36協定とは？作成方法・届け出手順・残業上限などを社労士が徹底解説

企業の経営者や人事労務担当者の皆様にとって、日々の業務運営と並行して複雑な労働法規に対応することは、大きな課題の一つではないでしょうか。特に「36協定（サブロク協定）」は、従業員に法定労働時間を超えて働いてもらう場合や法定休日に労働してもらう場合に不可欠な手続きであり、その理解と適切な運用を誤ると、法的なリスクだけでなく、従業員との信頼関係にも影響を及ぼしかねません 。  

本記事では、この36協定について、その基本的な定義から、具体的な作成・届け出方法、残業時間の上限規制、違反した場合の罰則に至るまで、実務で直面する疑問点を解消できるよう、網羅的かつ分かりやすく解説します。正しい知識を身につけ、適切な労務管理を行うことで、企業は法務リスクを回避し、従業員が安心して働ける環境を整備でき、ひいては本業に一層集中できるようになるでしょう。

36協定とは？ なぜ会社に必要？

36協定は、多くの企業にとって避けて通れない重要な労使協定です。まずは、その法的根拠と必要性について確認しましょう。

労働基準法との関係

36協定の正式名称は「時間外労働・休日労働に関する協定届」と言います。労働基準法第36条に基づいて締結される労使協定であることから、通称「36（サブロク）協定」と呼ばれています 。  

労働基準法では、労働者の保護を目的として、労働時間の上限（法定労働時間）と休日（法定休日）が厳格に定められています。具体的には、休憩時間を除き1日8時間、1週40時間が法定労働時間であり、企業は少なくとも週に1日、または4週間を通じて4日以上の法定休日を従業員に与えなければなりません 。  

この法定労働時間を超えて従業員に時間外労働（残業）をさせたり、法定休日に労働させたり NECESSARY場合には、必ず事前にこの36協定を締結し、所轄の労働基準監督署長へ届け出る必要があります。この手続きを経ずに法定労働時間を超える労働を命じることは、法律違反となります。

法定労働時間と所定労働時間の違い

ここで混同しやすいのが「法定労働時間」と「所定労働時間」の違いです。

例えば、就業規則で9時から17時（休憩1時間）を所定労働時間（実働7時間）と定めている会社で、ある従業員が18時まで働いたとします。この場合、所定労働時間を1時間超えていますが、法定労働時間である8時間は超えていないため、この1時間は「法内残業」となり、36協定の対象となる時間外労働には該当しません。しかし、もし19時まで働いた場合は、法定労働時間を1時間超えるため、その1時間については36協定に基づく時間外労働となります 。この区別を正確に理解することは、適切な残業管理と36協定運用の第一歩です。法定労働時間を基準に考えることが重要であり、この認識の誤りが意図しない法令違反につながるケースも見受けられます。  

36協定を締結しないとどうなる？

もし36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出ることなく、従業員に法定労働時間を超える時間外労働や法定休日労働をさせた場合、それは労働基準法第32条（労働時間）または第35条（休日）の違反となります 。  

これに対する罰則は、労働基準法第119条に基づき、「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科される可能性があります 。この罰則は、企業だけでなく、労務管理の責任を負う管理職個人に科される場合もあるため、注意が必要です 。単なる手続きの失念と軽視していると、刑事罰という重大な結果を招く可能性があるのです。経営者や人事担当者は、このリスクの重さを十分に認識しておく必要があります。  

36協定の対象となる労働者

36協定は、原則として、法定労働時間を超えて労働する可能性のある全ての労働者が対象となります。これには、正社員だけでなく、契約社員、パートタイム労働者、アルバイトといった雇用形態の違いは関係ありません 。  

ただし、労働基準法第41条第2号に規定される「管理監督者」は、労働時間、休憩、休日に関する規定の適用が除外されるため、36協定の対象外となります。しかし、ここで注意すべきは、社内での役職名（例：課長、店長など）が「管理監督者」を意味するわけではないという点です。労働基準法上の管理監督者に該当するか否かは、以下の3つの実態から総合的に判断されます 。  

1. 職務の内容、権限、責任が経営者と一体的な立場にあるか
2. 出退勤など勤務時間について厳格な管理を受けず、自己の裁量で決定できるか
3. その地位にふさわしい賃金等の待遇を受けているか

