と従業員への説明を行います。

時期

1か月目

2か月目

3か月目

4か月目

5か月目

6か月目

内容

現状分析経営方針と人事課題のヒアリング、現行制度と賃金データの診断
等級制度階層と、各階層に求める役割・要件を定義
評価制度評価項目・基準・評価者・時期を決定
報酬制度給与レンジ・昇給・賞与のルールと人件費の試算
規程・説明就業規則・賃金規程の改定と届出、従業員説明会
運用・定着評価者研修、初回の目標設定。伴走プランは初年度の評価会議まで同席

期間は、現行制度の有無や職種の数によって前後します。

ご用意いただく資料

  • 組織図・社員名簿職位・入社年月
  • 賃金台帳直近1年分
  • 就業規則・賃金規程現行のもの
  • 評価シートある場合
  • 事業計画・人員計画ある場合

納品物

制度の設計書

  • 等級定義書
  • 評価項目と評価基準
  • 昇給・賞与の算定ルール
  • 人件費シミュレーション

運用のための資料

  • 評価シート
  • 評価者向けの手引き
  • 従業員向けの説明資料

規程

  • 人事評価規程・賃金規程の改定案
  • 規程改定リスト

人事評価制度コンサルティングの料金とプラン

人事評価制度コンサルティング｜設計プラン（税別・3か月）

500,000円〜

等級・評価・報酬の設計と、就業規則・賃金規程への反映・届出まで含みます。

設計＋運用定着プラン（6か月）
1,500,000円〜
伴走プラン（12か月）
3,000,000円〜

プランごとの対応範囲

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金額はすべて税別です。職種の数、現行制度の有無、従業員説明会の回数などによって変わります。制度はすでにあり、人事評価規程の作成だけが必要な場合は1規程50,000円〜で対応します。

職種の数と現行制度の状況でお見積りします他社の提案と比べたい場合は、提案書をお持ちください。

見積りを依頼する

人事評価制度の依頼先の比較｜コンサル会社・社労士・自社で作る

人事コンサル会社 一般的な社労士事務所 自社で作る
事業計画・人件費から逆算した設計経営の視点で設計事務所次第
等級・評価・報酬の設計事務所次第
就業規則・賃金規程への反映と届出社労士業務別途依頼自社で届出
給与が下がる社員への対応弁護士と連携
評価者研修・運用の定着伴走プラン
相談する

◎ 対応できる　○ 条件つきで対応できる　△ 対応が限られる　× 対応できない（一般的な傾向で、依頼先によって異なります）

人事評価制度構築のご支援事例

製造機器メーカーグループ会社の統合報酬制度の統合

製造機器メーカー｜本社と販売子会社の統合に伴う新人事制度の設計

従業員の不利益変更を避け、人件費の面でも無理のない統合方針を、経営層・マネジメントとの合意形成を重ねながら設計した事例。

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SES会社社員主導の制度設計

SES会社｜社員主導による新人事制度の設計

基本設計はお客様の社員が主導し、当事務所はPMOとして、全6回のセッションで等級・評価・報酬制度の最終化まで推進した事例。

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製粉メーカー就業規則の全面改定評価・賃金制度

製粉メーカー｜就業規則の全面改定とあわせた人事評価制度の構築

就業規則の全面改定とあわせて、仕事ぶりが昇給・賞与に反映される、社員に説明しやすい評価制度を設計している事例。

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ほかのご支援事例人事戦略・研修・採用・労務顧問など、業種やテーマごとの事例を掲載しています。

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altruloopの人事評価制度コンサルティングが選ばれる理由

社労士事務所altruloopのメンバー

経営・人事・労務の3つの視点を1チームで

事業計画から逆算した要員と人件費、評価制度の実務、規程への反映と不利益変更の確認までを、同じチームで行います。

経営・人事・労務を一気通貫で支援する体制拡大する

作って終わりにせず、運用が回るまで

評価者研修や初年度の評価会議への同席に加え、HRMOS、カオナビ、SmartHRなど人事システムへの設定にも対応します。

  • SmartHR
  • マネーフォワード クラウド
  • freee
  • KING OF TIME
  • HRMOS
  • ジョブカン
  • 楽楽勤怠
  • jinjer
  • 弥生
  • オフィスステーション
  • カオナビ
  • タレントパレット
  • FORROU
  • KiteRa

