産休・育休の手続きの流れや必要書類、注意点などを社労士が徹底解説

産前産後休業（産休）と育児休業（育休）は、従業員が出産や育児という大切なライフイベントを迎えるにあたり、安心して休業し、その後のキャリアを継続するために非常に重要な制度です。企業にとっても、これらの制度を適切に運用することは、従業員の満足度向上、優秀な人材の確保・定着、そして企業の社会的責任を果たす上で不可欠と言えるでしょう。

しかしながら、産休・育休の手続きは多岐にわたり、関連する法律も頻繁に改正されます。特に、専任の人事担当者を配置することが難しい中小企業にとっては、これらの手続きを正確かつスムーズに行うことが大きな負担となっているのが実情です。法改正への対応の遅れ、複雑な書類作成の手間、社会保険料や給付金の計算の誤りなどは、従業員との信頼関係を損なうだけでなく、法的な問題に発展するリスクも抱えています 。  

本記事では、そのような中小企業の経営者様や人事担当者様が、産休・育休手続きの全体像を的確に把握し、実務で迷うことなく対応できるよう、制度の基本から具体的な流れ、必要書類、社会保険料や給付金といったお金に関する事項、さらには2025年に施行される最新の法改正のポイントや日常業務での注意点に至るまで、社会保険労務士の視点から網羅的かつ分かりやすく解説します。

この記事を通じて、産休・育休手続きに関する皆様の疑問や不安を解消し、従業員の方々も会社も双方が安心できる労務管理体制を構築するための一助となれば幸いです。適切な知識と手順を身につけることで、企業は従業員を支え、より良い職場環境を実現できるはずです。

産休・育休とは？

産休・育休という言葉は広く知られていますが、それぞれの制度がどのような法律に基づいており、誰が対象で、どのくらいの期間取得できるのか、といった基本的な内容を正確に理解しておくことが、適切な手続きを進める上での第一歩となります。これらの制度は、従業員が安心して出産・育児に臨むための権利であり、企業側もその権利を尊重し、適切に対応する義務があります。

産休（産前産後休業）とは？

産前産後休業（以下、産休）は、主に出産する女性従業員の母体を保護することを目的とした休業制度で、労働基準法に定められています 。この制度は、企業の就業規則に産休に関する規定があるかどうかにかかわらず、出産するすべての女性労働者が取得できる権利です 。  

対象者と期間

産休の対象となるのは、出産を予定している、または出産した全ての女性従業員です。雇用形態（正社員、パートタイム労働者、アルバイト、派遣社員など）による区別はありません 。  

産休の期間は、以下の通りです。

産休中の給与と出産手当金

産休期間中の給与の支払いについては、法律上の義務はなく、企業の規定によります 。多くの企業では無給としているケースが一般的です。  

しかし、産休中に給与が支払われない、または減額される場合には、従業員が加入している健康保険から「出産手当金」が支給されます 。出産手当金は、被保険者とその家族の生活を保障するための制度で、1日につき標準報酬日額の3分の2相当額が、産前42日（多胎妊娠の場合は98日）から産後56日までの範囲内で、会社を休んだ日数分支給されます 。  

育休（育児休業）とは？

育児休業（以下、育休）は、主に子どもを養育する従業員が、仕事と育児を両立できるように支援するための休業制度で、育児・介護休業法に定められています 。この制度は、母親だけでなく父親も取得することが可能です 。  

企業の就業規則に育休に関する規定がない場合でも、法律で定められた要件を満たせば、従業員は育休を取得する権利があります 。  

対象者と期間（原則、パパママ育休プラス、延長条件）

育休の対象となるのは、原則として1歳に満たない子どもを養育する男女の従業員です。

育休の期間は、以下の通りです。

項目	期間
原則	子どもが1歳に達する日（誕生日の前日）まで取得できます 。女性の場合は産後休業（8週間）終了の翌日から、男性の場合は配偶者の出産日または出産予定日から開始できます。
パパ・ママ育休プラス	両親がともに育児休業を取得する場合、一定の要件を満たせば、子どもが1歳2ヶ月に達するまで育休期間を延長できる制度です 。
育休の延長	保育所に入所できない、または子どもを養育する予定だった配偶者が死亡、負傷、疾病等の理由で養育が困難になったなどの特定の事情がある場合には、子どもが1歳6ヶ月または2歳に達するまで育休を延長することが可能です 。
育休の分割取得	2022年10月の法改正により、育休を原則2回まで分割して取得できるようになりました 。これにより、夫婦で交代しながら柔軟に育休を取得しやすくなりました。

育休を取得するためには、一定の雇用期間の条件などがありますが、有期契約労働者の取得要件も緩和されています 。  

育休中の給与と育児休業給付金

育休期間中の給与の支払いについても、産休と同様に法律上の義務はなく、企業の規定によります。

育休中に給与が支払われない、または減額される場合には、一定の要件を満たせば、雇用保険から「育児休業給付金」が支給されます 。育児休業給付金は、育休を取得した従業員の生活を支えるための制度で、休業開始から180日目までは休業開始時賃金日額の67％、181日目以降は50％が支給されます（上限額あり） 。  

産後パパ育休（出生時育児休業）とは？

産後パパ育休（正式名称：出生時育児休業）は、2022年10月1日に施行された育児・介護休業法の改正によって創設された、男性の育児休業取得をより一層促進することを目的とした新しい制度です 。これは、従来の育児休業とは別に取得できる制度です 。  

対象者、期間、分割取得

産後パパ育休の対象となるのは、子の出生後8週間以内に4週間（28日）までの休業を取得する男性従業員です 。  

主な特徴は以下の通りです。

出生時育児休業給付金

産後パパ育休を取得し、一定の要件を満たした場合には、雇用保険から「出生時育児休業給付金」が支給されます 。支給額の目安は、休業開始時賃金日額に休業日数を乗じた額の67％です 。  

【補足】2025年施行！育児・介護休業法の改正ポイント速報

企業の人事労務担当者として常に注意しておかなければならないのが、法改正の動向です。育児・介護休業法は、社会情勢の変化に合わせて頻繁に改正が行われており、2025年にもいくつかの重要な改正が施行されます。これらの改正は、中小企業における労務管理にも影響を与えるため、事前にポイントを把握し、適切な準備を進めることが求められます。最新情報への対応は、企業のコンプライアンス遵守はもちろんのこと、従業員が安心して働ける環境を提供するための基礎となります。

