【就業規則の不利益変更】必要な変更届と手続きを社労士が解説

「従業員のために、やむを得ず就業規則の不利益変更を検討しているが、進め方がわからず不安…」と感じていませんか？不利益変更は、賃金カットや労働時間延長など、従業員の生活に直結する非常にデリケートな問題です。手順を一つでも間違えると、変更そのものが法的に「無効」と判断され、深刻な労使トラブルに発展する可能性があります 。

この記事では、数々の企業の労務問題をサポートしてきた社労士事務所altruloopが、トラブルを回避し、法的に問題なく手続きを完了させるための具体的な手順と、変更届の実務を分かりやすく解説します。  

大原則：不利益変更は「従業員一人ひとりからの同意」がなければ無効

就業規則の不利益変更を検討する際、経営者や人事担当者が最初に理解すべき最も重要な原則があります。それは、原則として、従業員一人ひとりから個別の同意を得なければ、その変更は法的に認められないということです。

なぜ「合理性」より先に「個別同意」を検討すべきなのか？

法律は、不利益変更に関して2つの道筋を示しています。労働契約法第9条が定める「労働者の合意」による変更と、同法第10条が定める「合理的な理由」がある場合の例外的な変更です 。  

この2つは対等な選択肢ではありません。まず目指すべきは、圧倒的に前者、つまり従業員一人ひとりとの誠実な対話を通じた「個別同意」の取得です。なぜなら、個別同意は、後々の紛争リスクを限りなくゼロに近づける、最も確実で安全な方法だからです。

一方で、第10条の「合理的な変更」は、あくまで例外規定です 。この道を選ぶということは、「万が一、従業員から訴訟を起こされた場合、裁判所を納得させられるか」という不確実な賭けに出ることを意味します。裁判所が「合理的」と判断するハードルは非常に高く、その判断は多くの要素を総合的に考慮するため、予測が困難です。  

したがって、法的なリスクを確実に回避し、従業員との信頼関係を維持するという目的のためには、戦略の主軸を「いかにして円満に個別同意を取り付けるか」に置くべきです。合理性の主張は、あらゆる対話の努力を尽くしてもなお、同意が得られなかった場合の最後の手段と位置づけましょう。

「知らないうちに変わっていた」は絶対にNG！周知義務の重要性

たとえ従業員から同意を得たとしても、あるいは変更に合理性があったとしても、変更後の就業規則を従業員に「周知」していなければ、その変更は無効になります。これは労働基準法第106条および労働契約法第10条で定められた絶対的な要件です 。  

「周知」とは、従業員がその内容を知ろうと思えばいつでも知ることができる状態に置くことを指します。法律で定められている具体的な方法は以下の3つです 。  

この周知義務は単なる形式的な手続きではありません。過去の裁判例（芝電化事件）では、会社側が周知したことを証明できず、不利益変更が無効と判断されたケースもあります 。周知を怠った場合、最大で30万円の罰金が科される可能性もあります 。  

実務上のポイントとして、周知は労働基準監督署への届出後ではなく、届出前に行うことが望ましいとされています 。事前に周知することで透明性を確保し、従業員の不信感を和らげる効果が期待できます。  

もし同意が得られなかったら？考えられる2つの選択肢

誠実に説明を尽くしても、一部の従業員から同意が得られないケースも想定されます。その場合に考えられる選択肢は2つです。

トラブル回避の鍵！従業員の同意を円満に取り付ける3ステップ

不利益変更を成功させるか否かは、法的な手続き論以前に、従業員とのコミュニケーションの質にかかっています。ここでは、従業員との信頼関係を壊さず、円満に同意を取り付けるための具体的な3つのステップを解説します。

ステップ1：なぜ変更が必要か？誠実な説明で理解を求める

不利益変更を切り出す際、最も重要なのは「なぜ、この変更をしなければならないのか」を誠心誠意、具体的に説明することです。従業員に「会社が一方的に決めた」という印象を与えてしまっては、決して納得は得られません。

説明会などでは、以下の点を丁寧に、ご自身の言葉で伝えてください。

ステップ2：口約束は危険！必ず「同意書」を準備する

口頭での同意も法律上は有効ですが、「言った、言わない」のトラブルを防ぐため、必ず書面で「同意書」を取り交わしてください 。この同意書が、後日、従業員の自由な意思による合意があったことを証明する客観的な証拠となります。  

