応募が集まる求人票の正しい作り方｜法令遵守と採用力を両立させるポイント

「なかなか応募が集まらない」「求める人材と出会えない」「求人票の書き方がこれで良いのか不安」「最新の法律に対応できているか心配」…中小企業の経営者様や人事ご担当者様から、このような採用に関するお悩みをよく伺います。人材採用は企業の成長に不可欠ですが、その入り口となる求人票の作成は、専門知識も必要で難しいものです。

しかし、ご安心ください。適切な知識とちょっとしたコツを押さえれば、求人票は法令を遵守しつつ、貴社が求める人材からの応募を増やす強力なツールとなり得ます。

この記事では、人事労務の専門家である社会保険労務士が、特に中小企業に絞ってすぐに実践できる求人票作成のノウハウを具体的にお伝えします。この記事を読めば、正しい知識が身につき、応募者増加のヒントが得られ、採用に関するトラブルを未然に防ぐことができるでしょう。

なぜ「正しい求人票」が採用成功の第一歩なのか？

そもそも、なぜ求人票を「正しく」書く必要があるのでしょうか。「とりあえず募集内容が伝われば良いのでは？」と思われるかもしれません。しかし、採用活動において、求人票の質は想像以上に重要な意味を持ちます。

重要性1：求人票は企業の「顔」であり第一印象

求人票は、求職者が最初に貴社に触れる「顔」であり、第一印象を決定づけるものです 。特に、まだ広く社名が知られていない中小企業にとって、この第一印象は極めて重要です。記載内容が不明瞭だったり、誤字脱字が多かったり、あるいはデザインが古臭かったりすると、求職者は「この会社は大丈夫だろうか」「社員を大切にしていないのではないか」といった不安を抱きかねません。プロフェッショナルで、誠実な印象を与える求人票は、優秀な人材を惹きつけるための第一歩です。逆に、質の低い求人票は、有望な候補者を遠ざけるだけでなく、ミスマッチな人材ばかりが集まる原因となり、その後の選考や採用後の教育にかかる時間とコストの増大につながります。これは、リソースが限られる中小企業にとって大きな痛手です。  

中小企業にとって、求人票は大企業のような潤沢な採用ブランディング予算をかけずとも、自社の魅力を伝えられる費用対効果の高いマーケティングツールと言えます。この重要な機会を最大限に活かす意識が求められます。

重要性2：法令違反は企業の信頼を損なう

求人票の記載内容が関連法規に違反している場合、法的な罰則の対象となるだけでなく、企業の社会的信用を大きく損なう可能性があります。

罰則規定と社会的信用の失墜

職業安定法などに違反した場合、例えば虚偽の条件を提示した場合には、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されることがあります 。罰金そのものも痛手ですが、それ以上に深刻なのは、法令違反の事実が公になることによる信用の失墜です。一度失った信用を回復するのは容易ではなく、その後の採用活動はもちろん、顧客や取引先との関係にも悪影響を及ぼしかねません。  

採用市場におけるブラックイメージの定着リスク

法令遵守の意識が低い企業というイメージは、いわゆる「ブラック企業」というレッテルに繋がりかねません。インターネットやSNSを通じて情報は瞬く間に拡散する現代において、一度ネガティブな評判が立てば、長期的に人材獲得が困難になるリスクがあります。

重要性3：応募者と企業のミスマッチを防ぐ重要ツール

求人票の重要な役割の一つに、応募者と企業のミスマッチを防ぐという点があります。明確で、具体的、かつ正直な情報提供は、求職者が仕事内容や労働条件、社風について現実的な期待を抱く助けとなります。

早期離職のコストと組織への影響

採用した人材が早期に離職してしまうことは、中小企業にとって大きな損失です。募集・採用にかかった費用や時間、教育研修コストが無駄になるだけでなく、既存社員の業務負担増、士気の低下といった組織全体への悪影響も無視できません。ミスマッチは、このような早期離職の主要な原因の一つです。