子の看護休暇の拡充

2025年4月1日から、子の看護休暇制度が拡充されます 。  

所定外労働（残業）免除の対象拡大

同じく2025年4月1日から、所定外労働の制限（残業免除）を請求できる労働者の子の年齢が、「3歳未満」から「小学校就学の始期に達するまで」に引き上げられます 。これにより、より多くの子育て中の従業員が残業免除の制度を利用しやすくなります。  

柔軟な働き方のための措置（テレワーク努力義務化など）

働き方の柔軟性を高めるための措置も強化されます。

• 育児のためのテレワーク導入の努力義務化（2025年4月1日～）
  • 3歳に満たない子を養育する労働者が希望した場合、企業はテレワーク勤務をさせるよう努めなければなりません 。  
• 3歳から小学校就学前の子を養育する労働者への柔軟な働き方の措置義務化（2025年10月1日～）
  • 企業は、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者に対し、以下のいずれか2つ以上の措置を講じ、労働者が選択できるようにしなければなりません 。
    1. 始業時刻等の変更（フレックスタイム、時差出勤など）
    2. テレワーク
    3. 短時間勤務制度
    4. 保育施設の設置運営またはこれに準ずる便宜の供与（ベビーシッター費用の補助など）
    5. 新たな休暇制度（子の行事参加のための休暇など）
• 育児休業取得状況の公表義務の対象企業拡大（2025年4月1日～）
  • 男性従業員の育児休業取得率などの公表義務が、従来の常時雇用する労働者1001人以上の企業から、301人以上の企業に拡大されます 。  

これらの法改正は、企業に対してより積極的な育児支援と柔軟な働き方の提供を求めるものです。中小企業においても、就業規則の見直しや社内制度の整備、従業員への周知といった対応が必要となります。

産休・育休 手続き いつから必要？ いつまでに申請する？

産休・育休の手続きを開始するタイミングや申請期限は、従業員と会社双方にとって非常に重要です。法律で定められた期限を守ることはもちろん、社内での円滑な業務調整や代替要員の確保のためにも、適切な時期に手続きを進める必要があります。期限を誤ると、従業員が給付金を受け取れなくなったり、会社が法的なペナルティを受ける可能性も否定できません。

産前産後休業の期間と申請タイミング

産前休業は、出産予定日の6週間前（多胎妊娠の場合は14週間前）から、従業員本人の請求によって開始されます 。法律上、従業員からの産休の申し出について明確な期限は定められていませんが、企業としては、産休開始までには「産前産後休業届」などの書面で申し出てもらうのが一般的です 。実務上は、妊娠の報告を受けた段階で、産休取得の意向と開始希望日を確認し、早めに書面を提出してもらうよう促すことが望ましいでしょう。  

産後休業は、出産の翌日から8週間であり、これは本人の申し出の有無にかかわらず、法律により休業させなければならない期間です 。  

育児休業の期間と申請タイミング・延長について

育児休業の申し出は、原則として休業開始予定日の1ヶ月前までに行う必要があります 。例えば、産後休業終了の翌日から育休を開始する場合、産後休業期間中（出産後8週間以内）に申し出ることになります。  

育児休業期間は、原則として子どもが1歳になるまでですが、前述の通り、特定の条件下では1歳6ヶ月または2歳まで延長が可能です 。延長を希望する場合、従業員は1歳の誕生日（または1歳6ヶ月到達日）の翌日を新たな休業開始予定日として、その予定日の2週間前までに会社に申し出る必要があります 。  

育児休業給付金の延長条件と2025年4月からの厳格化ポイント

育児休業給付金の支給期間も、育休の延長に合わせて延長されますが、そのためには厳格な条件があります。主な延長理由は、保育所に入所できない場合や、配偶者の死亡・疾病などにより養育が困難になった場合です 。  

特に注意が必要なのは、2025年4月1日から育児休業給付金の延長手続きが厳格化される点です。これまで主に「保育所等の入所不承諾通知書（保留通知書）」で認められていたものが、これに加えて「育児休業給付金支給対象期間延長事由認定申告書」および「市区町村に保育所等の利用申込を行ったときの申込書の写し」の提出が必須となります 。これにより、ハローワークは保育所への入所意思や求職活動の状況をより詳細に確認することになります。企業としては、この変更点を従業員に正確に伝え、必要な書類の準備を促すとともに、安易な延長申請とならないよう注意喚起することも重要です。  

産後パパ育休（出生時育児休業）の申請タイミング

産後パパ育休（出生時育児休業）の申し出は、原則として休業開始予定日の2週間前までに行う必要があります 。ただし、企業がこれより短い期限を定めることも可能です。産後パパ育休を2回に分割して取得する場合は、初回の申し出の際に、2回分の休業期間をまとめて申し出る必要があります 。  

手続きの遅延による影響は？

各種手続きの遅延は、従業員と会社双方に不利益をもたらす可能性があります。

特に中小企業では、担当者が他の業務と兼任しているケースが多く、手続きを後回しにしてしまいがちですが、期限管理の重要性を認識し、計画的に対応することが求められます。早期の申し出を従業員に促し、社内での手続きフローを確立しておくことが、遅延を防ぐための鍵となります。

産休・育休 手続きの流れ

産休・育休の手続きは、従業員からの申し出を受けてから、休業中の対応、そして職場復帰に至るまで、多くのステップが存在します。会社側と従業員側、それぞれが行うべきことを時系列で把握し、全体像を理解することが、抜け漏れのないスムーズな対応に繋がります。特に、担当者が一人で多くの業務を抱える中小企業においては、この流れを事前に把握し、計画的に進めることが重要です。

産休・育休取得の申し出を受ける際の会社の初期対応

従業員から妊娠の報告や産休・育休取得の希望があった場合、会社はまず以下の初期対応を行います。

休業制度の説明と意向確認

産休・育休制度の概要、取得可能な期間、関連する給付金、社会保険料の免除などについて説明します 。2022年4月からは、育休制度等について個別の周知と取得意向の確認が義務化されています 。従業員の出産予定日、希望する休業開始日・終了日、育休取得の有無などを確認します。  

