傷病手当金とは？経営者・人事担当者が知っておくべき手続き・期間・金額の完全ガイド

業員が業務外の病気やケガで長期間仕事を休むことになった場合、経営者や人事担当者の皆様は、社会保険制度の複雑さに直面し、多くの疑問や不安を抱えることでしょう。特に中小企業においては、専門の部署がないことも多く、その負担は大きいものです。

そのような状況で従業員の生活を支える重要な制度の一つが「傷病手当金」です。この制度は、従業員が安心して療養に専念するためのセーフティネットであると同時に、会社としても正しく理解し、適切に対応する必要があるものです。

本記事では、、傷病手当金の基本的な知識から、会社が行うべき具体的な手続き、よくある疑問点やトラブル回避策、そして専門家活用のメリットまで、網羅的に解説します。

傷病手当金とは？

傷病手当金制度は、従業員とその家族の生活を守るために非常に重要な役割を果たします。会社としても、この制度の基本を正しく理解し、適切に対応することが求められます。

制度の概要

傷病手当金は、健康保険の被保険者（従業員）が業務外の病気やケガのために働くことができず、会社から十分な給与を受けられない場合に、被保険者とその家族の生活を保障するために設けられた制度です 。この制度の主な目的は、従業員が経済的な不安を抱えることなく安心して療養に専念できるようにすることです。  

会社がこの制度を理解すべき理由は多岐にわたります。まず、傷病手当金の申請手続きにおいて、会社は事業主として従業員の勤務状況や賃金支払状況を証明する義務があります。これは法的な協力義務であり、正確な情報提供が不可欠です 。また、従業員の休職期間中の労務管理や、復職支援を円滑に進めるためにも、制度の知識は欠かせません。  

さらに、従業員が病気やケガで困っている時に、会社が制度について適切な情報提供やサポートを行うことは、従業員との信頼関係を深め、安心して働ける職場環境づくりにも繋がります 。逆に、制度への無理解や不適切な対応は、従業員の不安を増大させ、労務トラブルの原因となる可能性も否定できません。したがって、会社が傷病手当金制度を正しく理解することは、コンプライアンス遵守、リスク管理、そして従業員エンゲージメントの観点からも極めて重要と言えるでしょう。  

どんな時に「傷病手当金」がもらえる？

傷病手当金が支給されるのは、特定の前提条件を満たした場合に限られます。最も基本的な前提は、病気やケガの原因が「業務外の事由」であることです 。業務上や通勤途中の病気やケガは、原則として労働者災害補償保険（労災保険）の対象となるため、傷病手当金の対象とはなりません。この区別は非常に重要で、混同すると申請手続きに支障をきたす可能性があります。  

次に、その病気やケガによって「療養のための休業」が必要であると医師が判断した場合です 。この療養は、入院に限らず、医師の指示に基づく自宅療養も含まれます 。  

また、傷病手当金は、健康保険の「被保険者本人」が対象であり、被扶養者は対象外です 。なお、会社を退職した後の任意継続被保険者については、原則として傷病手当金は支給されませんが、一定の継続給付の要件を満たしている場合は除きます 。  

休業期間中に会社から給与が支払われる場合でも、その額が傷病手当金の額よりも少なければ、差額が支給されることがあります 。これも受給の可否に関わる重要なポイントです。  

従業員が支給される「4つの条件」とは

傷病手当金が支給されるためには、以下の4つの条件をすべて満たす必要があります 。これらの条件を正確に理解しておくことは、会社が従業員へ適切なアドバイスを行う上で非常に重要です。  

これらの4つの条件は、傷病手当金制度の根幹をなすものです。会社の人事担当者としては、従業員から相談があった際に、これらの条件を念頭に置きながら状況を確認し、適切な案内をすることが求められます。