正確な情報提供がもたらす定着率向上

求人票の段階で正確な情報を提供し、企業のありのままの姿を伝えることで、入社後の「こんなはずではなかった」というギャップを減らすことができます。結果として、社員の定着率が向上し、長期的な戦力育成、組織の安定的な成長に繋がります。

求人票に必ず記載すべき項目とは？ 【法律で必須】

求人票には、法律で定められた項目を必ず記載しなければなりません。特に2024年4月1日施行の改正職業安定法・労働基準法では、明示義務が追加・変更されており、これらに対応することが不可欠です。ここでは、中小企業の皆様が確実に法令を遵守できるよう、具体的な記載項目とそのポイントを解説します。

労働条件を明示する義務（職業安定法・労働基準法）

企業は、労働者の募集時や労働契約の締結・更新時に、労働条件を明示する義務があります 。これは、正社員だけでなく、契約社員、パートタイマー、アルバイトなど、あらゆる雇用形態の労働者が対象となります 。2024年4月以降に締結される全ての労働契約がこの改正の対象となるため、注意が必要です 。  

具体的に書くべき「絶対項目」リスト

以下に、求人票に必ず記載しなければならない「絶対的明示事項」を、2024年4月の法改正点を踏まえて解説します。

①業務内容 (雇い入れ直後及び変更の範囲)

法的要件

雇い入れ直後の業務内容と、将来的に配置転換などによって変更される可能性のある業務の範囲を明示する必要があります 。  

記載例

「（雇い入れ直後）経理事務 （変更の範囲）当社の管理部門における業務全般（人事・総務事務を含む可能性があります）」

中小企業向けポイント

将来的な業務範囲の変更は、企業の成長や変化に対応するために必要な場合があります。正直に、かつ具体的に記載することで、入社後の認識の齟齬を防ぎます。

②契約期間 (及び有期契約の更新基準・更新上限)

法的要件

期間の定めの有無（無期雇用か有期雇用か）を明示します。有期契約の場合は、契約期間、更新の有無、更新する場合の具体的な基準（例：勤務成績、会社の経営状況など。抽象的な表現は不可）、更新上限（通算契約期間の上限や更新回数の上限）の有無とその内容を記載します 。

記載例

「期間の定めあり（2024年10月1日～2025年9月30日）。契約の更新：有（契約期間満了時の業務量、本人の勤務成績・態度、会社の経営状況により総合的に判断）。更新上限：有（通算契約期間の上限は5年、または更新回数の上限は4回まで）」

中小企業向けポイント

更新基準は具体的に記載することが求められます。「諸般の事情を総合的に考慮」といった曖昧な表現は避けましょう 。

③無期転換ルールに関する事項

法的要件

有期労働契約の場合、契約が反復更新されて通算5年を超える見込みのある労働者に対して、無期労働契約への転換を申し込む権利（無期転換申込権）が発生することを明示し、無期転換後の労働条件についても可能な範囲で示す必要があります 。

記載例

「本契約が更新され通算契約期間が5年を超える場合、労働者の申込みにより期間の定めのない労働契約に転換することができます。無期転換後の労働条件については、原則として転換前と同一（詳細は面談時に説明）とします。」

中小企業向けポイント

このルールを正しく理解し、適切に周知することが重要です。

④就業場所 (雇い入れ直後及び変更の範囲)

法的要件

雇い入れ直後の就業場所と、将来的に転勤などによって変更される可能性のある就業場所の範囲を明示する必要があります 。

記載例

「（雇い入れ直後）本社（東京都新宿区〇〇） （変更の範囲）本社および当社が指定する顧客先事業所（主に都内）。テレワーク勤務の可能性あり（業務内容・状況による）」

中小企業向けポイント

リモートワークの導入状況や、将来的な事業展開に伴う勤務地変更の可能性について、正直に記載しましょう。

⑤就業時間・休憩時間・休日・休暇

法的要件

始業・終業時刻、休憩時間、休日（例：完全週休2日制（土日祝）など）、年次有給休暇、その他の休暇制度について明記します 。  

記載例

「勤務時間：9:00～17:30（実働7.5時間、休憩1時間）。休日：完全週休2日制（土曜・日曜）、祝日。休暇：年次有給休暇（入社6ヶ月後10日付与）、夏季休暇（3日）、年末年始休暇（12月29日～1月3日）、慶弔休暇」