必要書類の案内と提出依頼

「産前産後休業届」や「育児休業申出書」など、社内で定めている様式があればそれを渡し、記入・提出を依頼します 。これらの書類は、後の行政手続きの基礎となります。  

今後の手続きスケジュールの共有

いつまでに何を行う必要があるのか、会社側と従業員側双方の手続きのスケジュールを共有し、認識を合わせます。

休業中の連絡体制の確認

休業中の連絡先や連絡方法（メール、電話など）を確認しておきます。業務の引き継ぎについてもこの段階から計画を始めます。

この初期対応が、その後の手続きを円滑に進めるための土台となります。従業員が安心して休業に入れるよう、丁寧なコミュニケーションを心がけることが大切です。

会社が行うべき手続きのステップ（時系列）

従業員の妊娠報告から職場復帰まで、会社が行うべき主な手続きを時系列で整理します。

産休開始前の手続き

1. 産前産後休業届・育児休業申出書の受理
   • 従業員から提出された「産前産後休業届」および「育児休業申出書」を受理し、内容を確認します 。  
2. 出産育児一時金・出産手当金の案内
   • これらの給付金制度について説明し、申請に必要な書類（出産手当金支給申請書など）を渡すか、入手方法を案内します 。特に、出産育児一時金には医療機関が直接請求する「直接支払制度」があるため、従業員に出産予定の医療機関に確認するよう促します 。  
3. 社会保険料免除の説明
   • 産休・育休期間中の健康保険料・厚生年金保険料が免除されることを説明します 。  
4. 住民税の取り扱い確認
   • 産休・育休中も住民税の支払いは必要であることを伝え、給与からの天引き（特別徴収）ができなくなる場合は、従業員自身が納付する普通徴収への切り替え手続きが必要になることを説明します 。  
5. 通勤手当等の固定給の調整確認
   • 休業期間中の通勤手当や住宅手当などの固定的な賃金の取り扱いについて、社内規定に基づき確認し、従業員に説明します 。  

出産後の手続き

1. 出産報告の受理
   • 従業員から無事出産した旨の報告を受けます。
2. 「産前産後休業取得者申出書」の提出
   • 従業員の産休開始後（または出産後速やかに）、会社は「健康保険・厚生年金保険 産前産後休業取得者申出書」を作成し、管轄の年金事務所または事務センターへ提出します。これにより、産休期間中の社会保険料が免除されます 。  
3. 「健康保険被扶養者（異動）届」の提出
   • 生まれた子どもを従業員の健康保険の被扶養者にする場合、会社は「健康保険被扶養者（異動）届」を年金事務所または健康保険組合に提出します 。出生後速やかな提出が求められます。  
4. 「給与所得者の扶養控除等（異動）申告書」の変更依頼
   • 上記に伴い、所得税の扶養控除に変更がある場合は、従業員に「給与所得者の扶養控除等（異動）申告書」の再提出を依頼します 。  
5. 出産手当金支給申請のサポート
   • 「健康保険出産手当金支給申請書」には事業主の証明欄があるため、従業員から提出された申請書に証明を行い、健康保険組合や協会けんぽへの提出をサポートします（会社が代行提出する場合もあります） 。  
6. 出産育児一時金申請の確認
   • 従業員が直接支払制度を利用しない場合など、申請状況を確認し、必要に応じてサポートします。

育休開始時の手続き

1. 「育児休業取扱通知書」の交付
   • 従業員が育児休業を申し出た際、会社は育児休業の開始予定日・終了予定日、休業中の待遇などを記載した「育児休業取扱通知書」を従業員に交付します 。  
2. 「育児休業等取得者申出書（新規）」の提出
   • 育休開始後速やかに、会社は「健康保険・厚生年金保険 育児休業等取得者申出書（新規）」を作成し、管轄の年金事務所または事務センターへ提出します。これにより、育休期間中の社会保険料が免除されます 。  
3. 育児休業給付金の初回申請手続き
   • 育休開始後、会社は管轄のハローワークに対し、以下の書類等を提出して育児休業給付金の初回申請を行います 。
     • 雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書
     • 育児休業給付受給資格確認票・（初回）育児休業給付金支給申請書
     • 賃金台帳、出勤簿、母子健康手帳の写しなど

育休中の手続き（給付金申請など）

1. 育児休業給付金の支給申請（2回目以降）
   • 育児休業給付金は、原則として2ヶ月ごとに支給申請が必要です。初回申請後、ハローワークから送付される「育児休業給付金支給申請書（次回用）」を使用して、会社が定期的に申請を行います 。  
2. 育休延長の手続き
   • 従業員から育休延長の申し出があった場合、「育児休業等取得者申出書（延長）」を年金事務所に提出し、社会保険料免除期間の延長手続きを行います。また、ハローワークに対しても育児休業給付金の支給期間延長申請を行います 。  

復職時の手続き

1. 復職前面談の実施
   • 復職予定日が近づいたら、従業員と面談を行い、復職日、復職後の勤務時間（短時間勤務の希望など）、業務内容、その他不安な点などを確認します 。  
2. 「育児休業等取得者申出書・終了届」の提出
   • 従業員が育休を予定より早く終了して復職した場合や、育休期間が満了した場合に、年金事務所に「育児休業等取得者申出書・終了届」を提出します 。  
3. 「育児休業等終了時報酬月額変更届」の提出
   • 育休終了後、3ヶ月間の給与平均額が育休開始前の標準報酬月額と比較して1等級以上変動し、一定の条件を満たす場合、会社は年金事務所に「育児休業等終了時報酬月額変更届」を提出します。これにより、復職後4ヶ月目からの社会保険料が改定されます 。  
4. 「厚生年金保険 養育期間標準報酬月額特例申出書」の提出
   • 育休復帰後、時短勤務などで給与が下がり、厚生年金保険料も下がった場合でも、将来受け取る年金額が不利にならないようにするための特例措置です。従業員の希望に基づき、会社が年金事務所に申出書を提出します 。  

従業員が行うべき手続きのステップ（時系列）

会社側の手続きと並行して、従業員自身が行うべき手続きも多くあります。

1. 妊娠の報告と休業の申し出
   • 安定期に入ったら、会社に妊娠したこと、出産予定日、産休・育休取得の希望を伝えます。会社から指示された「産前産後休業届」や「育児休業申出書」を期日までに提出します 。  
2. 出産手当金支給申請書の準備
   • 会社から「健康保険出産手当金支給申請書」を受け取り、医療機関に持参して医師または助産師の証明をもらいます。必要事項を記入し、会社に提出します 。  
3. 出産育児一時金の申請手続き
   • 出産する医療機関で、出産育児一時金の「直接支払制度」または「受取代理制度」を利用できるか確認し、必要な手続きを行います。利用しない場合は、産後に自身で健康保険組合等に申請します 。  
4. 出産報告
   • 無事出産したら、速やかに会社に報告します（氏名、性別、出産日など）。
5. 育児休業給付金申請に必要な書類の提出
   • 育児休業給付金の申請にあたり、会社から求められる書類（母子健康手帳の写し、給付金振込先の口座情報など）を速やかに提出します 。  
6. 育休延長希望の申し出
   • 育休を延長したい場合は、定められた期限までに会社に申し出ます。保育所の入所不承諾通知書など、延長理由を証明する書類も準備します。
7. 復職の意思表示と面談
   • 復職時期が近づいたら、会社に復職の意思を伝え、復職後の働き方について相談します。