傷病手当金 支給条件チェックリスト

確認項目	はい	いいえ	備考
1. 病気やケガの原因は業務外ですか？	□	□	いいえの場合、労災保険を検討
2. 医師により「療養のため仕事ができない」と診断されていますか？	□	□
3. 連続して3日間仕事を休みましたか？（待期期間）	□	□	有給休暇、公休日も含む
4. 待期期間完成後の休んだ日について、会社からの給与の支払いがない、または減額されていますか？	□	□	支払額が傷病手当金より少なければ差額支給

このチェックリストは、あくまで簡易的な確認用です。個別の状況によっては判断が難しい場合もありますので、不明な点は加入している健康保険組合や協会けんぽ、または社会保険労務士にご相談ください。

会社が対応すべき具体的な手続きと申請の流れ

従業員が傷病手当金を利用する際には、会社側の協力が不可欠です。ここでは、会社が対応すべき具体的な手続きと申請全体の流れについて解説します。

傷病手当金の申請手続きは誰が、どう進める？

傷病手当金の申請手続きは、主に被保険者（従業員）、事業主（会社）、そして療養担当者（医師）の三者が関わって進められます 。  

一般的な流れは以下の通りです。

このプロセスにおいて、各当事者がそれぞれの役割を正確に理解し、遅滞なく手続きを進めることが、従業員へのスムーズな給付に繋がります。特に会社は、従業員からの問い合わせ対応や、申請書の準備・記入方法の案内など、サポートする姿勢が求められるでしょう。

傷病手当金申請 会社と従業員の役割分担

手続きのステップ	主な担当者（〇：主担当、△：関連・協力）	備考
1. 傷病による休業の報告	従業員（〇）、会社（△）	会社は状況を把握
2. 申請書の入手	従業員（〇）または会社（〇）	保険者のウェブサイト等からダウンロード
3. 被保険者記入欄の作成	従業員（〇）	氏名、振込先口座など
4. 療養担当者証明欄の依頼・作成	従業員（〇）、医師（〇）	医師が傷病名、労務不能期間などを証明
5. 事業主証明欄の作成	会社（〇）	勤務状況、賃金支払状況などを証明
6. 申請書の提出	従業員（〇）または会社（〇）	加入する保険者（協会けんぽ・健康保険組合）へ
7. （必要に応じて）添付書類の準備	従業員（〇）または会社（〇）	負傷原因届など、ケースにより異なる

会社としては、従業員が安心して療養に専念できるよう、申請手続きが円滑に進むようにサポートすることが重要です。

会社が作成・準備する書類と必要事項

会社が傷病手当金の申請手続きに関与する際、主に準備・作成するのは「健康保険傷病手当金支給申請書」の事業主証明欄です。この申請書は通常、被保険者（従業員）用、事業主用、療養担当者（医師）用の複数のページで構成されています 。  

事業主証明欄に会社が記入する主な事項は以下の通りです 。  

これらの情報を正確に記入するために、会社は日頃から出勤簿や賃金台帳といった労務関連書類を適切に整備・保管しておくことが不可欠です。これらの記録が不正確であったり、整備されていなかったりすると、事業主証明の作成に支障をきたし、結果として従業員の傷病手当金受給が遅れる原因にもなりかねません。

場合によっては、申請書以外に添付書類が必要となることもあります。例えば、被保険者証の番号が変更された場合（定年再雇用など）や、負傷の原因に関する届出が必要な場合などです 。どのような添付書類が必要かは、加入している保険者（協会けんぽや健康保険組合）の指示に従うことになります。  

申請書の「会社記入欄」の具体的な書き方と注意点

傷病手当金支給申請書の「会社記入欄（事業主証明欄）」は、通常、申請書全体の3枚目にあたります（協会けんぽの様式の場合）。この欄への正確な記入は、傷病手当金の適正な支給において極めて重要です。  

具体的な記入項目とポイント：

会社が行う事業主証明は、単なる事務手続きではなく、公的な給付制度の適正な運営を支える重要な役割を担っています。その責任を自覚し、誠実かつ正確な対応を心がけることが、従業員との信頼関係を維持し、労務リスクを回避する上で不可欠です。