これらの要件を満たさない、いわゆる「名ばかり管理職」は管理監督者とは認められず、36協定の対象となります。安易な判断で管理監督者として扱い、36協定の対象外とすることは、違法な長時間労働や残業代未払い問題を引き起こす原因となるため、慎重な判断が求められます。

36協定 作成方法をわかりやすく解説

36協定を有効に成立させるためには、協定書に法律で定められた事項を漏れなく記載し、適切な手続きで締結する必要があります。

協定に必ず記載すべき事項

36協定書（一般的には「時間外労働・休日労働に関する協定届」の様式を使用）には、以下の事項を必ず記載しなければなりません 。  

記載事項	詳細
時間外労働をさせる必要のある具体的な事由	なぜ時間外労働が必要なのか、その理由を具体的に記載します。単に「業務多忙のため」といった曖昧な表現ではなく、より具体的に特定することが求められます 。
業務の種類	時間外労働をさせる可能性のある業務の種類を具体的に定めます。
労働者の数	時間外労働をさせることのある労働者の数を、業務の種類ごとに記載します（満18歳以上の者に限る）。
対象期間	1年間に限ります。この期間における時間外労働の上限（原則、年360時間）を協定します。
1日、1ヶ月、1年についての延長することができる時間（または労働させることができる休日の日数）	1日について延長できる時間 1ヶ月について延長できる時間（原則、月45時間） 1年について延長できる時間（原則、年360時間） 法定休日に労働させることができる日数及び始業・終業時刻
協定の有効期間	協定が有効である期間を定めます。通常は1年間とすることが一般的です 。
協定の起算日	協定の有効期間及び対象期間の開始日を明確に定めます。例えば「令和6年4月1日」のように記載します 。
時間外労働及び休日労働を合算した時間数が1ヶ月について100時間未満、かつ2ヶ月ないし6ヶ月のいずれの期間においても平均80時間を超過しないことの宣誓	様式にチェックボックスがあります。
労働者代表の適格性に関するチェックボックス	様式にチェックボックスがあります。

これらの事項に漏れや不備があると、協定が無効と判断される可能性があります。

時間外労働を行わせる業務の範囲の明確化

厚生労働省は、36協定において時間外労働が必要な業務の範囲を、できる限り具体的に細分化し、明確に定めるよう求めています 。例えば、「製造部における納期逼迫時の製品組立業務」「営業部における月末の報告書作成業務」のように、どの部署のどのような業務で時間外労働が発生するのかを特定することが望ましいとされています。  

「全社的に必要に応じて」といった包括的な記載は、恒常的な長時間労働を助長する可能性があるため避けるべきです。業務範囲を具体的に定めることは、企業自身が時間外労働の実態を把握し、業務効率化や人員配置の見直しを検討する良い機会にもなります。これは単なる形式的な要件ではなく、労働時間短縮に向けた意識改革を促す意味合いも含まれています。

対象期間と有効期間、起算日の設定

36協定における「対象期間」とは、時間外労働の上限時間（年360時間または特別条項適用時の年720時間など）を算定するための期間のことで、これは1年間に限定されます 。  

「有効期間」は、締結した36協定そのものが効力を持つ期間です。法律上、有効期間の長さに定めはありませんが、対象期間に合わせて1年間とすることが一般的であり、強く推奨されます 。毎年協定を見直すことで、法改正への対応漏れを防ぎ、労働時間の実態に合わせた適切な内容に更新することができます。  

「起算日」は、対象期間と有効期間が開始する日です。例えば、4月1日を起算日とする場合、この日以降に時間外労働や休日労働を適法に行うためには、3月31日までに36協定届を労働基準監督署に提出しておく必要があります 。起算日の設定と、それに合わせた届出期限の管理は非常に重要です。  

従業員代表の正しい選出方法

36協定は、使用者（会社側）と、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、そのような労働組合がない場合には労働者の過半数を代表する者（以下「過半数代表者」）との間で、書面によって締結しなければなりません 。  