これらの手続きは、会社と従業員が連携を取りながら進めることが重要です。特に、各種書類の提出期限や記載内容は正確性が求められるため、不明な点は早めに確認し合うことが大切です 。  

まとめ：産休・育休手続きの全体スケジュール（会社・従業員別タイムライン）

時期	会社が行うこと	従業員が行うこと	主な提出書類（例）	主な提出先・期限の目安
妊娠報告時・休業申出時	制度説明、意向確認、休業届・申出書様式配布、今後のスケジュール共有	妊娠報告、出産予定日・休業希望の申出、休業届・申出書提出	産前産後休業届、育児休業申出書	会社へ（休業開始1ヶ月前など社内規定による）
産休開始前	出産手当金・出産育児一時金案内、社会保険料免除説明、住民税・固定給の取り扱い確認	出産手当金支給申請書の受領・医師証明依頼	健康保険出産手当金支給申請書（一部）	医療機関へ
出産後・産休中	出産報告受理、産前産後休業取得者申出書提出、健康保険被扶養者異動届提出（該当者）、扶養控除申告書変更依頼（該当者）、出産手当金申請サポート	出産報告、出産手当金支給申請書（医師証明済）提出、出産育児一時金申請（直接支払等以外）、育児休業給付金申請用書類（母子手帳写等）提出	健康保険・厚生年金保険 産前産後休業取得者申出書、健康保険被扶養者（異動）届、健康保険出産手当金支給申請書	年金事務所（産休中）、健康保険組合・協会けんぽ（産休終了後など）、会社へ
育休開始時	育児休業取扱通知書交付、育児休業等取得者申出書（新規）提出、育児休業給付金初回申請（休業開始時賃金月額証明書、給付受給資格確認票・初回申請書等）		健康保険・厚生年金保険 育児休業等取得者申出書（新規）、雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書、育児休業給付受給資格確認票・（初回）育児休業給付金支給申請書	年金事務所（育休開始後速やかに）、ハローワーク（育休開始から4ヶ月以内など）
育休中	育児休業給付金支給申請（2回目以降、2ヶ月ごと）、育休延長手続き（該当者）	育休延長希望の申出（該当者）、延長理由証明書類提出	育児休業給付金支給申請書（2回目以降）、育児休業等取得者申出書（延長）、保育所入所不承諾通知書等	ハローワーク（2ヶ月ごと）、年金事務所・ハローワーク（延長時）
復職時	復職前面談、育児休業等取得者申出書・終了届提出（早期復帰等）、育児休業等終了時報酬月額変更届提出、養育期間標準報酬月額特例申出書提出	復職意思表示、復職前面談	育児休業等取得者申出書・終了届、育児休業等終了時報酬月額変更届、厚生年金保険養育期間標準報酬月額特例申出書	年金事務所（復職後速やかに、または復職後3ヶ月経過後など）

この表はあくまで一般的な流れであり、個別の状況や会社の規定によって詳細は異なります。手続きの「なぜ」を理解することも重要です。例えば、「産前産後休業取得者申出書」は社会保険料免除のために不可欠であり 、これを提出しなければ従業員・会社双方に経済的負担が生じます。各ステップの意味を理解することで、手続きの重要性が増し、より正確な対応が可能になります。  

産休・育休 手続きの必要書類

産休・育休の手続きには、会社が行政機関に提出する書類、従業員が会社に提出する書類、従業員自身が医療機関や行政機関に提出する書類など、数多くの書類が関わってきます。ここでは、主要な手続きごとに必要となる主な書類と、その入手先、提出先、提出期限の目安を整理して解説します。これらの情報を事前に把握しておくことで、書類の準備漏れや提出遅れを防ぐことができます。

産前産後休業に関する書類

育児休業に関する書類

出産手当金に関する書類

出産育児一時金に関する書類

育児休業給付金に関する書類

出生時育児休業給付金に関する書類

各書類の入手先・提出先・提出期限一覧

主要手続き別 必要書類・入手先・提出先・提出者・期限一覧

手続き名	必要書類（主なもの）	主な入手先	主な提出先	提出者	提出期限の目安
産休中の社会保険料免除	健康保険・厚生年金保険 産前産後休業取得者申出書	日本年金機構HP	管轄の年金事務所	会社	産休期間中（出産後速やかに）
育休中の社会保険料免除	健康保険・厚生年金保険 育児休業等取得者申出書（新規）	日本年金機構HP	管轄の年金事務所	会社	育休開始後速やかに
出産手当金申請	健康保険出産手当金支給申請書	健康保険組合・協会けんぽHP	健康保険組合・協会けんぽ	従業員（会社が証明・代行の場合あり）	産休開始日の翌日から2年以内（通常産休終了後）
出産育児一時金申請 （直接支払・受取代理以外）	健康保険出産育児一時金支給申請書	健康保険組合・協会けんぽHP	健康保険組合・協会けんぽ	従業員	出産日の翌日から2年以内
育児休業給付金（初回）申請	雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書、育児休業給付受給資格確認票・（初回）育児休業給付金支給申請書、添付書類	ハローワークHP・窓口	管轄のハローワーク	会社	育休開始日から4ヶ月が経過する日が属する月の末日まで
出生時育児休業給付金申請	育児休業給付受給資格確認票・（初回）出生時育児休業給付金支給申請書、添付書類、（休業開始時賃金月額証明書）	ハローワークHP・窓口	管轄のハローワーク	会社	子の出生日から8週間経過の翌日から2ヶ月後の月末まで

中小企業においては、これらの書類を管理・作成するための社内様式を整備しておくことも重要です。例えば、従業員からの「産前産後休業届」や「育児休業申出書」について、会社独自のフォーマットを用意しておくことで、必要な情報を漏れなく収集でき、その後の手続きがスムーズに進みます 。また、電子申請が可能な手続きも増えてきていますので 、利用できる場合は積極的に活用することで事務負担の軽減が期待できます。ただし、電子申請に不慣れな場合や、システム対応が難しい場合は、従来通りの書面提出に関する情報も確実に押さえておく必要があります。  

産休・育休期間中の社会保険料、お金（給付金）の手続き方法

産休・育休期間中の従業員の経済的な不安を軽減するため、社会保険料の免除制度や各種給付金制度が設けられています。会社の人事担当者としては、これらの制度内容を正確に理解し、従業員に適切に案内するとともに、会社が行うべき手続きを遅滞なく進める責任があります。特に給付金は従業員の生活に直結するため、申請漏れや遅延がないよう細心の注意が必要です。

