中小企業の採用活動の初め方ガイド | 成功へのステップと注意点解説

「求人を出しても応募がない」「採用してもすぐに辞めてしまう」 多くの中小企業の経営者様や人事ご担当者様が、このような採用に関する深刻な悩みを抱えていらっしゃいます。実際、日本商工会議所の調査によると、2024年時点で63.0%以上の中小企業が人手不足を感じており、そのうち65.5%が事業運営への影響を「非常に深刻」または「深刻」と回答しています 。また、経済産業省の2025年4月のデータでも、ほとんどの業種で深刻な人手不足が指摘されています 。  

人手不足の背景には、大手企業との採用競争の激化、採用ノウハウの不足、採用専門部署の不在など、中小企業特有の課題があります 。しかし、諦める必要はありません。適切な手順と戦略で採用活動に取り組めば、中小企業でも優秀な人材を確保し、事業成長に繋げることが可能です。  

この記事は、人事労務の専門家であり戦略系コンサルティングファームでの人事経験もある社会保険労務士が、中小企業の採用実態と最新の法令・支援策を踏まえ、採用成功への具体的なステップと注意点を網羅的に解説します。採用計画の策定から入社後の定着支援まで、中小企業がすぐに実践できるノウハウを提供し、貴社の採用活動を成功に導くお手伝いをいたします。

中小企業の採用活動、何から始める？成功へのステップと注意点

多くの中小企業にとって、採用活動は何から手をつければ良いのか分からない、というのが正直なところではないでしょうか。ここでは、採用成功に向けた具体的な6つのステップと、各ステップでの重要なポイントを解説します。

【STEP1】自社の現状分析：強み・弱みを把握する

採用活動を始める前に、まずは自社の立ち位置を正確に把握することが不可欠です。なぜ採用がうまくいかないのか、自社の魅力は何なのかを深く掘り下げましょう。

なぜ採用がうまくいかない？課題を明確にする

採用がうまくいかない原因は、企業によって様々です。厚生労働省の調査によれば、中小企業が人手不足に陥る理由として、「求める人材がいない」（60.3%）、「募集のためのノウハウ不足」（30.8%）、「募集のための資金不足」（25.0%）などが挙げられています 。また、「応募者に内定を出したが辞退された」（39.4%）というケースも少なくありません 。  

これらの一般的な課題に加え、自社特有の問題点を洗い出すことが重要です。例えば、求人内容の魅力不足、選考プロセスの問題、あるいは社内の受け入れ体制の不備などが考えられます。課題を具体的に特定することで、初めて的確な対策を講じることができます。

競合他社と比較！自社の「強み」を見つける

採用市場においては、同業他社だけでなく、同じ地域や同じ職種の求人を出している全ての企業が「競合」となり得ます。これらの競合と比較し、自社ならではの「強み」を見つけ出すことが重要です。

大企業のような豊富な資金やブランド力がない中小企業でも、必ずアピールできるポイントがあります。例えば、

• アットホームな社風、風通しの良い職場環境
• 経営者との距離が近く、直接意見を伝えられる機会
• 幅広い業務に携われ、早期に成長できる可能性
• 転勤がなく、地域に根ざして働ける安定感
• 独自の技術やノウハウ、ニッチ市場での高いシェア
• 柔軟な働き方（例：時短勤務、テレワーク導入など）

実際に、厚生労働省の成功事例集には、働きやすい環境づくりで採用に成功した中小企業の例が紹介されています。例えば、ある介護サービス事業所（青森県）では、「ゆとりある職場」を目指し、人員配置を手厚くすることで休みを取りやすくし、定時退社を可能にしました。また、社内でのキャリアチェンジを柔軟に認めることで、長期的な雇用に繋げています 。また、ある建設会社（福岡県）では、休日を保証することを強みとして若い人材の採用に成功しています 。  