中小企業においては、労働組合がないケースが多いため、この「過半数代表者」の選出が極めて重要になります。

選出要件と注意点

過半数代表者を選出する際には、以下の要件を必ず満たす必要があります。

1. 管理監督者でないこと: 労働基準法第41条第2号に規定する管理監督者は、過半数代表者になることができません 。社内で「管理職」とされている人であっても、法的な管理監督者に該当しない場合は代表者になれますが、その判断は慎重に行う必要があります。  
2. 使用者の意向に基づき選出された者でないこと: 過半数代表者は、36協定をはじめとする労使協定を締結する者を選出することを明らかにした上で、投票、挙手等の方法で、労働者の過半数の支持を得て民主的に選出される必要があります。会社側が特定の人を指名したり、選出プロセスに不当な介入をしたりすることは固く禁じられています 。もし使用者の意向で選出されたと判断されれば、その36協定は無効となり、罰則の対象となる可能性があります 。  

この選出プロセスの適法性は、労働基準監督署の調査でも厳しくチェックされるポイントです。形式だけ整えても、実質的に使用者の影響下で選ばれた代表者との協定は、法的に効力を持ちません。

選出プロセス（投票、信任等）

過半数代表者の具体的な選出方法としては、以下のような民主的な手続きが求められます 。  

• 投票：候補者を募り、全労働者（管理監督者を除く）による投票を行い、最多得票者または過半数の信任を得た者を選出する。
• 挙手：候補者を示し、労働者の過半数が挙手によって支持することを確認する。
• 話し合い：労働者間での話し合いにより代表者を決定し、その者が過半数の支持を得ていることを確認する。
• 回覧：候補者名を記載した書面を回覧し、労働者の過半数が署名または押印することで信任を示す。

いずれの方法を採るにしても、選出の目的（労使協定締結のためであること）を全労働者に周知し、選出手続きが公正に行われたことを記録しておくことが望ましいです。例えば、選出時の議事録、投票用紙、信任状などを保管しておくことで、後日、選出方法の適法性が問われた際に有力な証拠となります 。このような記録の保持は、企業のコンプライアンス意識の高さを示すことにも繋がります。  

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36協定届 必要記載事項チェックリスト

記載事項	チェック
協定の当事者（使用者職氏名、労働組合名または労働者代表職氏名）	□
事業場の名称及び所在地	□
協定の有効期間	□
協定の起算日	□
時間外労働をさせる必要のある具体的自由	□
時間外労働をさせる労働者の業務の種類	□
時間外労働をさせる労働者の数（満18歳以上の者）	□
1日の延長時間	□
1ヶ月の延長時間	□
1年の延長時間	□
休日労働をさせる必要のある具体的自由	□
休日労働をさせる労働者の業務の種類	□
休日労働をさせることのできる法定休日の日数	□
休日労働をさせる場合における始業及び終業の時刻	□
労働者代表の選出方法に関するチェックボックス（協定当事者が労働者代表の場合）	□
時間外労働と休日労働を合算した時間数に関するチェックボックス	□
特別条項を設ける場合は、特別条項に関する記載事項も別途必要

このチェックリストは主要な項目をまとめたものです。実際の届出様式をご確認ください。

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36協定 届け出の手順と提出先

36協定は、社内で締結するだけでは法的な効力を持ちません。所轄の労働基準監督署へ届け出て初めて、企業は適法に時間外労働や休日労働を命じることができるようになります。

提出のタイミングはいつまで？

36協定届は、協定書に記載された「起算日」（協定の効力が発生する開始日）の前日までに、事業場の所在地を管轄する労働基準監督署長に届け出る必要があります 。例えば、起算日が4月1日の場合、3月31日までに届け出が完了していなければなりません。  

この期限を過ぎてしまうと、たとえ社内で協定が締結されていても、起算日以降にさせた時間外労働や休日労働は違法となってしまいます。36協定の届出によって得られる「免罰効果」（法律違反に問われない効果）は、労働基準監督署に受理された時点から発生するためです 。特に、年度末の3月から4月にかけては労働基準監督署が大変混み合うため、余裕を持ったスケジュールで準備を進めることが肝心です 。この「受理されて初めて効力が発生する」という点は、しばしば誤解されがちなポイントであり、注意が必要です。  