産休・育休中の社会保険料免除とは（免除期間、手続き方法）

産休・育休期間中は、一定の要件を満たせば、健康保険料および厚生年金保険料の支払いが、被保険者負担分・事業主負担分ともに免除されます 。これにより、休業中の従業員の経済的負担が軽減されるとともに、会社の負担も軽減されます。  

月額保険料と賞与保険料の免除要件（令和4年10月改正含む）

2022年（令和4年）10月から、育児休業期間中の社会保険料免除要件が一部見直されました。

• 月額保険料
  • これまでの月末時点で育休中である場合に加えて、育休を開始した日の属する月内に14日以上（土日祝含む）の育休を取得した場合も、その月の社会保険料が免除されるようになりました 。これにより、短期間の育休でも免除を受けやすくなりました。  
• 賞与保険料
  • 賞与が支払われた月の末日を含んで、連続して1ヶ月を超える育児休業等を取得した場合に、その賞与にかかる保険料が免除されます 。  

出産手当金はいくら？ 申請方法と受給期間

出産手当金は、産休中に会社から給与の支払いがない、または減額された場合に、被保険者の生活を保障するために健康保険から支給されるものです 。  

項目	詳細
支給対象	産休を取得した健康保険の女性被保険者
支給額の目安	1日につき、支給開始日以前の継続した12ヶ月間の各月の標準報酬月額を平均した額を30で割った額（標準報酬日額）の3分の2相当額
申請方法	「健康保険出産手当金支給申請書」に、医師または助産師による証明と、事業主による休業の事実や賃金支払状況の証明を受け、被保険者が加入する健康保険組合または協会けんぽ支部に提出します 。会社が手続きを代行することも可能です
受給期間	出産日（実際の出産が出産予定日後となった場合は出産予定日）以前42日（多胎妊娠の場合は98日）から、出産日の翌日以後56日までの範囲内で、実際に会社を休み、給与の支払いがなかった期間
注意点	申請から支給までには一定の期間を要するため 、従業員にはその旨を伝え、生活資金の計画を立ててもらうようアドバイスすることが望ましいです

出産育児一時金はいくら？ 申請方法（直接支払制度・受取代理制度）

出産育児一時金は、健康保険の被保険者またはその被扶養者が出産した際に、出産にかかる経済的負担を軽減するために支給される一時金です 。  

大項目	小項目	詳細
支給対象		健康保険の被保険者または被扶養者
支給額		1児につき原則50万円（産科医療補償制度加入の医療機関で出産した場合。2023年4月出産から）
申請方法	直接支払制度	医療機関等が被保険者に代わって出産育児一時金を健康保険組合等に請求し、直接受け取る制度です。これにより、被保険者は出産費用のうち一時金の額を超えた分だけを医療機関に支払えば済むため、窓口での負担が軽減されます。多くの医療機関で導入されています 。
	受取代理制度	小規模な医療機関などで直接支払制度を導入していない場合に利用できることがあります。被保険者が事前に健康保険組合等に申請し、医療機関等が代わりに一時金を受け取る制度です 。
	産後申請	上記制度を利用しない場合や、出産費用が一時金の額を下回った場合などは、産後に被保険者自身が「健康保険出産育児一時金支給申請書」を健康保険組合等に提出して申請します 。

育児休業給付金はいくら？ 申請方法と受給期間

育児休業給付金は、育児休業を取得し、一定の要件を満たした雇用保険の被保険者に対して、休業中の生活を支えるために支給されるものです 。  

項目	詳細
支給対象	育休を取得する雇用保険の被保険者で、育休開始前2年間に賃金支払基礎日数が11日以上ある月（または就業時間80時間以上の月）が12ヶ月以上あること、休業中の就業日数が一定以下であることなどの要件を満たす者
支給額の目安	原則として、休業開始時賃金日額 × 支給日数 × 67％（育休開始から180日間）。181日目以降は50％となります。支給額には上限があります 。
申請方法	原則として事業主が、管轄のハローワークに必要な書類（雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書、育児休業給付受給資格確認票・（初回）育児休業給付金支給申請書など）を提出して行います。初回申請後、2ヶ月ごとに支給申請が必要です 。会社は、従業員から必要な情報（振込先口座など）や書類（母子手帳の写しなど）を預かり、手続きを代行します
受給期間	原則として、子どもが1歳に達する日までです。保育所に入れないなどの理由がある場合は、1歳6ヶ月または2歳まで延長可能です
注意点	育児休業給付金の初回支給は、申請から一定期間後となるため 、従業員には資金計画について事前に伝えておくことが重要です。また、会社側の申請手続きの遅れは、従業員の給付金受給の遅れに直結するため、迅速かつ正確な対応が求められます。

育児休業給付金の延長申請と必要書類（2025年4月厳格化対応）

育児休業給付金の延長申請は、保育所に入所できないなどのやむを得ない理由がある場合に限られます 。2025年4月からは、この延長申請の手続きが厳格化されます。具体的には、従来の「保育所等の入所不承諾通知書」などに加え、新たに以下の書類の提出が必須となります 。  

出生時育児休業給付金はいくら？ 申請方法

出生時育児休業給付金は、産後パパ育休（出生時育児休業）を取得した男性従業員等が、一定の要件を満たした場合に雇用保険から支給されるものです 。  

項目	詳細
支給対象	産後パパ育休を取得する雇用保険の被保険者で、休業開始前2年間に賃金支払基礎日数が11日以上ある月が12ヶ月以上あること、休業中の就業日数が一定以下であることなどの要件を満たす者
支給額の目安	休業開始時賃金日額 × 休業日数（上限28日）× 67％。支給額には上限があります 。
申請方法	原則として事業主が、管轄のハローワークに「育児休業給付受給資格確認票・（初回）出生時育児休業給付金支給申請書」や「雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書」などを提出して行います
申請期限	子の出生日（または出産予定日）から8週間を経過する日の翌日から、その2ヶ月後の月末までです

その他の給付金・支援制度（自治体独自のものなどあれば触れる）

上記の国の制度以外にも、各自治体が独自に設けている子育て支援のための給付金や助成制度が存在する場合があります。例えば、乳幼児医療費助成制度や児童手当（これは国の制度ですが、申請窓口は市区町村）などがあります 。企業の人事担当者としては、従業員がお住まいの市区町村の窓口で確認するよう情報提供することも有効です。  