ただし、単に署名・捺印があれば良いわけではありません。裁判では「従業員が不利益の内容を正しく理解した上で、自由な意思によって同意したか」という「同意の質」が厳しく問われます 。説明が不十分なまま署名を求めると、後から同意が無効と判断されるリスクがあります。  

有効な同意書を作成するために、以下の項目は必ず盛り込みましょう。

同意書作成・取得時の注意点

ステップ3：不利益を緩和する「経過措置」を検討する

従業員の不利益を少しでも和らげるための配慮を示すことは、同意を得る上で極めて有効です。また、これは後に述べる「合理性」の判断においても重要な要素となります。具体的には「経過措置」と「代償措置」の2つが考えられます。

経過措置

変更による影響が急激にならないようにする時限的な措置です。

• 具体例：賃金カットを一度に行うのではなく、1年かけて段階的に実施する。新しい制度の適用まで、数ヶ月の猶予期間を設ける 。

代償措置

不利益を補う、別のメリットを提供する措置です。

• 具体例：給与は下がるが、年間休日を増やす。テレワークやフレックスタイム制度を新たに導入する。新しいスキルを習得するための研修機会を提供する 。  

過去の裁判例（みちのく銀行事件）では、高年齢層の従業員に対する大幅な賃金カットについて、不利益を緩和する措置が不十分であったことが、変更を無効とする一因になりました 。これらの措置は単なるコストではなく、従業員の信頼と、万一の際の法的正当性を確保するための重要な「投資」と捉えるべきです。  

【最終手段】どうしても同意が得られない場合の「合理的な変更」とは

全従業員からの個別同意が得られず、それでもなお全社一律での変更が不可欠な場合、企業は労働契約法第10条に基づき、「変更の合理性」を根拠に手続きを進めることになります。これは、裁判になった場合に備えた「法的な防衛策を固める」プロセスであり、極めて慎重に進める必要があります。

裁判所が「合理的」と判断する5つのポイント

裁判所は、就業規則の不利益変更が「合理的」かどうかを、以下の5つの要素を総合的に考慮して判断します 。

 

これらのポイントを客観的な資料（経営データ、議事録など）で証明できるように準備しておくことが、この道を選ぶ上での最低条件です。

判例で見る「認められやすい変更」と「認められにくい変更」

抽象的な基準だけでは、リスクの大きさが分かりにくいかもしれません。ここでは、実際の裁判例を参考に、どのような変更が認められ、どのような変更が否定されたのかを見てみましょう。

判例名	変更内容	裁判所の判断	判断の決め手となった主な要因
第四銀行事件	定年を60歳に延長する一方、55歳以上の賃金を大幅に引き下げ。	合理的（有効）	定年延長が社会的な要請であったこと（必要性）、多数派組合の同意を得ていたこと、などが総合的に評価された。
みちのく銀行事件	55歳に達した従業員の賃金を大幅にカット。	合理的でない（無効）	特定の年齢層に不利益が集中し、その程度が著しい一方、緩和措置が不十分であった。
三晃印刷事件	年功序列型から成果主義型の賃金体系へ移行し、一部従業員の賃金が減額。	合理的（有効）	業界の技術革新に対応する必要性が高かったこと、複数年にわたる調整手当（経過措置）が手厚かったこと。
フェデラルエクスプレス事件	クリスマスなどの所定休日を廃止。	合理的でない（無効）	休日廃止の経営上の必要性が不明確であり、従業員の不利益に対する代償措置もなかった。
学校法人梅光学院事件	新しい等級制度導入により、約2割の賃金カット。	合理的でない（無効）	赤字経営ではあったが、これほど大幅な賃下げを行う「高度の必要性」までは認められないと判断された。

この表からも分かるように、裁判所は「なぜ変更が必要だったのか」「不利益の程度はどのくらいか」「それを緩和する努力をしたか」を厳しく見ています。安易な不利益変更は、裁判で覆されるリスクが非常に高いのです。