どの様式を使えばいい？最新様式のダウンロード先

36協定の届出には、厚生労働省が定める公式の様式を使用しなければなりません。これらの様式は、厚生労働省のウェブサイト内にある「主要様式ダウンロードコーナー（労働基準法等関係主要様式）」や、各都道府県労働局のウェブサイトからダウンロードできます 。  

2021年4月からの新様式の変更点

2021年4月1日から、36協定届の様式が変更されました。主な変更点は以下の通りです 。  

変更点	詳細
押印・署名の原則廃止	届出様式への使用者および労働者代表の押印・署名は原則として不要となりました。ただし、36協定届が労使協定書そのものを兼ねる場合には、労使双方の合意を明らかにするための記名押印または署名が必要です。
労働者代表の適格性に関するチェックボックスの新設	労働者の過半数代表者が適正に選出されたことを確認するためのチェックボックスが設けられました。これにより、選出手続きの適法性がより重視されるようになりました。
様式の分化	一般的な上限時間のみを定める場合は「様式第9号」、臨時的な特別の事情がある場合に上限時間を超えることを可能にする「特別条項」を設ける場合は「様式第9号の2」など、内容に応じて使用する様式が細分化されました。
電子申請（e-Gov）における本社一括届出の要件緩和	一定の条件下で、電子政府の総合窓口「e-Gov」を通じて電子申請する場合、本社が各事業場分をまとめて届け出ることが容易になりました。

これらの変更は、手続きの簡素化と同時に、協定内容の適正化を促すものです。特に、労働者代表の選出に関するチェックボックスは、企業側がそのプロセスを確実に実施したことを宣誓するものであり、安易な運用は許されません。

2024年4月からの適用猶予業種に関する様式変更

2024年4月1日からは、これまで時間外労働の上限規制の適用が猶予または除外されていた一部の業種・業務（建設事業、自動車運転の業務、医師など）についても、新たな上限規制が適用されるようになりました。これに伴い、これらの業種・業務に特化した36協定届の様式（様式第9号の3、様式第9号の4、様式第9号の5など）が設けられています 。該当する事業者は、必ず最新の正しい様式を使用する必要があります。この法改正は、長時間労働の是正に向けた国の強い意志を示すものであり、対象業種以外の中小企業にとっても、労働時間管理の重要性を再認識する契機となるでしょう。  

提出方法と控えの保管義務

36協定届の提出方法には、以下の3つがあります。

1. 窓口持参：事業場を管轄する労働基準監督署の窓口に直接提出します。
2. 郵送：管轄の労働基準監督署へ郵送します。この際、必ず届出の控え（コピー）と、切手を貼付した返信用封筒を同封し、受付印を押印した控えを返送してもらうようにします 。郵送の場合は、配達にかかる日数を考慮し、起算日の前日までに必着するよう早めに発送することが重要です。  
3. 電子申請：電子政府の総合窓口「e-Gov」を利用して、オンラインで提出します 。  

窓口持参または郵送で提出する際には、通常、提出用（原本）と会社控え用（コピー）の2部を作成します 。労働基準監督署で受付印が押された控えは、企業が36協定を適法に届け出たことの証明となる重要な書類です。この控えは、法律により提出後3年間（将来的には5年間に延長される経過措置あり）保管する義務があります 。  

また、締結した36協定の内容は、事業場の見やすい場所への掲示、書面での交付、イントラネットへの掲載など、法律で定められた方法により、従業員に周知する義務があります 。控えの保管と従業員への周知は、セットで確実に行うべき重要な責務です。  

36協定で定める 残業時間の上限は？

36協定を締結すれば無制限に残業させられるわけではありません。労働基準法により、時間外労働には厳格な上限が設けられています。

原則的な上限時間（月45時間・年360時間）

36協定で定めることのできる時間外労働の時間は、原則として、1ヶ月について45時間、1年について360時間が上限となります 。この「月45時間・年360時間」という数字は、36協定を理解する上で最も基本的な上限値です。この原則的上限を超える時間外労働は、後述する「臨時的な特別の事情」があり、かつ「特別条項付き36協定」を締結している場合に限り、例外的に認められます。この上限時間は、あくまで法定労働時間を超える時間（法定外労働時間）について適用されるものです。  