中小企業が大企業と同じ土俵で戦う必要はありません。自社独自の魅力を明確にし、それを求職者に効果的に伝えることが、採用成功の鍵となります。多くの中小企業は、自社の非金銭的な強みを過小評価しているか、あるいはそれを効果的に言語化できていません。現状分析は、単に問題点を発見するだけでなく、これらの隠れた資産や十分に活用されていない魅力を掘り起こす機会でもあります。

【STEP2】ターゲット設定：どんな人材が欲しいのか？

自社の現状を把握したら、次に「どのような人材を採用したいのか」を具体的に定義します。的確なターゲット設定は、採用のミスマッチを防ぎ、効率的な採用活動の基盤となります。

経験やスキルだけじゃない！求める人物像を深掘り

中小企業では、一人の社員が担う役割が多岐にわたることが多く、大手企業以上に社風や既存社員との相性が重要になります。そのため、経験やスキルといった目に見える要素だけでなく、価値観の合う人物か、組織文化に馴染めるか、成長のポテンシャルはあるか、といった点も重視する必要があります。

求める人物像を深掘りする際には、単に「即戦力」を求めるだけでなく、長期的な視点を持つことも大切です。例えば、厚生労働省の事例では、ある建設会社が未経験者を採用し、入社後に育成する方針に転換して成功したケースがあります 。これは、スキルよりもポテンシャルや企業文化への適合性を重視した結果と言えるでしょう。  

ペルソナ設定で理想の候補者を具体化する

「求める人物像」をさらに具体的にしたものが「採用ペルソナ」です。ペルソナとは、自社が採用したい理想の人物像を、あたかも実在する人物のように詳細に設定したものです。ペルソナを設定することで、求人広告の文面、使用する採用媒体、面接での質問内容などを、よりターゲットに響くように調整できます。

中小企業が採用ペルソナを作成する際の主な項目例：

• 基本情報： 年齢層、性別、居住エリア（通勤圏内かなど）
• 経験・スキル： 必須の経験・スキル、あれば尚良い経験・スキル、未経験でも可能か
• 価値観・志向性： 仕事に求めるもの、キャリアプラン、企業文化への適合性
• 情報収集手段： どのような求人サイトを見るか、SNSの利用状況、転職活動の進め方

ペルソナを詳細に設定することは、中小企業が直面しがちな「求める人材がいない」という課題を克服する一助となります 。なぜなら、ペルソナ設定の過程で、自社が本当に必要としている人材要件と、現実的にアプローチ可能な人材層について深く考えることになるからです。その結果、これまで見過ごしていた潜在的な候補者層を発見できる可能性もあります。例えば、日本商工会議所の調査では、シニア人材や女性、外国人材の活用に前向きな中小企業が増えています 。  

【STEP3】効果的な告知方法の選択：費用対効果の高い媒体は？

自社の魅力と求める人物像が明確になったら、次はその情報をターゲットに届けるための告知方法を選びます。中小企業にとっては、限られた予算の中で最大限の効果を上げることが重要です。

求人サイト徹底比較！中小企業向けのおすすめは？

数多くの求人サイトが存在し、どれを選べば良いか迷う中小企業も多いでしょう。選定の際には、費用（掲載料金や成功報酬）、サイトの利用者層（ターゲットとする人材がいるか）、使いやすさ、スカウト機能の有無などを総合的に比較検討する必要があります 。  

以下に、中小企業が利用を検討できる主要な求人サイトとその特徴をまとめました。

サイト名	特徴	主なターゲット層	費用感
Indeed (インディード)	無料掲載可能、クリック課金型、幅広い職種・雇用形態に対応	広範（キーワード検索主体）	無料～
リクナビNEXT	業界最大級の求人数・登録者数、20代の利用者が多い	若手～中堅	掲載課金型
マイナビ転職	全国規模、幅広い業種・職種に対応	若手～中堅	掲載課金型
エン転職	求人情報の丁寧さ、30代のキャリアアップ層に強い	中堅	掲載課金型
ハローワークインターネットサービス	無料、地域密着型、全国の求人を網羅	全年齢層、地元志向者	無料
Wantedly (ウォンテッドリー)	共感を軸としたマッチング、IT・スタートアップ企業に人気	若手、企業文化重視層	掲載課金型（一部無料プランあり）
Green (グリーン)	IT・Web業界特化型、企業の雰囲気も伝えやすい	IT・Web業界の若手～中堅	掲載課金型・成功報酬型