主な給付金の概要比較

給付金名	対象者	支給額の目安	主な申請者	主な申請先	備考
出産手当金	健康保険の女性被保険者	標準報酬日額の2/3	従業員（会社証明）	健康保険組合・協会けんぽ	産休中、給与支払いがない場合など
出産育児一時金	健康保険の被保険者・被扶養者	1児につき原則50万円	医療機関（直接支払等）、従業員	健康保険組合・協会けんぽ、医療機関	出産費用の一部補填
育児休業給付金	雇用保険の被保険者	休業開始時賃金の67%（当初180日）、その後50%	会社（事業主）	ハローワーク	育休中
出生時育児休業給付金	雇用保険の被保険者（主に男性）	休業開始時賃金の67%（上限28日）	会社（事業主）	ハローワーク	産後パパ育休中

これらの金銭的支援は、従業員が安心して休業し、育児に専念するために非常に重要です。会社としては、制度を正確に理解し、申請手続きを適切にサポートする姿勢が求められます。

産休・育休 手続きで会社がやるべきこと、従業員がやるべきこと

産休・育休の手続きを円滑に進めるためには、会社と従業員それぞれが自身の役割と責任を正しく理解し、適切なタイミングで行動することが不可欠です。ここでは、会社側と従業員側、双方の主な手続きや対応事項をチェックリスト形式で整理し、連携の重要性についても触れます。これにより、手続きの全体像がより明確になり、抜け漏れを防ぐことができます。

会社側の主な手続き・対応事項チェックリスト

会社側が行うべき手続きは多岐にわたります。以下のチェックリストは、妊娠報告の受領から従業員の職場復帰後までを網羅しています。

会社側の手続き・対応事項チェックリスト

対応時期	具体的な対応事項	関連書類（例）	期限/目安	備考/注意点
従業員からの妊娠報告・休業申出時	産休・育休制度の説明、取得意向の確認（個別周知）	産休・育休制度説明資料	速やかに	2022年4月より個別周知・意向確認が義務化
	産前産後休業届・育児休業申出書の受理・確認	産前産後休業届、育児休業申出書	社内規定による	記載内容の不備がないか確認
	今後の手続きスケジュールの説明	手続きフロー図など	申出受理後	従業員と認識を共有
産休開始前	出産手当金・出産育児一時金の申請方法案内	出産手当金支給申請書（様式）	産休開始前	直接支払制度等も説明
	社会保険料免除制度の説明	社会保険料免除に関する説明資料	産休開始前	免除期間、手続き方法を説明
	住民税の普通徴収への切り替え案内（該当者）		産休開始前	給与天引き不可の場合
産休開始後・出産報告後	「産前産後休業取得者申出書」の作成・提出	健康保険・厚生年金保険 産前産後休業取得者申出書	産休中（出産後速やかに）	年金事務所へ提出
	「健康保険被扶養者（異動）届」の作成・提出（子が扶養に入る場合）	健康保険被扶養者（異動）届	出生後5日以内など速やかに	年金事務所・健保組合へ提出
	「給与所得者の扶養控除等（異動）申告書」の変更依頼（同上）	給与所得者の扶養控除等（異動）申告書	出生後速やかに	従業員へ依頼
	出産手当金支給申請書への事業主証明・提出サポート	健康保険出産手当金支給申請書	産休終了後など	健康保険組合・協会けんぽへ
育休開始時	「育児休業取扱通知書」の交付	育児休業取扱通知書	育休申出受理後速やかに	従業員へ交付
	「育児休業等取得者申出書（新規）」の作成・提出	健康保険・厚生年金保険 育児休業等取得者申出書（新規）	育休開始後速やかに	年金事務所へ提出
	育児休業給付金の初回申請手続き	雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書、育児休業給付受給資格確認票・（初回）育児休業給付金支給申請書等	育休開始から4ヶ月以内など	ハローワークへ提出
育休中	育児休業給付金の支給申請（2回目以降）	育児休業給付金支給申請書（2回目以降）	2ヶ月ごと	ハローワークへ提出
	育休延長の申し出対応・手続き（該当者）	育児休業等取得者申出書（延長）、給付金延長申請書類	延長開始2週間前までに申出	年金事務所・ハローワークへ
復職時・復職後	復職前面談の実施（勤務条件等の確認）	面談記録	復職前	従業員と調整
	「育児休業等取得者申出書・終了届」の提出（予定より早期復帰等）	健康保険・厚生年金保険 育児休業等取得者申出書・終了届	復職後速やかに	年金事務所へ提出
	「育児休業等終了時報酬月額変更届」の作成・提出	育児休業等終了時報酬月額変更届	復職後3ヶ月経過後など	年金事務所へ提出
	「厚生年金保険養育期間標準報酬月額特例申出書」の作成・提出	厚生年金保険養育期間標準報酬月額特例申出書	復職後速やかに	年金事務所へ提出

従業員側の主な手続き・対応事項チェックリスト

従業員側も、自身の権利を適切に活用し、スムーズに休業に入るために行うべき手続きがあります。会社の人事担当者は、これらの手続きについて従業員に分かりやすく説明し、サポートする役割も担います。

従業員側の手続き・対応事項チェックリスト

対応時期	具体的な対応事項	会社への提出物（例）	期限/目安	備考/注意点
妊娠判明後・安定期など	会社への妊娠報告、出産予定日の連絡		速やかに	直属の上司、人事担当者へ
	産休・育休取得の意向申し出	産前産後休業届、育児休業申出書	会社規定・法律の定める期限内（育休は1ヶ月前など）	書面で提出
産休開始前	出産手当金支給申請書の受領、医師・助産師の証明依頼・受領		産休開始前～産休中	医療機関へ依頼
	出産育児一時金の申請方法確認（直接支払制度等）		出産前	出産予定の医療機関へ
出産後	会社への出産報告（氏名、性別、出産日等）		出産後速やかに
	出産手当金支給申請書の提出（医師証明済）	健康保険出産手当金支給申請書	産休終了後など	会社へ提出
	健康保険被扶養者異動届・扶養控除申告書関連書類の提出（子が扶養に入る場合）	住民票、戸籍謄本（抄本）など会社から指示されたもの	出生後速やかに	会社へ提出
育休開始前	育児休業給付金申請に必要な書類の提出	母子健康手帳の写し、振込先口座情報（通帳コピー等）	育休開始前など会社からの指示に従う	会社へ提出
育休中	育休延長希望の申し出（該当者）	保育所入所不承諾通知書等	延長開始2週間前までなど	会社へ申し出
	会社からの連絡事項への対応		適宜
復職前	会社への復職意思の連絡		復職1～2ヶ月前など会社規定による
	復職前面談（勤務条件等の相談）		復職前	会社担当者と