臨時的な特別の事情（特別条項）とは？

通常の業務運営では対応できない、臨時的かつ突発的な業務量の増加など、特別な事情が発生した場合に限り、原則の上限（月45時間・年360時間）を超える時間外労働を可能にするのが「特別条項付き36協定」です 。  

重要なのは、この「臨時的な特別の事情」の解釈です。単なる恒常的な人手不足や、例年予測できる繁忙期、あるいは「通常業務の繁忙」といった理由は、特別条項を適用するための「臨時的な特別の事情」には該当しません 。この点を誤解し、安易に特別条項を適用しようとすると、労働基準監督署から指導を受けたり、協定が無効と判断されたりする可能性があります。  

特別条項を適用できる具体的なケース

「臨時的な特別の事情」として認められるのは、通常予見することのできない、以下のようなケースです 。  

協定書には、これらの事情をできる限り具体的に記載する必要があります。「業務の都合上やむを得ない場合」といった抽象的な記載は認められません 。この具体性の要求は、企業が特別条項の利用を真に例外的なものとして捉え、濫用を防ぐための重要なポイントです。  

特別条項における上限時間と規制

特別条項を設けた場合でも、時間外労働時間には以下の絶対的な上限が定められています。これらの上限は全て満たさなければなりません 。  

1. 時間外労働は年720時間以内：休日労働の時間は含みません。
2. 時間外労働と休日労働の合計は、1ヶ月について100時間未満：どの1ヶ月をとっても、時間外労働と休日労働の合計が100時間を超えてはなりません。
3. 時間外労働と休日労働の合計について、「2ヶ月平均」「3ヶ月平均」「4ヶ月平均」「5ヶ月平均」「6ヶ月平均」が全て1ヶ月あたり80時間以内：例えば、直近2ヶ月間の時間外労働と休日労働の合計時間を2で割った時間が80時間を超えてはならず、同様に3〜6ヶ月のどの期間で平均しても80時間を超えてはなりません。この複数月平均の規制は見落とされがちですが、非常に重要な規制です。
4. 時間外労働が1ヶ月について45時間を超えることができるのは、年6回（6ヶ月）まで：原則である月45時間を超えて残業させることができるのは、1年のうち半分までということです。

これらの上限規制は非常に複雑であり、一つでも違反すると法律違反となります。特に複数月平均80時間以内という規制は、継続的なモニタリングが必要であり、勤怠管理の難易度を高める要因の一つです。この複雑さこそが、専門家のアドバイスが有効となる場面と言えるでしょう。

特別条項利用時の注意点と健康福祉確保措置

特別条項付き36協定を締結・運用する際には、上限時間以外にも以下の点に注意が必要です。

• 特別条項を発動する際の手続きの明記：協定書には、原則の上限時間を超えて労働させる場合における具体的な手続き（例：労働者代表への事前協議・通知、健康状態の確認など）を定めておく必要があります 。  
• 健康・福祉確保措置の協定と実施： 長時間労働となる労働者の健康と福祉を確保するための措置を具体的に協定し、実施しなければなりません 。具体的な措置としては、以下のようなものが挙げられます。
  • 一定時間を超えた労働者に対する医師による面接指導の実施
  • 深夜業の回数制限
  • 勤務終了から次の始業までの間に一定の休息時間を確保する「勤務間インターバル制度」の導入
  • 代償休日または特別な休暇の付与
  • 健康診断の実施 など
• 割増賃金率の協定：原則の限度時間（月45時間・年360時間）を超える時間外労働に対しては、法定の25%を超える割増賃金率とするよう努めなければならないとされています 。なお、1ヶ月60時間を超える時間外労働に対しては、大企業では50%以上、中小企業でも2023年4月からは50%以上の割増賃金率が法律で義務付けられています。  

これらの健康福祉確保措置は、単なる努力目標ではなく、特別条項を有効に機能させるための重要な要素です。従業員の健康を守るという企業の安全配慮義務を果たす上でも、これらの措置の検討と実施は不可欠です。

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時間外労働の上限規制まとめ

区分	月の上限	年の上限	備考
原則	45時間	360時間
特別条項適用時	時間外労働と休日労働の合計で100時間未満	時間外労働で720時間以内	・上記に加え、時間外労働と休日労働の合計について、2～6ヶ月のいずれの期間においても平均80時間以内であること ・時間外労働が月45時間を超えることができるのは年6回まで ・上記の全ての条件を満たす必要あり

