就業規則の作成を社労士に相談するメリットや費用など徹底解説

経営者や人事担当者の中には、「就業規則って本当に必要？」「自社で作成できるだろうか？社労士に頼むと費用が高そう…」とお悩みの方も多いのではないでしょうか。就業規則は会社と従業員のルールブックであり、適切に整備することで会社をトラブルから守り、従業員との信頼関係を築く土台となります。特に従業員100名以下の中小企業では、人事労務の専任担当者がいないケースも多く、就業規則の作成・見直しに手が回らないこともあるでしょう。

本記事では、「就業規則の作成」をテーマに、法的義務や作成のポイント、そして社労士（社会保険労務士）に依頼するメリットや費用相場まで、経営者・人事担当者のリアルな疑問に答えながら徹底解説します。社労士事務所への相談・依頼を検討している方に向けて、就業規則整備の重要性と具体的な進め方をわかりやすくまとめました。最後には無料相談やチェックリストの活用についても触れていますので、ぜひ参考にしてください。

就業規則とは？：作成が必要なケースとは？

就業規則とは、企業内の労働条件や服務規律などを定めた社内ルールのことです。いわば会社と従業員の約束事を明文化したものであり、労働時間や賃金、休日休暇、服務規程、懲戒処分など労働に関わる様々な事項について定めます。就業規則が整備されていれば、会社として一貫した対応がしやすくなり、従業員も自分たちの待遇や守るべきルールをあらかじめ知ることができます。

法律上は、常時10人以上の労働者を使用する事業場では就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署に届け出ることが義務付けられています。ここで言う「10人以上」には正社員だけでなく、アルバイトやパートタイム労働者、契約社員など雇用形態に関わらず常時雇っている従業員すべてが含まれる点に注意しましょう。たとえば社員が7人でも、パートが3人常に働いていれば「常時10人以上」となり就業規則の作成・届出が必要です。また、10名以上になった時点で速やかに準備しないと労働基準法違反となり、30万円以下の罰金という罰則の対象にもなり得ます。

従業員が10人未満の会社でも就業規則は作成すべき？

法律上は届け出義務がありませんが、少人数だからといって就業規則を作成しなくてよいとは限りません。就業規則は会社の基本ルールを定める重要な文書であり、たとえ従業員1人からでも整備しておくことが望ましいという専門家の意見もあります。社内ルールを明文化しておくことで、将来人員が増えたときにもスムーズに運用できますし、従業員との間で認識のズレが生じにくくなるというメリットがあります。法的義務の有無にかかわらず、会社としての「約束事」を形にする就業規則は早めに用意しておくのがおすすめです。

就業規則を整備するメリットとは？

では、就業規則をきちんと整備することにはどんなメリットがあるのでしょうか。ここでは会社にとって就業規則を作成・運用するメリットを整理してみます。

社内ルールの明確化による統一的な労務管理

就業規則がないまま場当たり的に対応していると、従業員ごと・ケースごとに異なる処遇や対応をしてしまいがちです。ルールが明文化されていれば、判断基準が社内で統一されるため、公平で一貫した労務管理が可能になります。従業員にとっても「何が規律違反になるか」「休暇はどのように取れるか」等が明確になり、職場の透明性や納得感が高まるでしょう。

労使トラブルの未然防止と解決

就業規則には労働条件や懲戒規定などを明記するため、事前にトラブルの芽を摘む効果があります。例えば、残業代の計算方法やハラスメント防止規定、懲戒処分の手続きなどを定めておけば、後になって「聞いていない」「ルールがない」といった揉め事を減らせます。また万が一トラブルが起きても、就業規則の記載内容が紛争解決の拠り所となります。客観的なルールに基づいて対処することで、従業員との話し合いや万一の裁判でも有利に働く場合があります。

法令遵守の徹底と会社・従業員の保護

就業規則は労働基準法など労働関係法令に適合していなければなりません。作成過程で法定の必要記載事項を洗い出し、労働時間や賃金など各項目が法律に抵触しないよう整備することで、結果的に職場の法令遵守レベルが向上します。これは会社を違法状態から守るだけでなく、従業員にとっても法定基準が守られる安心感につながります。例えば時間外労働の上限遵守や有給休暇の適正付与など、就業規則を通じて会社が法令順守の姿勢を示すことは従業員の信頼感向上にも寄与します。

柔軟な働き方の実現

労働基準法は労働条件の最低基準を定めていますが、実は就業規則に定めることで初めて導入できる制度や例外措置も数多く存在します。例えばフレックスタイム制や裁量労働制、テレワークに関するルール、副業許可の条件などは、就業規則へ明記しておくことで法律の範囲内で柔軟な運用が可能になります。