合理的な変更でも「労働者代表の意見聴取」は省略不可

合理的な変更として手続きを進める場合でも、就業規則変更の届出に際して「労働者代表の意見聴取」は法律上の義務であり、省略することはできません（労働基準法第90条）。  

これは、事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、ない場合は労働者の過半数を代表する者（従業員の投票や挙手などで選出）から、変更案に対する意見を聴き、その内容を記載した「意見書」に署名または記名押印をもらう手続きです。

ここで重要なのは、法律が求めているのは「同意」ではなく「意見を聴くこと」である点です 。したがって、意見書の内容が「反対」であっても、手続きとしては有効です。その意見書を添付して、労働基準監督署に変更届を提出します 。もし労働者代表が意見書の作成・提出を拒否した場合は、その経緯を説明する「意見書不添付理由書」を提出することで対応可能です 。  

よくある質問

Q. パートタイマーや契約社員の同意も必要ですか？

はい、必要です。 不利益変更に関するルールは、正社員、契約社員、パートタイマー、アルバイトといった雇用形態に関わらず、会社と労働契約を結んでいるすべての従業員に適用されます 。したがって、変更の対象となるパートタイマーや契約社員からも、一人ひとり個別に、書面で同意を得る必要があります。  

Q. 従業員10人未満の会社でも、変更届の提出は必要ですか？

常時使用する従業員が10人未満の事業場には、就業規則の作成および労働基準監督署への届出義務は法律上ありません 。  

しかし、もし任意で就業規則を作成している場合、その変更が法的に有効と認められるためには、10人以上の企業と同様に、原則として従業員の同意や周知といった手続きを踏むことが不可欠です。そもそも、従業員数に関わらず、労働条件を明文化したルールを設けておくことは、無用なトラブルを防ぐために極めて重要です 。  

Q. 変更に反対した従業員を解雇することはできますか？

極めて困難であり、非常に高いリスクを伴います。 単に「就業規則の不利益変更に反対した」という理由だけで従業員を解雇することは、正当な解雇理由とは認められず、不当解雇（解雇権の濫用）として無効になる可能性が非常に高いです 。  

日本の労働法では、解雇は厳しく制限されており、企業が経営環境の変化に対応するための手段として、解雇ではなく労働条件の変更（不利益変更）が一定の条件下で認められているという側面があります 。そのため、変更を拒否したからといって安易に解雇に踏み切ることは、この法理の趣旨に反します。  

例外的に「変更解約告知」という、労働条件の変更を提示し、拒否した場合は解雇するという手法も存在しますが、これは整理解雇（リストラ）に準ずるような厳しい要件の下でしか有効性が認められず、専門家の助言なしに実施するのは絶対に避けるべきです 。  

Q. 社労士には、どの段階から相談するのがベストですか？

「不利益変更を検討し始めた段階」、つまり、具体的な変更内容を固めたり、従業員に話したりする前に相談するのがベストです。 最も早い段階でご相談いただくことで、そもそもその変更が必要不可欠なのか、他の代替案はないのかといった根本的な部分から一緒に検討できます 。また、法的にリスクの少ない変更内容の設計、従業員への説明方法、同意書の準備、緩和措置の検討など、  

トラブルを未然に防ぐための戦略を最初から立てることが可能になります 。問題が起きてから対処するよりも、起きる前に予防する方が、結果的に時間もコストも大幅に抑えることができます。  

就業規則の作成・見直しに関する具体的なサービスについては、こちらの記事もご参照ください。 （就業規則の作成・見直しに関する記事への内部リンク）

まとめ

就業規則の不利益変更は、企業の将来のために避けて通れない判断かもしれません。しかし、その進め方は極めて慎重に行う必要があります。最も重要なのは、法律論やテクニック以前に、まず従業員一人ひとりと向き合い、誠実な対話を通じて同意を得ることです。それが、結果的に企業と従業員双方を守る最善の道となります。

手続きの進め方や従業員への説明に少しでも不安を感じたら、専門家にご相談ください。私たち社労士事務所altruloopは、貴社の状況に合わせた最適な解決策をご提案します。

社労士事務所altruloop（アルトゥルループ）では、全国対応・初回相談無料でご相談を承っております。人事労務に関するお悩みはお問い合わせよりお気軽にご相談ください。