出典: 厚生労働省の資料等に基づき作成

36協定に違反したら？ 考えられる罰則とリスク

36協定に関するルールを守らなかった場合、企業は法的な罰則だけでなく、様々な経営上のリスクに直面することになります。

法令違反による罰則の種類

36協定を締結・届出せずに時間外労働や休日労働をさせた場合、または協定で定めた上限時間を超えて労働させた場合などは、労働基準法違反となります。これに対する直接的な罰則は、前述の通り「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」です 。  

この罰則は、法人としての企業だけでなく、実際に労務管理を担当していた取締役や管理職などの個人も対象となる両罰規定が適用される場合があります 。  

通常、労働基準監督署は、違反の疑いがある企業に対してまず実態調査を行い、軽微な違反や初回の違反であれば「是正勧告」という形で改善を指導します 。この是正勧告は行政指導であり、直ちに罰則が科されるわけではありませんが、勧告に従わず違反状態を放置したり、悪質な違反を繰り返したりした場合には、書類送検され、罰則が科される可能性が高まります。是正勧告を軽視せず、誠実に対応することが極めて重要です。  

罰則以外の経営リスク（企業名公表、社会的信用の失墜など）

法的な罰則以上に、企業経営に深刻な影響を与える可能性のあるリスクも存在します。

経営リスク	詳細
企業名の公表	重大な労働基準法違反や、是正勧告に従わない悪質なケースでは、厚生労働省や各都道府県労働局によって、違反企業として企業名や違反内容が公表されることがあります 。企業名が公表されれば、企業のブランドイメージは大きく傷つき、顧客や取引先からの信頼を失うことにつながります。
社会的信用の失墜	労働法規を遵守しない企業というレッテルは、金融機関からの融資や、優秀な人材の採用活動にも悪影響を及ぼします 。特に近年は、企業の社会的責任（CSR）やコンプライアンス体制が重視される傾向にあり、信用失墜のダメージは計り知れません。
従業員のモチベーション低下と離職率の増加	不適切な長時間労働や違法な労務管理は、従業員の心身の健康を害し、仕事への意欲を削ぎます。結果として、生産性の低下や、貴重な人材の流出を招くことになります 。
未払い残業代の請求リスク	36協定違反の状態での時間外労働は、未払い残業代請求の根拠となり得ます。従業員や退職者から過去に遡って（時効は当面3年）請求される可能性があり、多額の支払いを命じられるケースも少なくありません 。

これらの間接的なリスクは、短期的な罰金よりも長期的に企業の体力を奪う可能性があります。30万円の罰金で済む問題ではないという認識を持つことが重要です。

具体的な違反ケースと事例

実際に36協定違反となるのは、以下のようなケースです 。  

違反ケース	事例
36協定の届出なし・有効期限切れでの残業	協定を締結していない、または届け出ていない状態で時間外労働をさせる。有効期限が切れた協定のまま更新を怠るケースも同様です 。
協定で定めた上限時間を超える残業	締結した36協定（一般条項）で定めた月45時間・年360時間等の上限を超えて労働させる 。
特別条項の適用条件を満たしていないのに原則の上限を超える残業	「臨時的な特別の事情」に該当しないにもかかわらず、安易に特別条項を適用して月45時間を超える残業をさせる 。
特別条項で定められた上限時間自体を超える残業	特別条項を適用した場合でも、年720時間、月100時間未満、複数月平均80時間以内といった絶対的な上限を超えて労働させる
月45時間超の残業が年6回を超過	特別条項を適用し、1ヶ月の残業時間が45時間を超える月が、年間で6回を超えてしまう 。
労働者代表の選出が不適切	会社の指名など、民主的な手続きを経ずに選ばれた者と協定を締結する。この場合、協定自体が無効となります 。
時間外労働に対する割増賃金の未払い・計算誤り	36協定を遵守していても、法定の割増率に基づいた残業代を支払っていなければ、別途労働基準法違反となります 。

過去には、有名企業であっても、36協定で定めた上限を超える残業をさせていたとして書類送検された事例があります。この事例では、残業代自体は支払われていたものの、協定違反が問題視されました 。このことは、残業代さえ払えばよいという考え方が通用しないことを示しています。  