掲載のほかにも、多くの人事・勤怠・労務システムに対応しています。記載のないシステムもご相談ください。

規程の改定や労務トラブルまでグループで対応

制度の変更に伴う規程の改定と届出まで一体で対応し、紛争の可能性がある場合はグループの弁護士と連携します。

altruloopホールディングスの体制拡大する

人事評価制度を担当する専門家

社会保険労務士 野澤 惇

社会保険労務士／社労士事務所altruloop 代表

野澤 惇Jun Nozawa

代表紹介を見る
資格
社会保険労務士（登録番号 第13250298号）
専門分野
人事労務デューデリジェンス、上場準備の労務支援、労務是正、労務顧問（労務相談・給与計算・手続き）
実績
建設・介護・医療・IT業界など、累計100社以上の労務顧問を担当

人事評価制度コンサルティングのよくある質問

料金・依頼の範囲

人事評価制度の構築を社労士に依頼すると、費用はいくらですか？

社労士事務所altruloopの人事評価制度コンサルティングは、設計プランが500,000円〜、規程の改定と評価者研修まで含む設計＋運用定着プランが1,500,000円〜、運用初年度の評価会議まで同席する伴走プランが3,000,000円〜です（いずれも税別）。期間の目安は、それぞれ3か月・6か月・12か月です。職種の数や現行制度の有無をうかがってお見積りします。

顧問契約を結ばなくても依頼できますか？

できます。顧問契約の前提はなく、人事評価制度の構築・見直しのみでご依頼いただけます。

今ある評価制度の見直しだけでも依頼できますか？

できます。評価項目と実態のずれ、評価者による甘い・辛いの差、報酬との連動不足など、現行制度の課題を診断し、必要な部分だけを改定します。

評価者研修だけを依頼できますか？

できます。評価の基準のすり合わせと、目標設定・フィードバック面談の進め方を、今の制度に合わせて研修します。費用は人数と回数をうかがってお見積りします。

人事評価制度の基礎知識

人事評価制度とは何ですか？

社員に求める役割を等級で示し、その到達度を評価し、結果を給与・賞与に反映する仕組みです。等級制度・評価制度・報酬制度の3つで成り立ち、この3つがつながっていることで、社員は何を頑張れば評価され、給与がどう上がるのかが分かるようになります。

人事評価制度を作るとき、就業規則の変更は必要ですか？

必要です。賃金の決定・計算の方法と昇給に関する事項は、就業規則に必ず記載する事項です（労働基準法第89条）。評価の結果で昇給・賞与・降格を決める場合は、賃金規程などを改定し、労働基準監督署へ届け出ます。

新しい制度で給与が下がる社員が出る場合はどうなりますか？

給与を下げる変更は、原則として本人の合意が必要です（労働契約法第9条）。合意がない場合は、不利益の程度や変更の必要性、変更後の内容の相当性などから合理性が判断されます（同法第10条）。調整給や段階的な移行を組み込み、紛争の可能性が高い場合はグループの弁護士と連携します。

従業員が少ない会社でも評価制度は必要ですか？

社長が全員の仕事を見られなくなった段階で、昇給・賞与の基準が曖昧なままだと不満や離職が起きやすくなります。等級3〜4段階・評価項目10個程度の、運用の負担が軽い制度から始め、人が増えたら等級や項目を足していく形にできます。

導入・運用

人事評価制度の構築にはどれくらいの期間がかかりますか？

現状分析から運用開始まで、3〜6か月が目安です。現行制度の有無や職種の数によって前後します。

制度を作っても、現場で運用されないのではと不安です。

制度の失敗の多くは、設計よりも運用で起きます。現場の管理職へのヒアリングから設計を始め、評価者研修や初年度の評価会議への同席まで対応します。

人事システムへの設定もお願いできますか？

伴走プランで対応します。HRMOS、カオナビ、SmartHR、タレントパレットなど、クラウド型の人事システムでの運用実績があります。

東京以外の会社でも依頼できますか？

できます。打ち合わせはオンライン、日々の相談はSlack・Chatwork・Google Chat・LINE・メール・電話で行います。研修や説明会で訪問が必要な場合はご相談ください。

人事評価制度のご相談

今の評価と給与の決め方、職種の構成、見直したい理由をお聞かせください。進め方とお見積りをご提案します。評価制度がない段階からのご相談も、今の制度の見直しだけのご相談もお受けしています。

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