会社と従業員の連携の重要性（情報共有、スケジュール管理）

産休・育休の手続きは、会社か従業員のどちらか一方だけで完結するものではありません。双方の密な情報共有と、手続きのスケジュール管理が不可欠です 。  

例えば、育児休業給付金の申請には、従業員の振込先口座情報が必要であり、会社は従業員からその情報を提供してもらう必要があります。また、社会保険料の免除手続きや給付金の申請には期限があるため、会社と従業員が互いのスケジュールを把握し、遅滞なく書類のやり取りを行うことが重要です。

特に中小企業では、人事担当者が他の業務と兼任していることが多く、一人の担当者に情報が集中しがちです。そのため、担当者不在時でも対応できるよう、手続きの進捗状況を共有できる仕組みや、従業員からの問い合わせ窓口を明確にしておくことが望ましいでしょう。定期的なコミュニケーションを通じて、認識の齟齬を防ぎ、手続き漏れのリスクを低減することが、双方にとって安心できる休業期間の実現に繋がります。会社は、従業員が必要な情報を理解し、適切なタイミングで行動できるよう、積極的にサポートする姿勢が求められます。また、口頭でのやり取りだけでなく、重要な事項は書面やメールで記録を残すことも、後の誤解やトラブルを防ぐために有効です。

産休・育休 手続きは大変？

産休・育休制度は従業員にとって重要な権利ですが、その手続きは、特に人的リソースや専門知識が限られる中小企業にとっては「大変だ」と感じられることが多いのが現実です。ここでは、中小企業が産休・育休手続きにおいて直面しやすい具体的な課題を明らかにします。これらの課題を認識することが、自社での対応の限界を理解し、適切な対策を講じる第一歩となります。

法改正への追随が難しい（特に2025年改正のポイント）

育児・介護休業法は、社会情勢の変化や働き方の多様化に対応するため、頻繁に改正が行われます 。2022年の大幅改正に続き、2025年にも子の看護休暇の対象拡大、残業免除の対象年齢引き上げ、企業規模に応じた育休取得状況の公表義務拡大、3歳以上の子を養育する労働者への柔軟な働き方のための措置義務化（テレワーク選択肢など）といった重要な改正が控えています 。  

これらの最新情報を常にキャッチアップし、就業規則の変更、社内体制の整備、従業員への周知などを適切に行うことは、専任の人事担当者がいない中小企業にとっては大きな負担となります。法改正への対応が遅れると、気づかないうちに法令違反を犯してしまうリスクも潜んでいます。

必要書類が多く、作成・提出に手間がかかる

産休・育休に関連する手続きでは、社会保険関係、雇用保険関係など、多種多様な書類を作成し、それぞれの行政機関に提出する必要があります 。これらの書類は様式が複雑であったり、添付書類が求められたりすることも少なくありません。  

書類の入手先の確認、正確な記入、そして各書類の提出期限の管理など、一連の事務作業は非常に煩雑です。特に、普段これらの業務に慣れていない担当者にとっては、一つ一つの作業に時間がかかり、大きなストレスとなることがあります。

社会保険や給付金の計算・申請が複雑

休業期間中の社会保険料の免除計算や、出産手当金、育児休業給付金の支給額算定には、標準報酬月額や賃金日額といった専門的な知識が必要です 。また、給付金の申請手続き自体も複雑で、記入ミスや添付書類の不備があれば、申請が受理されなかったり、給付金の支給が大幅に遅れたりする可能性があります。これは従業員の生活に直接影響するため、会社として非常に気を使う部分です。  

担当者の知識不足・経験不足（専任でない場合）

多くの中小企業では、総務担当者や経理担当者が、他の業務と兼任して人事労務業務を行っています 。そのため、産休・育休手続きに関する専門知識や実務経験が十分でないケースが少なくありません。  

知識や経験が不足していると、どの手続きをいつまでに行えばよいのか、どの書類が必要なのかといった基本的な部分でつまずきやすく、結果として手続きに多くの時間を要したり、ミスを犯してしまったりする可能性が高まります。

他の業務との兼ね合いで時間が取れない

兼任担当者は、日常的に多くの業務を抱えており、産休・育休のようなイレギュラーかつ専門性の高い業務が発生すると、対応に十分な時間を割くことが難しいのが実情です [ユーザーペルソナ]。本業や他の優先業務に追われる中で、複雑な手続きを正確に行うことは、担当者にとって大きなプレッシャーとなります。

手続きミスによるリスク（従業員とのトラブル、法的問題）

手続きの漏れや誤り、遅延は、従業員に経済的な不利益（給付金の支給遅延など）や精神的な不安を与えることになり、会社への不信感や労務トラブルの原因となり得ます 。場合によっては、労働基準監督署などの行政機関から指導を受けたり、法的な問題に発展したりする可能性もゼロではありません 。  

これらの課題は、一つ一つが負担であるだけでなく、互いに影響し合って問題を深刻化させることもあります。例えば、法改正の情報を知らないまま（知識不足）、時間がない中で（時間的制約）手続きを進めると、重大なミスを犯すリスクは格段に高まります。こうした状況は、中小企業の経営者や人事担当者にとって、大きな悩みの種となっていると言えるでしょう。これらの「大変さ」は、単なる手間にとどまらず、企業の時間的・人的リソースのロス、さらには潜在的な金銭的リスクにも繋がっていることを認識する必要があります。

産休・育休 手続きを社労士に任せるメリット

前述のように、産休・育休の手続きは複雑で、特に中小企業にとっては多くの課題が伴います。このような状況において、社会保険労務士（社労士）のような専門家に手続きを委託することは、非常に有効な解決策となり得ます。ここでは、産休・育休手続きを社労士に任せることで得られる具体的なメリットについて解説します。

手続きの正確性と安心感（法改正への迅速対応）

社会保険労務士は、労働関連法規や社会保険制度の専門家です。産休・育休に関する複雑な手続きを正確に代行し、申請書類の作成から行政機関への提出まで一貫してサポートします。これにより、手続きミスによるトラブルや、意図しない法令違反のリスクを大幅に軽減できます 。  

また、社労士は常に最新の法改正情報（2025年の育児・介護休業法改正など）を把握しており、企業が適切に対応できるよう的確なアドバイスを行います。これにより、経営者や人事担当者は、法改正に振り回されることなく、安心して本業に専念できます。

経営者・人事担当者の負担大幅軽減（本業への集中）

産休・育休手続きには、煩雑な書類作成、行政機関とのやり取り、従業員への説明など、多くの時間と労力が必要です。これらの業務を社労士に委託することで、経営者や人事担当者はこれらの負担から解放されます 。  