これらのサイトはあくまで一例です。自社の採用ターゲットや予算、募集職種に合わせて最適な媒体を選ぶことが重要です 。  

ハローワークの活用：費用を抑えた採用活動

ハローワーク（公共職業安定所）は、中小企業にとって非常に有効な採用チャネルの一つです。最大のメリットは、求人掲載が無料である点です 。また、地域に密着した求職者へのアプローチが可能で、助成金の情報提供や申請サポートを受けられる場合もあります 。  

2020年1月からはハローワークのシステムがリニューアルされ、事業所のPR情報（画像や求職者向けメッセージなど）をオンラインで発信できるようになりました 。これにより、中小企業でも費用をかけずに自社の魅力をアピールしやすくなっています。厚生労働省は、働き方改革に取り組む企業をハローワークで求職者に周知し、重点的に人材を紹介する方針も示しています 。  

ただし、ハローワークの利用には、事業所登録の手間がかかることや、求人票の書き方次第ではミスマッチが起こりやすいといった側面もあります 。求人票には具体的な仕事内容や求める人物像を詳細に記載し、ハローワークの職員とも密に連携を取ることが活用成功のポイントです。  

SNS採用の可能性：新たな人材発掘のチャンス

近年、X（旧Twitter）やInstagram、Facebook、LinkedInといったSNS（ソーシャル・ネットワーキング・サービス）を活用した採用活動（ソーシャルリクルーティング）が注目されています 。中小企業にとっては、低コストで幅広い層、特に若年層や転職潜在層にリーチできる魅力的な手法です 。  

SNS採用のメリットは、採用コストを抑えられる点に加え、企業の文化や日常、社員の声をリアルタイムで発信しやすく、求職者との距離を縮めやすい点です 。一方で、効果が出るまでに時間がかかることや、継続的な情報発信のためのマンパワーが必要となる点がデメリットとして挙げられます 。  

成功のためには、ターゲットとする人材がよく利用するSNSプラットフォームを選定し（例えば、若年層ならInstagramやTikTok、ビジネスパーソン向けならFacebookやLinkedInなど ）、企業の魅力を伝える質の高いコンテンツを定期的に発信し続けることが重要です。  

縁故採用・リファラル採用：社員の繋がりを活かす

縁故採用やリファラル採用（社員紹介制度）は、既存社員の人脈を通じて候補者を見つける方法です。メリットとしては、採用コストを大幅に削減できること、社員が自社を理解した上で紹介するためミスマッチが少なく定着率が高い傾向があること、選考プロセスを短縮できることなどが挙げられます 。実際に、日本商工会議所の調査では、外部のシニア人材採用において「従業員による紹介」が47.3%と、民間職業紹介（36.1%）を上回る主要なルートとなっています 。  

一方で、紹介者と候補者の人間関係に配慮が必要なことや、紹介に偏りが生じると人材の多様性が損なわれる可能性があるなどのデメリットも存在します 。また、不採用時の対応や、採用後の処遇において公平性を保つことが極めて重要です 。  

リファラル採用を成功させるためには、社員が紹介しやすいように制度を整備し（例：紹介インセンティブの設定 ）、どのような人材を求めているかを社内で明確に共有することが大切です。民間企業における縁故採用自体は法律で禁止されていませんが、常に公正な選考を心がける必要があります 。  

採用チャネルの選択は、単にコストやリーチ数だけでなく、自社のブランドイメージ、ターゲットとするペルソナ、伝えたいメッセージと合致しているかが重要です。中小企業はリソースが限られているため、やみくもに多くのチャネルに手を出すのではなく、自社の強みとターゲット設定に基づいた戦略的なチャネル選択が求められます。例えば、アットホームな社風が魅力であればSNSでの発信、専門スキルを持つ人材なら専門求人サイトやリファラル採用といった使い分けが考えられます。