「法律が厳しいからうちは無理…」とあきらめるのではなく、自社に合った働き方を実現するためにも就業規則の整備が鍵となります。会社独自の制度や福利厚生も盛り込みやすくなり、魅力ある職場づくりにもつながるでしょう。

会社の理念や方針の浸透

任意項目として、会社の理念や使命、求める人材像などを前文や別項目で示すこともできます。就業規則を整備する過程で自社の経営理念や人事方針を見直し明文化することは、経営者の意思を社内に浸透させる契機ともなります。従業員にとっては会社が大切にする価値観を共有する機会となり、組織力の向上にも一役買うでしょう。

このように、就業規則をしっかり作成・周知しておくことは会社と従業員双方にとって多くの利点があります。逆に言えば、就業規則が未整備だったり内容が不十分だったりすると、法令違反のリスクやトラブル発生時の混乱、従業員の不信感につながる恐れがあります。職場の平和と秩序を保ち、円滑な経営を続けるための土台として、就業規則は欠かせないものと言えるでしょう。

社労士に就業規則作成を依頼するメリット5選

就業規則の重要性は理解できても、「具体的にどう作ればいいのか分からない」「最新の法律に対応できているか不安」という方も多いでしょう。そこで心強い味方となるのが社会保険労務士（社労士）です。社労士は労働法規や社会保険の専門家であり、就業規則の作成支援も主要業務の一つです。ここでは就業規則の作成を社労士に依頼することで得られる主なメリットを5つ紹介します。

メリット1：法令遵守と最新の法改正への対応

社労士に依頼する最大のメリットは、労働関連法規を遵守した就業規則を確実に作成できることです。就業規則には労働基準法で定められた絶対的必要記載事項（労働時間、賃金、退職等）を漏れなく含める必要がありますし、記載内容も法の基準を下回らないようにしなければなりません。社労士は日頃から労働法や判例の知識をアップデートしているため、法的に不備のない就業規則を作ることができます。また、育児・介護休業法や男女雇用機会均等法など労働基準法以外の関連法についても網羅的に考慮してくれるので安心です。

特に近年は法改正の頻度も高く、定期的に就業規則を見直さないと内容が現行法に合致しなくなる恐れがあります。例えば残業代の割増率引き上げ（2023年中小企業への適用）、育児介護休業の拡充（男性育休の創設など）、同一労働同一賃金への対応など、最新の法改正事項を反映したルール整備が必要です。社労士であればこれら改正ポイントを踏まえて就業規則に織り込んでくれるため、常に最新ルールにアップデートされた就業規則を維持できます。「気付いたら規則が法律違反になっていた」というリスクを避けられるのは大きな安心材料です。

メリット2：専門知識による効率的な作成

就業規則の内容は多岐にわたり、ゼロから自社で作成するのは非常に手間と時間がかかります。労働法や人事制度について一から勉強し、自社に必要な規定を検討し、文章をまとめ…という作業は専門知識がないと大変な負担です。社労士に依頼すれば、専門家の知見を活用して短期間で効率よく就業規則を作成することができます。

社労士は様々な企業の就業規則作成に携わった経験から、「どんな会社にはどのような規定が必要か」「業種や規模ごとによく検討すべき事項は何か」といったノウハウを持っています。そのため、ヒアリングに基づいてポイントを押さえたドラフトをスピーディーに作成してくれるでしょう。自社内で試行錯誤しながら作るよりも圧倒的に時間と労力の節約になりますし、他社事例を踏まえた実務的に使いやすい規則に仕上がるというメリットもあります。

メリット3：自社に合わせた規則のカスタマイズ

「社労士に任せると画一的なテンプレートになってしまうのでは？」と心配される方もいるかもしれません。しかし、優れた社労士は各企業の実情やニーズを丁寧にヒアリングし、オーダーメイドで就業規則を作成してくれます。社労士に依頼する際には自社の規模・業種・社風、現在の課題や今後導入したい制度などを相談しましょう。専門家の視点から自社に必要な規定を取捨選択し、適切な表現で盛り込んだ就業規則を作り上げてもらえます。

社労士によるカスタマイズの一例として、以下のようなケースがあります：

• 勤務形態に応じた規定: シフト制や変形労働時間制を採用している場合、その運用に即した労働時間規定を設ける。
• 業種特有の項目: 例えば運送業ならば「運転者の安全規程」、IT企業なら「副業・競業避止に関する規定」など業界の特性を反映。
• 会社独自の制度: テレワーク制度や表彰制度、資格取得支援制度など、自社で導入している制度を正式に規定化する。
• トラブル履歴の反映: 過去に起きた社内トラブル（例：ハラスメント事案）があれば再発防止策を規則に明文化する。