申請から支給までの一般的なステップと期間

傷病手当金の申請から実際に支給されるまでの流れと、おおよその期間を把握しておくことは、会社が従業員に説明する際や、社内手続きを整備する上で役立ちます。

支給までの期間は、申請内容や保険者によって異なります。

従業員にとっては、休業中の収入が途絶える期間が生じるため、支給までの期間は大きな関心事です。会社としては、この期間の目安を伝えつつ、申請手続きが遅延しないよう協力することが重要です。

この2年の時効は、過去に申請し忘れていた期間がある場合に役立つ情報ですが、記憶の薄れや書類の散逸リスクを考えると、できる限り速やかに申請することが望ましいでしょう。

いつから？ いくら？ 傷病手当金の期間と金額のルール

傷病手当金が「いつから、いつまで、いくら」支給されるのかは、従業員にとって最も重要な情報の一つです。会社としても、これらのルールを正確に把握しておくことで、従業員からの質問に適切に対応できます。

支給開始はいつから？ 待期期間の考え方

傷病手当金の支給が開始されるのは、病気やケガのために仕事を休み始めてから連続した3日間の待期期間が経過した後、4日目以降の休業日からです 。  

この「待期期間」の考え方で重要なポイントは以下の通りです。

この待期期間のルールを正しく理解していないと、従業員が支給開始日を誤解したり、会社が誤ったアドバイスをしてしまう可能性があります。会社としては、従業員の勤怠状況を正確に把握し、待期期間が正しく成立しているかを確認することが重要です。

傷病手当金の支給期間の上限と通算について

傷病手当金が支給される期間には上限があります。同一の病気やケガに関しては、支給を開始した日から通算して1年6ヶ月です 。  

ここで重要なのが、令和4年1月1日から導入された「支給期間の通算化」のルールです 。  

この通算化のルールは、令和3年12月31日時点で、改正前のルールによる支給開始日から起算して1年6ヶ月を経過していない傷病手当金（具体的には令和2年7月2日以降に支給が開始された傷病手当金）が対象となります 。  

この改正は従業員にとって有利な変更ですが、会社としては、特に長期にわたる休職や再休職のケースにおいて、従業員の傷病手当金の受給状況を把握する上で、この通算化のルールを理解しておくことが重要です。労務管理や復職支援の計画にも影響を与える可能性があります。

1日あたりの支給額の具体的な計算方法

傷病手当金の1日あたりの支給額は、以下の計算式で算出されます。

（支給開始日以前の継続した12ヶ月間の各月の標準報酬月額を平均した額 ÷ 30日） × 2/3  

ここでいう「標準報酬月額」とは、健康保険料や厚生年金保険料の計算基礎となるもので、毎月の給与などの報酬の月額を区切りのよい幅で区分したものです。会社が毎月届け出ているこの標準報酬月額が計算のベースとなります。

支給開始日以前の被保険者期間が12ヶ月に満たない場合：

この場合は、上記の計算式の「支給開始日以前の継続した12ヶ月間の各月の標準報酬月額を平均した額」の部分について、以下のいずれか低い方の額を用いて計算します 。  

この計算は複雑であり、特に被保険者期間が短い場合は注意が必要です。会社が正確な支給額を算出することは困難ですが、計算の仕組みを理解しておくことで、従業員からの大まかな問い合わせに対応したり、なぜ実際の給与額の2/3と異なる場合があるのかを説明するのに役立ちます。最終的な支給額は保険者が決定します。

給与支払と傷病手当金の調整はどうする？

従業員が傷病手当金の支給対象となる期間中に、会社から給与が支払われた場合、傷病手当金の額が調整されることがあります。

この調整は、保険者が会社の提出する事業主証明（賃金支払状況の記載）に基づいて行います。したがって、会社は休業期間中に支払った賃金の有無や金額を正確に申請書に記載することが極めて重要です。

例えば、会社独自の傷病見舞金制度があり、休業中に一定額が支給される場合や、一部手当が継続して支払われる場合などは、この調整の対象となる可能性があります。会社の人事・給与担当者は、自社の給与規定や福利厚生制度と傷病手当金制度との関連を正しく理解し、適切に処理する必要があります。誤った情報提供は、従業員への過少支給や過大支給に繋がり、後のトラブルの原因となるため注意が必要です。