中小企業向けポイント

年間休日日数や有給休暇の平均取得実績などを記載すると、働きやすさのアピールに繋がります 。  

⑥時間外労働

法的要件

時間外労働の有無、ある場合は月平均の時間数を記載します。固定残業代制度を導入している場合は、基本給部分、固定残業代の金額、それが何時間分に相当するのか、そしてそれを超える時間外労働については別途割増賃金を支払う旨を明確に記載する必要があります 。  

記載例

「時間外労働：あり（月平均10時間程度）。月給28万円には、固定残業代として4万円（20時間分）を含む。20時間を超える時間外労働分については、法定通り割増賃金を別途支給。」

中小企業向けポイント

固定残業代に関するトラブルは多いため、計算根拠を含め正確な記載が不可欠です。

⑦賃金

法的要件

賃金の額、計算方法（時給、月給、年俸など）、諸手当の種類と額、賃金締切日・支払日、昇給に関する事項などを記載します 。当然ながら、最低賃金を下回ることはできません 。

記載例

「月給：230,000円～300,000円（経験・能力を考慮の上、当社規定により決定）。別途、通勤手当（全額支給）、資格手当あり。賃金締切日：毎月15日、支払日：毎月25日。昇給：年1回（7月、会社業績および本人評価による）」

中小企業向けポイント

給与幅がある場合は、その決定基準を明確にするとともに、各種手当についても具体的に記載することで透明性を高めます。

⑧加入保険（社会保険、労働保険）

法的要件

健康保険、厚生年金保険、労災保険、雇用保険への加入状況を明記します 。

記載例

「社会保険完備（健康保険、厚生年金保険、雇用保険、労災保険）」

中小企業向けポイント

社会保険完備」は求職者にとって基本的な安心材料です。

⑨試用期間

法的要件

試用期間の有無、設ける場合はその期間、試用期間中の労働条件が本採用時と異なる場合はその内容を明記します 。

記載例

「試用期間：あり（入社後3ヶ月間）。試用期間中の労働条件：本採用時と変更なし。」または「試用期間中の給与：月給220,000円」

中小企業向けポイント

試用期間中の条件が異なる場合は、誤解が生じないよう特に明確に記載しましょう。

⑩募集者の氏名又は名称及び住所並びに法人にあっては、その代表者の氏名

法的要件

募集を行う企業の正式名称、所在地、法人であれば代表者の氏名を記載します 。  

中小企業向けポイント

企業の透明性、信頼性を示す基本情報です。

⑪労働者派遣事業か職業紹介事業かの別

法的要件

該当する場合（派遣会社や職業紹介会社が募集する場合）は、その旨を明記します 。

中小企業向けポイント

直接雇用の場合は通常記載不要ですが、誤解を招かないよう注意が必要です。

⑫受動喫煙防止措置の状況

法的要件

就業場所における受動喫煙を防止するために講じている措置の内容を具体的に記載します（例：「屋内原則禁煙（喫煙専用室設置あり）」、「敷地内禁煙」など） 。

中小企業向けポイント

健康配慮への姿勢を示す重要な項目です。

法改正で追加された注意点（※最新情報を常に確認）

2024年4月の法改正では、特に「変更の範囲」の明示と「有期契約労働者」に関する明示事項が重要です。これらは労働者の将来のキャリアパスや雇用の安定性に対する予見可能性を高めることを目的としています。

「変更の範囲」の明示義務とその具体例

業務内容の変更の範囲

「雇入れ直後は〇〇業務だが、将来的には会社の指示により△△業務や□□業務への配置転換の可能性がある」といった形で、変更があり得る業務の範囲を具体的に示します。限定がない場合は「当社の全ての業務」という記載も可能ですが、できる限り具体的に示すことが望ましいです。