【STEP4】選考プロセス：応募者の見極め方

適切な告知方法で応募者が集まったら、次はいかにして自社にマッチする人材を見極めるか、という選考プロセスに入ります。中小企業では一人の採用が組織に与える影響が大きいため、慎重かつ的確な判断が求められます。

書類選考のポイント：履歴書・職務経歴書のどこを見る？

書類選考は、応募者の基本的な情報や経験、意欲を把握するための最初のステップです。中小企業の場合、単に経験年数やスキルだけでなく、自社の社風や求める人物像との適合性、そして何よりも「なぜこの中小企業で働きたいのか」という熱意を見極めることが重要です。

• 履歴書で見るべきポイント：
  • 基本情報：丁寧さ、写真の印象（手抜き感がないか）。  
  • 学歴・職歴：空白期間や転職回数とその理由（不審な点がないか）。中小企業の場合、知名度の低い企業での職務経験も、業種や従業員数を補足することで評価しやすくなります 。  
  • 志望動機：自社の理念や事業内容への理解度、入社意欲の高さ、自社で何をしたいか 。  
• 職務経歴書で見るべきポイント：
  • 職務内容：担当業務、役割、具体的な実績（可能であれば数値で示す）。  
  • スキル・経験：自社の求めるスキルとの合致度、汎用性のあるポータブルスキル。
  • 自己PR：強み、仕事への取り組み方、キャリアプランとの一貫性 。  
  • 読みやすさ：簡潔で分かりやすい文章か、誤字脱字がないか 。  

中小企業では、一人が複数の役割を担うことも多いため、書類からは応募者の適応力や多能性、主体性なども読み取るよう心がけましょう。

面接で聞くべき質問：能力と適性を見抜く質問例

面接は、書類だけでは分からない応募者の人柄やコミュニケーション能力、企業文化との適合性などを深く見極めるための重要な機会です。場当たり的な質問ではなく、事前に評価項目と質問内容を設計し、構造化された面接を行うことで、客観的で公平な評価に繋がります。

能力・経験に関する質問例：

• 「これまでの職務経験の中で、最も成果を上げたと感じるエピソードを教えてください。その際、どのような工夫をされましたか？」  
• 「前職で困難な状況に直面した際、どのように乗り越えましたか？」  
• 「目標達成のために、どのようなプロセスで仕事を進めてきましたか？」  

適性・価値観に関する質問例：

• 「当社のような中小企業で働くことに、どのような魅力を感じていますか？」
• 「チームで仕事を進める上で、あなたが最も大切にしていることは何ですか？」  
• 「ストレスを感じた時、どのように対処しますか？」  
• 「5年後、どのような自分になっていたいですか？そのために当社でどのような経験を積みたいですか？」

社会保険労務士として特に注意喚起したいのは、「面接で聞いてはいけない質問」です。 応募者の基本的人権を尊重し、就職差別につながる可能性のある以下の事項に関する質問は避けなければなりません 。  

• 本籍・出生地に関すること（例：「ご出身はどちらですか？」は業務に関係ない限り不適切）
• 家族に関すること（職業、続柄、健康、地位、学歴、収入、資産など）
• 住宅状況に関すること（間取り、部屋数、住宅の種類、近隣の施設など）
• 生活環境・家庭環境などに関すること
• 思想及び信条に関すること（宗教、支持政党、人生観、生活信条など）
• 尊敬する人物に関すること（思想信条に関連する場合があるため）
• 労働組合（加入状況や活動歴など）、学生運動など社会運動に関すること
• 購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること（思想信条の把握につながるため）

これらの質問は、応募者の適性や能力とは無関係であり、採否決定に影響を与えるべきではありません。公正な採用選考を行うことは、企業の社会的責任でもあります。

適性検査の活用：客観的な判断材料として

面接官の主観的な評価を補い、より客観的な視点から応募者を評価するために、適性検査の導入も有効な手段です。適性検査には、能力検査（言語・非言語など）と性格検査があり、応募者の潜在的な能力や職務適性、ストレス耐性、組織への適合性などを測定することができます 。  