会社のよくある疑問と労務管理上の注意点、トラブル防止策

傷病手当金制度の運用においては、実務上で様々な疑問や注意すべき点が生じます。これらを事前に把握し、対策を講じることで、労務トラブルを未然に防ぎ、円滑な制度利用を支援することができます。

退職後の傷病手当金はどうなる？

従業員が退職した後でも、一定の条件を満たせば引き続き傷病手当金を受給できる場合があります。これを「資格喪失後の継続給付」といいます 。  

これらの条件を満たせば、退職後も、もともとの支給開始日から通算して1年6ヶ月の範囲内で、残りの期間について傷病手当金を受給できます。

ただし、退職後に一度でも労務可能と判断される（仕事に就ける状態になる）と、その後に同じ病気やケガで再び労務不能となっても、継続給付は再開されません 。  

また、退職後に老齢（退職）年金を受給している場合は、傷病手当金が支給停止されたり、減額調整されたりすることがあります 。  

会社としては、特に病気を理由に退職する従業員に対して、この継続給付制度について正確な情報を提供し、特に「退職日に出勤しない」という注意点を伝えることが、従業員にとって非常に重要となります。これにより、従業員が不利益を被ることを防ぎ、円満な退職手続きにも繋がります。

傷病手当金受給中の従業員とのコミュニケーション

従業員が傷病手当金を受給し長期間休業している間も、会社と従業員との間で適切なコミュニケーションを維持することは、従業員の孤立感を防ぎ、円滑な職場復帰を支援する上で非常に重要です。

コミュニケーションのポイント：

• 連絡の頻度と方法： 定期的かつ過度な干渉にならない範囲で連絡を取ることが望ましいです。事前に従業員と連絡の頻度や方法（メール、電話など）について合意しておくと良いでしょう。
• 内容：
  • 健康状態の確認： プライバシーに配慮しつつ、療養状況や体調について尋ねます。ただし、詳細な病状の詮索は避けるべきです。
  • 会社情報の共有： 従業員が希望すれば、会社の近況や業務に関する情報を提供することも考えられます。ただし、プレッシャーとならないよう配慮が必要です。
  • 復職に向けた意向確認： 回復状況に応じて、徐々に復職の意思や見通しについて話し合う機会を設けます。
  • サポート体制の案内： 会社にEAP（従業員支援プログラム）などの相談窓口があれば、その情報を提供します 。  
• 会社側の心構え：
  • 共感と支援の姿勢： 従業員の状況に寄り添い、サポートする姿勢を明確に伝えます。
  • プライバシーの尊重： 取得した個人情報（特に病状に関する情報）の取り扱いには最大限の注意を払い、不必要な情報共有は避けます。
  • 記録の保持： コミュニケーションの内容や日時などを記録しておくことで、後の認識の齟齬を防ぎます。
  • 復職へのプレッシャー回避： 医師の許可が出る前に復職を急かしたり、プレッシャーを与えたりするような言動は厳に慎むべきです。

従業員が安心して療養に専念し、スムーズに職場復帰するためには、会社からの適切な情報提供と精神的なサポートが不可欠です 。コミュニケーションを通じて、会社が従業員を気にかけていることを伝え、信頼関係を維持することが、結果として従業員の定着にも繋がるでしょう。  