特に、専任の人事担当者を置くことが難しい中小企業にとっては、この負担軽減効果は絶大です。担当者は、手続き業務に費やしていた時間を、売上向上に直結するコア業務や、他の重要な経営課題への対応に充てることができるようになります。これは、企業の生産性向上にも繋がります。

複雑な制度・法改正への適切なアドバイスと対応

産休・育休制度は、個々の従業員の状況（雇用形態、勤続年数、家族構成など）によって、適用されるルールや利用できる給付金が異なる場合があります。また、法改正によって新たな対応が求められることも少なくありません。

社労士に相談すれば、制度の解釈や個別のケースへの対応について、専門的な知見に基づいた適切なアドバイスを受けることができます。例えば、2025年の法改正に伴う就業規則の変更や、新たな社内制度の構築（テレワーク導入支援など）についても、具体的なサポートが期待できます。

従業員からの信頼向上と円滑なコミュニケーション支援

産休・育休の手続きが専門家によって適切に行われることは、従業員に大きな安心感を与えます。「会社は自分の権利をきちんと守ってくれている」という信頼感は、従業員のモチベーション向上や定着率アップにも繋がります 。  

また、社労士は、従業員への制度説明や、休業に関する個別の問い合わせ対応などもサポートできます。専門家が中立的な立場で説明することで、従業員の理解が深まり、会社と従業員間のコミュニケーションがより円滑になる効果も期待できます。

トラブル未然防止とコンプライアンス体制の強化

社労士は、手続きの代行だけでなく、企業の労務管理全般に関するアドバイザーとしての役割も担います。産休・育休に関する対応を通じて、企業が抱える潜在的な労務リスク（例えば、マタニティハラスメント防止措置の不備など）を早期に発見し、未然に防止するための具体的な対策を提案できます。

結果として、企業のコンプライアンス体制が強化され、労働関連の法規を遵守した健全な経営基盤を構築することに貢献します。これは、長期的な視点で見ると、企業の持続的な成長にとって非常に重要です。

このように、産休・育休手続きを社労士に委託することは、単に事務作業をアウトソーシングするというだけでなく、企業の労務管理レベルを向上させ、経営の安定化にも繋がる戦略的な選択と言えます。手続きに少しでも不安を感じる、あるいは担当者の負担を軽減し本業に集中できる環境を整えたいとお考えの場合は、一度、専門家である社労士への相談を検討してみてはいかがでしょうか。全国対応で初回相談を無料で行っている社労士事務所も多くありますので、気軽に情報を収集してみることをお勧めします。

産休・育休手続きに関するよくある質問（FAQ）

産休・育休の手続きを進める中で、経営者様や人事担当者様から多く寄せられる質問とその回答をまとめました。

Q1: 産休・育休中に従業員が退職した場合、給付金はどうなりますか？

A: 原則として、退職日以降の給付金は支給対象外となります。

Q2: パートタイマーや契約社員でも産休・育休は取得できますか？

A: はい、取得可能です。

• 産休
  • 雇用形態（正社員、パート、契約社員、アルバイトなど）にかかわらず、出産する全ての女性労働者が取得できます 。  
• 育休
  • 有期契約労働者（パート、契約社員など）であっても、以下の要件を満たせば原則として育児休業を取得できます 。
    1. 申出時点で、過去1年以上継続して雇用されていること（ただし、2022年4月以降、この要件は撤廃の方向。無期雇用労働者と同様の取り扱い）。
    2. 子が1歳6ヶ月（2歳までの延長の場合は2歳）になるまでの間に労働契約が満了することが明らかでないこと。

Q3: 男性も育児休業給付金はもらえますか？

A: はい、男性も育児休業を取得し、一定の支給要件を満たせば「育児休業給付金」を受給できます 。また、2022年10月から始まった「産後パパ育休（出生時育児休業）」を取得した場合には、「出生時育児休業給付金」の対象となります。  

Q4: 育休を延長したい場合、いつまでに何をすれば良いですか？（2025年4月以降の注意点も含む）

A: 育児休業の延長を希望する場合、従業員は原則として延長開始予定日（例：子が1歳になる日）の2週間前までに会社に申し出る必要があります 。会社は、その申し出に基づき、社会保険料免除期間の延長手続き（年金事務所へ）と、育児休業給付金の支給期間延長手続き（ハローワークへ）を行います。 保育所に入所できない等の理由で延長する場合、2025年4月からは手続きが厳格化されます。従来の「保育所等の入所不承諾通知書」に加え、「育児休業給付金支給対象期間延長事由認定申告書」と「市区町村への保育所等利用申込書の写し」の提出が必須となります 。これにより、入所の意思確認がより慎重に行われるようになりますので、従業員への正確な情報提供と書類準備のサポートが重要です。  

Q5: 産後パパ育休と通常の育休はどう違いますか？両方取得できますか？

A: 「産後パパ育休（出生時育児休業）」は、子の出生後8週間以内に最大4週間まで取得できる、主に男性を対象とした休業制度です。これは、子が1歳になるまで取得できる「通常の育児休業」とは別の制度です 。したがって、産後パパ育休を取得した後に、続けて通常の育児休業を取得することも可能です。それぞれに給付金制度（出生時育児休業給付金、育児休業給付金）があります。  

Q6: 育休取得者の代替要員を確保するのが難しいのですが、何か支援はありますか？

A: はい、中小企業が育休取得者の業務をカバーするために代替要員を確保したり、業務体制の見直しを行ったりする際に活用できる国の助成金制度があります。代表的なものとして「両立支援等助成金」があり、その中には「代替要員確保コース」や「育休中等業務代替支援コース（2024年度新設）」などが設けられています 。これらの助成金は、代替要員の賃金の一部や、業務引き継ぎにかかる費用などを助成するものです。支給要件や申請手続きについては、厚生労働省のウェブサイトや管轄の労働局にご確認ください。  

Q7: 2025年の法改正で、育休取得状況の公表が義務付けられると聞きました。従業員300人以下の中小企業も対象ですか？

A: 2025年4月1日から、男性の育児休業等の取得状況の公表義務の対象が、常時雇用する労働者数が「301人以上」の企業に拡大されます 。したがって、従業員数が300人以下の企業については、現時点では法律上の公表義務はありません。ただし、企業の自主的な取り組みとして公表することは、人材採用や企業イメージ向上に繋がる可能性があります。  

まとめ

産休・育休手続きは複雑ですが、従業員の安心と企業の成長に不可欠です。法改正も多く専門知識が求められます。正確な対応と負担軽減のため、専門家への相談も有効な一手です。

社労士事務所altruloop（アルトゥルループ）では、全国対応・初回相談無料でご相談を承っております。人事労務に関するお悩みはお問い合わせよりお気軽にご相談ください。