このように自社の実態にフィットした就業規則になることで、現場で本当に活用できるルールブックとなります。既成のひな形を丸写ししただけでは対応しきれない細かな部分まで調整してもらえる点で、社労士への依頼には価値があると言えるでしょう。

メリット4：労務トラブルの予防と迅速な解決支援

前章で述べた通り、就業規則は労使トラブルの予防策として大きな役割を果たしますが、社労士に依頼することでその効果を最大化できるメリットがあります。社労士は労使トラブルの事例や判例にも精通しているため、紛争の火種になりやすいポイントを事前に察知して規定に反映してくれます。たとえば残業代や有給休暇の未消化、懲戒解雇の手続き、セクハラ・パワハラの防止策など、揉めがちなテーマについても抜かりなくルールを整備してもらえます。

さらに、万が一トラブルが発生した場合の心強いサポートも社労士に依頼するメリットです。作成を依頼した社労士であれば自社の就業規則の内容を把握していますので、トラブル発生時に規則に基づく解決策のアドバイスを受けたり、必要に応じて規則の改定提案を受けたりすることができます。「就業規則にこう書いてあるので御社の対応は適切です」といった専門家のお墨付きは、従業員との交渉や万一の法的手続きでも強力な支えとなるでしょう。社労士との顧問契約を結んでいれば、継続的に労務相談に乗ってもらえるため、トラブルを未然に防ぎつつ迅速に解決する体制が整います。

メリット5：労基署への届出など手続きのサポート

就業規則を新規作成または変更した際には、所轄の労働基準監督署へ届け出を行う必要があります（※従業員10名以上の場合）。この行政手続きに関するサポートも、社労士に依頼すればスムーズです。社労士は日常的に労基署への届出業務に慣れているため、必要書類の準備から提出まで滞りなく対応してくれます。

万一、労基署への届出時に内容の不備や確認事項があった場合でも、社労士が窓口となって適切に対応してくれるので安心です。労基署から質問や指摘があった際、自社だけではどう答えてよいか迷うケースもありますが、社労士が専門知識をもってフォローしてくれることで企業側の負担は軽減されます。また、従業員代表の意見聴取や周知の方法など、就業規則を効力発生させるための社内手続きについてもアドバイスを受けられます。

このように、就業規則の作成を社労士に依頼することで、「法律に適合した高品質な規則をスピーディーに作れる」「トラブル防止・解決のバックアップが得られる」「面倒な役所手続きも任せられる」など多くのメリットが得られます。本業に専念しつつ労務管理の土台を整備する意味でも、社労士の活用は非常に有効な選択と言えるでしょう。

就業規則作成にかかる費用相場は？

「社労士に依頼すると費用がどのくらいかかるのだろう？」という点も気になるところですよね。就業規則の作成を専門家に依頼する場合の費用相場は、規則の内容や依頼範囲によって幅がありますが、一般的な企業で新規に就業規則一式を作成する場合は約15万～30万円程度が一つの目安とされています。ボリュームのある規定を多数盛り込む場合や大企業向けの詳細な規則になると50万円前後になるケースもあります。

具体的な費用の内訳や相場感をもう少し詳しく見てみましょう。

新規作成の場合

ゼロから就業規則本則および賃金規程・退職金規程など関連規程一式を作る費用は、15～40万円程度が相場です。中小企業であれば20万円前後で対応する社労士事務所が多く、規程の数や会社規模によって上下します。簡易な規則のみなら10万円台前半で収まることもありますが、逆に細かなカスタマイズを重ねると30万円超となることもあります。

部分的な改定（見直し）の場合

既にある就業規則の一部を修正・追加するような依頼では、3～15万円程度が一般的です。変更箇所が少なければ数万円で済むケースもありますが、全体見直しに近い大幅改定になると新規作成に近い工数がかかるため10万円以上になることもあります。法改正対応の条文追加など比較的小規模な修正なら低コストで依頼しやすいでしょう。

相談・助言のみの場合

自社でひな形を作ってみたものの内容チェックやアドバイスだけ社労士にお願いしたいという場合は、5～20万円程度が目安です。事務所によっては初回相談無料や簡単なQ&A程度であれば料金を取らないところもありますが、本格的な条文レビューや修正提案を含むと一定の費用が発生します。顧問契約を結んでいる社労士がいれば、顧問料の範囲内で就業規則の相談や軽微な改定を対応してくれる場合もあります（逆に言えば、定期的な見直しも考えるなら顧問契約を検討するのも一つの手です）。