違反しないためのチェックポイント

36協定違反を防ぐためには、日頃からの労務管理体制の整備と意識が重要です。以下の点をチェックし、実践しましょう 。  

チェックポイント	詳細
労働時間の正確な管理体制の構築	タイムカード、ICカード、PCの使用時間記録など、客観的な方法で労働時間を正確に把握・記録する。勤怠管理システムの導入も有効です 。自己申告制に頼る場合は、実態との乖離がないか定期的に確認が必要です。
36協定の内容の再確認と周知徹底	自社で締結している36協定の内容（特に上限時間、特別条項の適用条件や手続き、健康確保措置など）を経営者、管理職、従業員全員が正しく理解し、遵守する意識を持つことが重要です。社内研修や説明会を実施し、協定内容を周知徹底しましょう 。
従業員代表の選任プロセスの適法性確認	毎年協定を更新する際には、労働者代表の選出が法律に則って適正に行われているかを必ず確認します。
特別条項発動ルールの明確化と遵守	特別条項を適用する際の社内手続き（例：所属長から人事部への申請、労働者代表への事前通知・協議など）を明確に定め、厳格に運用します。
定期的な残業時間実績のモニタリング	月ごと、複数月平均、年間の残業時間実績を定期的に集計・確認し、上限時間に近づいている従業員がいないかモニタリングします。上限超過の恐れがある場合は、事前に警告を発する仕組みを設けることも有効です。
持ち帰り残業やテレワーク時の労働時間把握	従業員が会社に隠れて行うサービス残業や、テレワーク中の不適切な長時間労働がないよう、実態把握に努めます。持ち帰り残業は原則禁止とし、テレワーク時の労働時間管理ルールを明確に定めることが求められます 。
業務負荷のバランス調整と業務効率化	特定の従業員に業務が集中しないよう、業務分担を見直したり、業務プロセスの改善やIT化によって業務効率を向上させたりする努力も必要です 。
有効期限の管理と更新手続きの早期準備	36協定の有効期限を管理し、期限切れになる前に余裕をもって更新手続きの準備を開始します。

これらのチェックポイントを実践することで、意図しない違反のリスクを大幅に低減できます。コンプライアンスは一朝一夕に達成されるものではなく、継続的な努力と改善が求められます。

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表3：36協定違反時の主な罰則とリスク

違反内容の例	直接的罰則（労働基準法）	間接的・経営上のリスク
・36協定の未締結・未届出のまま時間外労働・休日労働をさせる ・協定で定めた上限時間を超えて労働させる ・特別条項の適用要件を満たさずに上限を超えて労働させる ・労働者代表の選出が不適切で協定が無効	6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金	・労働基準監督署による是正勧告・指導 ・悪質な場合は企業名公表 ・社会的信用の失墜 ・従業員の士気低下、離職率増加 ・採用活動への悪影響 ・未払い残業代の請求（遅延損害金含む）

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36協定について専門家（社労士）に相談するメリット

36協定の適切な運用は、専門的な知識が求められる複雑な業務です。特に中小企業においては、人事労務の専門部署がない場合も多く、経営者や担当者が独力で対応するには限界があるかもしれません。このような場合に、労働法務の専門家である社会保険労務士（社労士）に相談することは、多くのメリットをもたらします。

正確な手続きと法改正への対応

社会保険労務士は、労働基準法をはじめとする労働社会保険諸法令の専門家です。36協定の作成から届出に至るまでの一連の手続きを、最新の法令や通達、様式変更（2021年や2024年の改正など）に準拠して正確に行うことができます 。  

特に、「臨時的な特別の事情」の具体的な判断や、労働者の健康福祉確保措置の内容選定、適切な労働者代表の選出手続きの助言など、法解釈や実務運用において判断に迷う点についても、専門的な知見に基づいた的確なアドバイスが期待できます。法改正は頻繁に行われるため、専門家のサポートを受けることで、常に最新の状況に対応した適切な労務管理が可能となり、意図しない法令違反のリスクを回避できます。