復職時の手続きと傷病手当金との兼ね合い

従業員が傷病手当金の受給を経て職場復帰する際には、適切な手続きと、傷病手当金の支給との調整が必要になります。

傷病手当金との兼ね合い：

• 原則として支給停止： 従業員が職場に復帰し、労務可能と判断されれば、その日以降の傷病手当金は原則として支給停止となります 。  
• 試し出勤（リハビリ出勤）の場合：
  • 本格的な復職の前に、リハビリテーションの一環として短時間勤務や軽微な業務を行う「試し出勤」制度を設けている会社もあります。
  • この試し出勤期間中であっても、保険者（健康保険組合など）が依然として「療養のため労務に服することができない状態」であると判断した場合は、傷病手当金が継続して支給されることがあります 。  
  • 試し出勤中に会社から賃金が支払われる場合、その賃金額が傷病手当金の日額より少なければ差額が支給され、賃金額が傷病手当金の日額以上であれば傷病手当金は支給されません 。  
  • この扱いは保険者の判断に委ねられる部分が大きいため、会社としては事前に保険者や社会保険労務士に確認し、従業員にも誤解がないよう丁寧に説明することが重要です。会社の就業規則等で試し出勤の際の賃金の取り扱いを定めておくことも有効です。
• 再発の場合： 復職後に同じ病気やケガが再発し、再び労務不能となった場合は、傷病手当金の支給期間の通算化ルール（通算1年6ヶ月）に基づき、残りの期間について受給できる可能性があります。全く異なる新しい病気やケガの場合は、新たに待期期間から始まる別の請求となります。

復職支援は、従業員が再び安心して活躍できるようになるための重要なプロセスです。傷病手当金との関連を正しく理解し、個々の従業員の状況に応じたきめ細やかな対応を行うことが、再休職を防ぎ、人材の定着に繋がります。

傷病手当金と他の制度（労災保険など）との違いと併給調整

傷病手当金は健康保険制度の一部ですが、他にも従業員の生活を保障する様々な社会保険制度が存在します。これらの制度との違いを理解し、重複して受給する場合の調整（併給調整）について知っておくことは、会社が従業員に適切な情報を提供する上で重要です。

傷病手当金と労働者災害補償保険（労災保険）の休業（補償）給付との違い

他の社会保険給付との併給調整

傷病手当金は、以下の他の社会保険給付と支給期間が重複する場合、支給額が調整されることがあります。

これらの併給調整のルールは非常に複雑であり、個別のケースによって判断が異なります。会社がこれらの計算を直接行う必要はありませんが、従業員から「他の年金をもらっているが傷病手当金はどうなるのか？」といった質問があった際に、このような調整があることを伝え、詳細は保険者や専門家（社会保険労務士など）に確認するよう促すことが適切です。

傷病手当金と他の社会保険給付との調整一覧

他の給付の種類	原則的な取り扱い	調整内容（差額支給の可能性）
労災保険の休業（補償）給付	労災保険が優先。同一事由での併給は不可。	労災給付額が傷病手当金額より低い場合、差額支給の可能性あり（極めて稀） 。
出産手当金	出産手当金が優先。	傷病手当金額が出産手当金額より多い場合、差額支給 。
障害厚生年金・障害手当金	原則、傷病手当金は不支給（同一傷病の場合）。	年金等の日額換算額が傷病手当金額より低い場合、差額支給 。
老齢（退職）年金	原則、傷病手当金は不支給（継続給付の場合）。	年金の日額換算額が傷病手当金額より低い場合、差額支給 。

この表は概要であり、実際の適用は個別の状況や法令の改正により変動する可能性があります。

よくある質問（Q&A）

傷病手当金に関して、経営者や人事担当者の皆様から寄せられることの多い質問とその回答をまとめました。

Q1: 傷病手当金とは何ですか？会社は何をすればいいですか？

A1: 傷病手当金は、従業員（被保険者）が業務外の病気やケガによる療養のため働くことができず、給与が受けられない場合に、健康保険から支給される所得保障です 。会社は、従業員からの申請に基づき、申請書の「事業主証明欄」に勤務状況や賃金支払状況などを正確に記入・証明する義務があります 。  

Q2: 従業員が傷病手当金をもらうための条件を教えてください。

A2: 主に以下の4つの条件をすべて満たす必要があります 。 1. 業務外の病気やケガの療養のための休業であること。 2. 仕事に就くことができない（労務不能）と医師が認めていること。 3. 連続する3日間の待期期間を含み、4日以上仕事に就けなかったこと。 4. 休業した期間について、会社から給与の支払いがないこと（または支払われても傷病手当金の額より少ないこと）。  