以上はあくまで相場ですが、実際の費用は会社の規模・業種、就業規則に盛り込みたい内容、依頼する範囲などによって変動します。また地域や事務所ごとに料金設定も異なります。「できるだけ費用を抑えたい」という場合は、複数の社労士事務所から見積もりを取って比較するとよいでしょう。最近ではインターネットで一括見積サービスを利用して相場を把握する方法もあります。

ただし費用だけでなく、サービス内容や専門性、信頼感もしっかりチェックして選ぶことが大切です。極端に安価な場合、提供される就業規則が汎用的なテンプレートの範囲に留まってしまうことも考えられますし、高額だからといって必ずしも自社に合った規則になるとは限りません。費用対効果を見極めながら、自社にとって最適な形で就業規則を整備するようにしましょう。

就業規則の相談は社労士？弁護士？

就業規則の作成にあたり、「法律のことだから弁護士に相談すべき？それとも社労士で十分？」と専門家の選択に悩む方もいるかもしれません。結論から言えば、就業規則の作成・整備については社労士に依頼するケースが一般的です。その理由を簡単に説明します。

社労士（社会保険労務士）は、労働基準法をはじめとする労働・社会保険分野の法律に特化した国家資格者です。企業の人事労務管理や各種規程の作成、役所への届出代行などを業務範囲としており、就業規則の作成支援はまさに社労士の専門領域です。社労士であれば前述のように労務管理の実務に即した規則を作るノウハウがありますし、費用面でも弁護士に比べると依頼しやすい場合が多いです。

一方、弁護士は法律全般の専門家であり、労働法務にも対応できますが、主に労使間の紛争解決（訴訟や交渉）で力を発揮する存在です。就業規則の作成のみをお願いすることも可能ではありますが、弁護士に依頼すると社労士よりも費用が高くなる傾向があります。また就業規則は労基署への提出手続きが伴いますが、その提出代行は社労士のみが許可された業務です（弁護士は代理人として裁判などはできますが、労基署への届出代行は社労士法により社労士の独占業務）。したがって、就業規則の作成・届出に関しては社労士に依頼するのが適切と言えるでしょう。

もちろん、労務トラブルがすでに深刻化していて就業規則の見直しと同時に法的紛争への対応が必要な場合など、状況によっては弁護士と社労士の双方に相談するケースもあります。例えば就業規則の整備自体は社労士に任せつつ、労働組合との交渉や訴訟リスクの点で弁護士の意見を求める、といった使い分けです。しかし企業において、日常的な労務管理や規程整備のサポートであれば社労士で十分かつ適任である場合がほとんどでしょう。まずは社労士に相談し、必要に応じて弁護士とも連携してもらうというのが現実的な流れです。

社労士に依頼する場合の就業規則作成の流れ

実際に社労士に就業規則の作成を依頼すると決めた場合、どのような流れで進むのでしょうか。一般的な就業規則作成支援の進行イメージを押さえておきましょう。

以上がおおまかな流れです。事務所によって進め方に多少違いはありますが、ヒアリング→ドラフト作成→社内確認→届出→周知という流れは共通しています。初めての就業規則作成でも、社労士のサポートがあれば着実に進めることができますので、不安な点は遠慮なく相談しながら進行すると良いでしょう。

まとめ：就業規則は専門家の力を借りて万全に整備しよう

就業規則の作成は、企業にとって労務管理の要となる重要プロジェクトです。法律上の義務を果たすだけでなく、会社独自のルールブックを持つことで労働環境の整備とトラブル予防に大きな効果があります。従業員100名以下の企業こそ、人事労務の体制が脆弱になりがちですので、就業規則という土台をしっかり固めておくことが健全な経営に直結します。

しかし、自社だけで完璧な就業規則を作り上げるのは容易ではありません。そこで頼りになるのが社労士の存在です。社労士に依頼すれば、専門知識を駆使して法令遵守かつ実態に合った就業規則を効率よく整備できますし、その後の運用やトラブル対応も見据えたアドバイスとサポートを受けることができます。費用は一定かかるものの、得られる安心感や将来的なリスク削減効果を考えれば十分に検討する価値がある投資と言えるでしょう。

社労士事務所altruloop（アルトゥルループ）では、全国対応・初回相談無料でご相談を承っております。人事労務に関するお悩みはお問い合わせよりお気軽にご相談ください。