リスク回避とトラブル防止

社会保険労務士は、企業が抱える労務リスクを未然に防ぐためのサポートも行います。現在の36協定の運用状況や労働時間管理体制を診断し、潜んでいる問題点を洗い出し、具体的な改善策を提案することで、労働基準監督署の調査や是正勧告、さらには従業員との間の残業代未払いトラブルやハラスメント問題といった労使紛争を予防することにつながります 。  

例えば、労働者代表の選出方法が不適切であったり、特別条項の運用に問題があったりする場合、それらは36協定が無効となる重大な瑕疵です。専門家によるチェックを受けることで、こうした見落としがちなリスクを早期に発見し、是正することができます。これは、単に罰則を避けるだけでなく、従業員が安心して働ける職場環境を構築し、企業の持続的な成長を支える基盤となります。

本業への集中と労務管理負担の軽減

中小企業の経営者や人事担当者は、限られたリソースの中で多様な業務をこなさなければなりません。複雑で時間のかかる36協定関連業務や、頻繁な法改正への対応に追われることは、大きな負担となり、本来注力すべきコア業務への集中を妨げる要因にもなります 。  

これらの専門的な業務を社会保険労務士に委託することで、担当者は煩雑な事務作業や法解釈の悩みから解放され、企業経営や事業戦略といった本業に専念できるようになります。結果として、業務効率の向上や、より戦略的な人事施策の展開に時間を割くことが可能になります。

36協定に関するよくある質問（FAQ）

ここでは、36協定に関して中小企業の経営者や人事担当者の方々からよく寄せられる質問とその回答をまとめました。

Q1: 36協定は毎年締結・届出が必要ですか？

A1: はい、36協定には通常1年の有効期間が設定されるため、原則として毎年、労働者代表との間で新たに協定を締結し、所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。これにより、常に最新の状況と法令に適合した運用が確保されます 。  

Q2: 労働者代表はどのように選出すべきですか？

A2: 事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がない場合、投票や挙手など民主的な手続きにより、労働者の過半数を代表する者を選出します。管理監督者は代表になれず、使用者の意向による指名も無効です。選出の目的（労使協定締結のため）を明確に伝えることが重要です 。  

Q3: 有効期間中に労働者代表が退職した場合、再締結は必要ですか？

A3: いいえ、協定締結時に適法に選出された労働者代表がその後に退職や異動をしても、締結済みの36協定はその有効期間中は有効です。したがって、再度の締結や届出は不要です。ただし、次回の協定更新時には、改めて新しい代表者を選出する必要があります 。  

Q4: 36協定の届出を忘れた場合、どうなりますか？

A4: 36協定を届け出ずに法定労働時間を超える労働や休日労働をさせた場合、労働基準法違反となり、罰則（6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金）の対象となります。協定の効力は届出によって発生するため、速やかに協定を締結し、所轄の労働基準監督署に届出を行ってください 。  

Q5: 中小企業でも36協定の締結は必要ですか？

A5: はい、企業規模に関わらず、法定労働時間を超えて従業員に時間外労働をさせたり、法定休日に労働させたりする場合には、中小企業であっても36協定の締結と届出が法律で義務付けられています。大企業と同様の規制が適用されます 。  

Q6: 36協定の内容を労働者に周知する方法は？

A6: 締結した36協定は、就業規則と同様に、事業場の見やすい場所への掲示、書面での交付、またはイントラネットなど電子データで従業員が常時確認できる状態にするなど、法律で定められた方法で全従業員に周知する義務があります 。  

Q7: 法改正に対応できているか確認したいのですが、どうすればよいですか？

A7: 最新の労働基準法や関連通達、厚生労働省のウェブサイト等で情報を確認することが基本です。特に36協定の様式変更（2021年、2024年改正など）や上限規制の変更点には注意が必要です。自社での確認が難しい、あるいは不安な場合は、社会保険労務士などの専門家に相談し、自社の労務管理体制が最新の法規制に適合しているか診断してもらうのが最も確実な方法です 。  

まとめ

36協定の適切な締結・運用は、企業が法令を遵守し、健全な労務管理を行う上で不可欠です。上限時間の正確な把握、正しい手続きの実行、そして違反時のリスクを深く理解することが求められます。専門家の知見も活用しながら、安心して本業に専念できる労働環境を整備していきましょう。

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