問題社員と争わず、合意退職で解決

課題

遅刻の多さ、シフトの未作成、再三求めても出ない報告など、マネージャーとしての職務怠慢が続いていた。注意は口頭のみで、書面での指導や記録は残っていなかった。

本人は日本語が話せず、「日本では解雇できない」と反発。顧客からの抗議につながる言動も重なり、オーナーは早期の解雇を望んでいた。

アプローチ

1. 01

   解雇を急がず、指導の記録から

   まず本人との話し合い、日英併記の書面による指導、改善期間の設定と記録化という順番を提示。解雇に進む場合でも耐えられる事実の積み上げを優先した。

2. 02

   指導書を「争いにならない書き方」に

   会社が作成した指導書兼誓約書をレビュー。事実を日付で特定し、懲戒処分ではなく業務上の指導であることを明記。未確定の事実は「事実確認に協力する」にとどめるよう修正を助言。

3. 03

   本人の申出を踏まえた合意退職へ

   本人が家庭の事情で退職したい意向を示したことを受け、退職支援金を支払う合意退職で整理。退職合意書は弁護士、税務書類は税理士と、専門家の役割を分けて進めた。

成果

• 解雇ではなく合意退職で決着し、争いに発展するリスクを回避
• 指導の記録と書面が残り、同様のケースで使える社内の型に
• 弁護士・税理士と役割を分け、社労士として必要な範囲で迅速に伴走