中小企業にとってはコストが懸念されるかもしれませんが、近年では比較的安価で利用できるサービスも増えています 。例えば、SPI3、玉手箱、GABといった汎用的なものから、ミキワメやミツカリのように中小企業や特定の評価項目に特化したものもあります 。  

適性検査の結果はあくまで参考情報の一つとし、書類選考や面接の結果と合わせて総合的に判断することが重要です。導入する際は、自社の採用課題や求める人物像に合った検査を選び、費用対効果を考慮することが求められます 。  

中小企業の選考プロセスは、時間と費用の効率性を高めつつ、「適合性」と「潜在能力」を重視して設計されるべきです。一人の採用ミスが経営に与える影響も大きいため、書類選考、面接、そして必要に応じた適性検査といった各ツールを組み合わせ、多角的かつ信頼性の高い評価を行うことで、そのリスクを最小限に抑えることができます。

【STEP5】内定から入社まで：スムーズな受け入れ準備

苦労して見つけた有望な人材に内定を出しても、入社に至らなければ意味がありません。内定から入社までの期間は、候補者にとって企業を見極める最後の機会でもあります。この期間の対応が、入社意欲やその後の定着に大きく影響します。

内定通知の出し方：好印象を与える伝え方

内定の連絡は、迅速かつ丁寧に行うことが基本です。電話で一報を入れた後、速やかに書面で内定通知書を送付するのが一般的です。

内定通知書に記載すべき主な項目：  

• 応募へのお礼と採用内定の旨
• 採用ポジション、入社予定日（未定の場合は別途連絡する旨を記載）
• 給与、主な労働条件（詳細は労働条件通知書で明示）
• 提出書類（入社承諾書など）とその提出期限
• 今後のスケジュール（入社手続き、内定式など）
• 問い合わせ先

ここで社会保険労務士として特に強調したいのは、「労働条件通知書」の交付義務です。 労働基準法第15条に基づき、企業は労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければなりません。この明示は、原則として書面の交付によって行う必要があります（昇給に関する事項を除く）。 労働条件通知書には、以下の項目を必ず記載します 。  

• 労働契約の期間
• 就業の場所、従事すべき業務の内容
• 始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇
• 賃金の決定・計算・支払の方法、賃金の締切・支払の時期
• 退職に関する事項（解雇の事由を含む）

2024年4月からは、労働条件明示のルールが改正され、有期契約労働者に対しては更新上限の有無とその内容、無期転換申込機会、無期転換後の労働条件の明示が、全ての労働者に対しては就業場所・業務の変更の範囲の明示が必要となりました。2025年度以降も法改正の動向には注意が必要です。

内定通知書と合わせて、入社承諾書や誓約書を送付し、署名・捺印の上、期限内に返送してもらうよう依頼します 。  

入社前の準備：必要な手続きと情報共有

内定者が安心して入社日を迎えられるよう、企業側も受け入れ準備を計画的に進める必要があります。

企業側の主な準備事項：

• 事務手続き： 雇用契約書の作成、社会保険（健康保険・厚生年金保険）、労働保険（雇用保険・労災保険）の加入手続き 。労働者名簿、賃金台帳、出勤簿といった法定三帳簿の準備 。  
• 備品・環境整備： 机、椅子、パソコン、社用携帯、名刺、作業着などの手配。社内システムのアカウント発行（メール、チャットツールなど）、セキュリティ設定 。  
• 情報共有・研修準備： 入社案内の送付（初日のスケジュール、持ち物、社内ルールなど）、配属部署への連絡、OJT担当者の選任、研修プログラムの準備 。  

新入社員に提出を依頼する主な書類：  

• 年金手帳（基礎年金番号通知書）
• 雇用保険被保険者証（前職で加入していた場合）
• 源泉徴収票（その年の1月1日以降に前職を退職した場合）
• 給与振込先の届書
• 扶養控除等（異動）申告書
• 健康保険被扶養者（異動）届（扶養家族がいる場合）
• 住民票記載事項証明書（通勤手当の算定などで必要な場合）
• 卒業証明書（新卒の場合）
• 各種資格証明書のコピー
• 身元保証書（企業が求める場合）
• マイナンバー