Q3: 会社は傷病手当金の申請でどんな手続きが必要ですか？

A3: 主な手続きは、傷病手当金支給申請書の「事業主証明欄」への記入と押印（または署名）です。従業員の出勤状況、休業期間、休業期間中の賃金支払状況などを、出勤簿や賃金台帳に基づいて正確に証明します 。  

Q4: 傷病手当金申請書の「会社記入欄」はどう書けばいいですか？

A4: 従業員の勤務実態（休んだ期間、出勤日など）や、休業期間中に支払った賃金の有無・金額などを、会社の記録に基づき正確に記入します。記入方法に不明な点があれば、加入している保険者（協会けんぽ・健康保険組合）や社会保険労務士にご相談ください 。  

Q5: 傷病手当金はいつからいつまで、いくらもらえますか？

A5: 支給は、連続3日間の待期期間を経た4日目の休業日から開始され、同一の傷病については通算して最長1年6ヶ月間です 。1日あたりの支給額は、大まかには直近12ヶ月間の標準報酬月額の平均を30で割った額の約2/3ですが、加入期間が12ヶ月未満の場合は計算方法が異なります 。詳細は本文の該当箇所をご参照ください。  

Q6: 会社が傷病手当金の手続きで注意すべき点は何ですか？

A6: 事業主証明欄への記入内容の正確性が最も重要です。誤った情報は支給遅延や過誤支給の原因となります。また、従業員のプライバシーに配慮し、手続きを迅速に行うことも大切です。労災保険との違いを明確に区別することも注意点の一つです 。  

Q7: 従業員の給与と傷病手当金の調整はどうなりますか？

A7: 休業期間中に会社から給与が支払われる場合、その額が傷病手当金の額より少なければ差額が支給されます。給与が傷病手当金の額以上支払われる場合は、その期間の傷病手当金は支給されません 。  

Q8: 退職する従業員でも傷病手当金はもらえますか？

A8: はい、一定の条件を満たせば退職後も継続して受給できます。主な条件は、退職日までに被保険者期間が1年以上あること、退職時に傷病手当金を受給中または受給できる状態であること、そして最も重要なのは「退職日に出勤していないこと」です 。  

Q9: 傷病手当金の手続きを社労士に依頼するメリットは何ですか？

A9: 複雑な手続きを専門家である社会保険労務士に任せることで、申請の正確性が担保され、会社担当者の時間と手間を大幅に削減できます。法改正にも迅速に対応でき、労務リスクの軽減や、従業員との無用なトラブル防止にも繋がります。結果として、経営者や人事担当者は安心して本業に集中できます 。  

Q10: 傷病手当金の手続きを会社が拒否したり、協力してくれなかったりする場合はどうすればいいですか？

A10: 会社には、傷病手当金申請における事業主証明を行う法的協力義務があります。正当な理由なく協力を拒否することは問題となる可能性があります。従業員は、まず会社の人事担当者や上司に再度相談し、それでも解決しない場合は、加入している保険者（協会けんぽや健康保険組合）や、労働基準監督署、社会保険労務士などの専門機関に相談することができます 。会社としては、このような事態を招かないよう、誠実な対応が求められます。  

まとめ

傷病手当金は、業務外の病気やケガで働けなくなった従業員の生活を支える、なくてはならない大切な制度です。しかし、その手続きや関連するルールは複雑で、経営者や人事担当者の皆様にとっては負担となることも少なくありません。

会社として正確な対応をすることは、法令遵守はもちろん、従業員との信頼関係を築き、安心して働ける環境を提供するために不可欠です。本記事で解説した内容が、皆様の疑問解消の一助となれば幸いです。

もし、傷病手当金の手続きや、休職・復職に関する労務管理についてご不明な点やお困りのことがございましたら、専門家である社会保険労務士にご相談いただくことをお勧めします。煩雑な事務手続きから解放され、本業に集中するためにも、ぜひ専門家の活用をご検討ください。

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