内定承諾から入社日までの期間も、企業が候補者から評価されている時間です。迅速で丁寧なコミュニケーション、法的に求められる書類の適切な交付、そして歓迎の意を示す準備は、内定者の入社意欲を高め、企業への信頼感を醸成する上で非常に重要です。

【STEP6】入社後のフォロー：定着率を高めるために

採用活動のゴールは、人材を採用することだけではありません。採用した人材が早期に戦力となり、長く活躍してくれること、すなわち「定着」こそが真の成功と言えます。中小企業にとって、一人の社員の定着は組織の安定と成長に不可欠です。

新入社員研修の重要性：早期戦力化とエンゲージメント向上

中小企業では、大手企業のように長期間にわたる集合研修を実施することは難しいかもしれません。しかし、短期間であっても、新入社員がスムーズに業務や職場環境に慣れるための導入研修は非常に重要です。

研修の目的は、企業理念や就業規則、社内ルールの理解、基本的なビジネスマナーの習得、主要な業務プロセスの把握、そして何よりも既存社員との顔合わせとコミュニケーションのきっかけを作ることです 。中途採用者であっても、企業文化や独自のルールを理解してもらうためのオンボーディングは欠かせません。  

厚生労働省の成功事例集には、研修に力を入れることで定着率向上に繋げた中小企業の例が多数あります。例えば、ある建設会社では、未経験者向けに作業手順や建設機械の操作方法を解説する動画を自社で作成し、YouTubeチャンネルで共有することで、学習しやすい環境を整えています 。  

OJTの効果的な進め方：先輩社員による育成

OJT（On-the-Job Training）は、実際の業務を通じて行われる教育訓練であり、特に中小企業にとってはコスト効率が高く、実践的なスキルが身につきやすい育成方法です。

効果的なOJTを進めるためのポイントは以下の通りです 。  

1. 目標設定と計画作成： OJTの期間、習得すべきスキル、到達目標などを明確にしたOJT計画書を作成します 。新入社員のレベルに合わせて、段階的に難易度を上げていく計画が望ましいです 。OJT計画書のサンプルとしては、期間、目標、具体的な研修項目、評価方法などを盛り込んだものが考えられます 。  
2. 指導者の選任と育成： OJTを担当する先輩社員（指導者）を選任し、指導方法やフィードバックの仕方について事前に研修を行うことが理想的です。
3. 実践（Show-Tell-Do-Review）： まず指導者が手本を見せ（Show）、業務内容や手順を説明し（Tell）、次に新入社員に実際にやらせてみて（Do）、その結果を評価しフィードバックする（Review）というサイクルを繰り返します 。  
4. 定期的な面談とフィードバック： OJT期間中、定期的に指導者と新入社員、場合によっては上司も交えて面談を行い、進捗状況の確認、課題の共有、アドバイスなどを行います 。フィードバックは具体的かつポジティブな言葉で伝えることが、新入社員のモチベーション向上に繋がります。  
5. 評価と改善： OJT終了時には、計画書に基づき目標達成度を評価し、OJTプログラム自体の課題点などを分析して次回に活かします 。  

医療法人Apii（青森県）の事例では、経験豊富な介護福祉士を管理職に配置し、その技術を若手に伝承する体制を整えるなど、OJTを通じた人材育成に注力しています 。  

採用と同じくらい、あるいはそれ以上に重要なのが入社後の定着支援です。特に中小企業では、一人の社員が長く活躍してくれることが組織の安定と成長に直結します。丁寧な初期研修とOJTは、新入社員が安心して業務に取り組めるようにするための最も効果的な投資の一つと言えるでしょう。社会保険労務士として多くの企業様と関わる中で、充実したオンボーディングとOJTが早期離職を防ぎ、チーム全体のパフォーマンス向上に寄与する事例を数多く見てきました。

良くある質問 (FAQ)

中小企業の採用活動に関して、経営者や人事担当者の皆様からよく寄せられるご質問とその回答をまとめました。

Q1. 中小企業の採用は何から始めたら良いですか？

A1. まずは「自社の現状分析」から始めることをお勧めします。なぜ採用がうまくいかないのか課題を明確にし、競合と比較して自社の強みを見つけ出すことが第一歩です。次に、「ターゲット設定」として、どのような人材が欲しいのか、経験やスキルだけでなく人物像まで具体化（ペルソナ設定）しましょう。これが採用活動全体の軸となります。

Q2. 採用活動の一般的な流れを教えてください。

A2. 一般的な流れは以下の通りです。本記事で解説した6つのステップがこれに該当します。

1. 現状分析と課題の明確化
2. 求める人物像（ターゲット・ペルソナ）の設定
3. 効果的な告知方法の選択と求人開始
4. 応募者の選考（書類選考、面接、適性検査など）
5. 内定通知と入社準備
6. 入社後のフォローアップと定着支援

Q3. 中小企業にとって効果的な採用方法は何ですか？

A3. 一概に「これ」という万能な方法はありません。自社の状況、求める人物像、かけられる予算によって最適な方法は異なります。重要なのは、求人サイト、ハローワーク、SNS採用、リファラル採用など、複数の選択肢の中から自社に合ったものを組み合わせることです。STEP3で解説した各手法の特徴を参考に、戦略的に選択しましょう。

Q4. 採用コストを抑える方法はありますか？

A4. はい、いくつかあります。

• ハローワークの活用： 求人掲載が無料です 。
• SNS採用： 基本的に無料で運用開始できます（ただし運用工数はかかります）。
• リファラル採用（社員紹介）： 採用コストを大幅に削減できる可能性があります 。
• SNS採用： 基本的に無料で運用開始できます（ただし運用工数はかかります）。
• 採用関連助成金の活用： 国や自治体が提供する助成金を活用することで、採用や教育訓練にかかる費用負担を軽減できます。
• 採用ミスマッチの防止： 適切な選考プロセスで自社に合う人材を採用することが、結果的に早期離職による再募集コストを防ぎます。

なお中小企業が活用できる主な採用関連助成金には以下のようなものがあります（2025年度の一般的な情報であり、最新の詳細は厚生労働省の発表をご確認ください）。
中小企業が活用できる主な採用関連助成金（2025年度版概要）

助成金名	対象事業主（主な例）	主な要件（一般的な例）	助成額（例）	ポイント
キャリアアップ助成金（正社員化コース）	有期雇用労働者等を正規雇用労働者に転換等した事業主	有期雇用労働者を正規雇用へ転換、キャリアアップ計画の作成・実施	1人あたり最大80万円（中小企業、有期→正規、2024年度実績。2025年度は一部対象者で減額の可能性あり ）	非正規社員のモチベーション向上と定着促進に。
キャリアアップ助成金（賃金規定等改定コース）	非正規雇用労働者の基本給の賃金規定等を増額改定した事業主	全ての非正規雇用労働者の賃金規定等を3%以上増額改定し適用	1人あたり最大6.5万円（賃上げ率5%以上、2024年度実績。2025年度は区分増・拡充 ）	非正規社員の待遇改善と生産性向上に。
特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース、中高年層安定雇用支援コースなど）	高年齢者、障害者、母子家庭の母、就職氷河期世代など就職困難者を雇い入れた事業主	ハローワーク等の紹介により継続して雇用することが確実な労働者として雇い入れる	対象労働者やコースにより異なる（例：中高年層安定雇用支援コースは1人あたり60万円 ）	多様な人材の雇用促進。
業務改善助成金	事業場内最低賃金と地域別最低賃金の差額が50円以内の中小企業・小規模事業者	生産性向上のための設備投資等を行い、事業場内最低賃金を引き上げる	設備投資費用の一部（賃上げ額、人数により上限あり）	賃上げと生産性向上の両立支援。

※助成金の申請には専門的な知識が必要な場合も多いため、社会保険労務士にご相談しましょう。

Q5. 中小企業の採用成功事例が知りたいです。

A5. 厚生労働省が「地域で活躍する中小企業の採用と定着 成功事例集」などを公開しており、具体的な取り組みや成果を知ることができます 。また当事務所でもいくつも成功事例があるため、もし気になるようでしたらご相談頂けますと幸いです。

Q6. 求人広告（媒体）はどのように選べば良いですか？

A6. STEP3で詳しく解説しましたが、重要なのは「自社のターゲットとする人材層に広告が届くか」「費用対効果が見合うか」「自社の魅力を伝えやすいか」という点です 。各媒体のユーザー層、得意な職種、料金体系などを比較し、自社の採用ペルソナに最適な媒体を選びましょう。

Q7. 面接では何を聞くべきですか？また、聞いてはいけないことはありますか？

A7. STEP4で解説した通り、応募者の能力、経験、適性、価値観を見極めるための質問をバランス良く行うことが大切です。具体的な質問例を参考にしてください。一方で、本籍地、家族構成、思想信条など、応募者の適性・能力に関係のない事項や、就職差別につながる恐れのある質問は法律で禁止または不適切とされています 。社会保険労務士の視点からも、これらの質問は絶対に避けるべきです。  

Q8. 内定辞退を防ぐにはどうすれば良いですか？

A8. 内定辞退を防ぐためには、選考過程全体を通じて良好な候補者体験を提供することが重要です。特に内定通知後は、迅速かつ丁寧なコミュニケーションを心がけ、労働条件通知書を速やかに交付し、入社までの手続きをスムーズに進めましょう（STEP5参照）。また、面接時から自社の魅力や働く環境について正直かつ魅力的に伝え、候補者の疑問や不安を解消することも大切です。

Q9. 採用した社員に長く定着してもらうコツはありますか？

A9. 入社後のフォローアップが鍵となります（STEP6参照）。具体的には、丁寧な新入社員研修やOJTによる実践的な育成、定期的な面談によるコミュニケーション、キャリアパスの提示、働きやすい職場環境の整備などが挙げられます。中小企業では、社員一人ひとりに目が届きやすいため、個々の成長や状況に合わせたきめ細やかなサポートが定着率向上に繋がります。

Q10. 採用活動について、社会保険労務士に相談できますか？

A10. はい、もちろんです。社会保険労務士は、労働法規の専門家として、採用活動における様々な側面で企業をサポートできます。具体的には、

• 求人募集時の適法な記載事項のアドバイス
• 労働契約書や労働条件通知書の作成・レビュー
• 採用面接時の質問内容に関する助言（差別につながる質問の回避など）
• 各種助成金の申請サポート
• 就業規則の整備（採用後の労務管理の基礎）
• 労使トラブルの予防・解決 など、採用から定着、労務管理全般にわたるコンサルティング

が可能です 。

特に中小企業では、人事専門の担当者がいないことも多いため、外部専門家である社会保険労務士を活用することで、法令遵守と効果的な採用活動の両立が期待できます。  

まとめ

中小企業の採用活動は、大手企業とは異なる難しさがありますが、本記事で解説した6つのステップを着実に実行することで、必ず道は開けます。 深刻な人手不足の時代だからこそ 、自社の現状を冷静に分析し、求める人物像を明確にし、多様な採用チャネルを戦略的に活用し、丁寧な選考と手厚い入社後フォローを行うという一連のプロセスが、これまで以上に重要になっています。  

私たちアルトゥルループは、社会保険労務士事務所として、中小企業が実践可能な具体的な採用活動の方法をご提案し、貴社の課題に合わせたオーダーメイドの採用支援で、採用成功をサポートします。労働関連法規の遵守はもちろんのこと、活用できる助成金のご提案から、魅力的な求人票の作成アドバイス、効果的な面接手法、入社後の定着支援策まで、トータルでご支援いたします。

全国対応、初回相談は無料ですので、採用活動でお困りのことがございましたら、まずはお気軽にご相談ください。