就業場所の変更の範囲

「雇入れ直後は東京本社勤務だが、将来的には大阪支社、名古屋営業所への転勤の可能性がある」または「会社の定める全ての事業所」などと記載します。テレワークの可能性についても触れておくと良いでしょう。

有期契約更新基準の具体性

有期労働契約を更新する場合の基準は、「契約期間満了時の業務量により判断する」「労働者の勤務成績、態度により判断する」「会社の経営状況により判断する」など、客観的で具体的な基準を記載する必要があります 。単に「会社の業績等を総合的に勘案し判断する」といった曖昧な表現では不十分です。  

相対的明示事項とパート・有期雇用労働法の特定事項

上記の絶対的明示事項に加え、企業に制度として存在する場合は記載しなければならない「相対的明示事項」があります。これには、退職手当、臨時の賃金（賞与など）、労働者に負担させる食費・作業用品、安全衛生、職業訓練、災害補償、表彰・制裁、休職に関する事項などが含まれます 。  

また、パートタイム労働者や有期雇用労働者を雇い入れる際には、パートタイム・有期雇用労働法に基づき、昇給の有無、退職手当の有無、賞与の有無、短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口について明示する必要があります 。  

これらの項目も、求職者が働く上で重要な情報となるため、正確に記載しましょう。

表1: 求人票の絶対的明示事項一覧と記載ポイント

項目名	法的根拠	記載必須度	記載ポイント・注意点	中小企業向け記載例例
業務内容 (変更の範囲含む)	職業安定法	絶対的明示事項	「雇入れ直後」と「変更の範囲」を明確に区別。具体的な業務例を記載。2024年4月改正の重要ポイント。	（雇入れ直後）WEBデザイン業務 （変更の範囲）本人の適性・希望により、WEBマーケティング業務への異動可能性あり
契約期間 (有期契約の更新基準・上限含む)	労働基準法、職業安定法	絶対的明示事項	期間の定めの有無。有期の場合、更新の有無・基準・上限を具体的に。2024年4月改正の重要ポイント。	期間の定めなし（正社員）。または、1年契約（更新条件：勤務成績良好かつ会社の経営状況による。更新上限：通算5年）
無期転換ルールに関する事項	労働契約法	絶対的明示事項	有期契約の場合、無期転換申込権の発生条件、申込機会、転換後の労働条件を明示。2024年4月改正の重要ポイント。	有期契約が通算5年を超えた場合、本人からの申込みにより無期雇用へ転換可。転換後の労働条件は原則として転換前と同一。
就業場所 (変更の範囲含む)	職業安定法	絶対的明示事項	「雇入れ直後」と「変更の範囲」を明確に区別。テレワークの可能性も記載。2024年4月改正の重要ポイント。	（雇い入れ直後）本社（東京都渋谷区） （変更の範囲）本社。本人の希望と業務状況により週2日までテレワーク可。
就業時間・休憩時間・休日・休暇	労働基準法	絶対的明示事項	始業・終業時刻、休憩、休日（週休2日制の種類等）、年次有給休暇、特別休暇等を具体的に。	9:30～18:30（休憩1時間）、完全週休2日制（土日祝）、年間休日120日、夏季休暇3日、年末年始休暇5日
時間外労働	労働基準法	絶対的明示事項	有無、平均時間。固定残業代の場合は、金額、相当時間、超過分支給を明記。	月平均10時間程度。固定残業代3万円（月20時間分）を含む。超過分は別途支給。
賃金	労働基準法	絶対的明示事項	金額、計算方法、手当、締切日・支払日、昇給。最低賃金遵守。	月給25万円～（経験考慮）。交通費全額支給。昇給年1回。賞与年2回（業績による）。
加入保険	健康保険法、厚生年金保険法等	絶対的明示事項	健康保険、厚生年金、雇用保険、労災保険の加入状況。	社会保険完備
試用期間	労働基準法	絶対的明示事項	有無、期間、期間中の条件（異なる場合）。	試用期間3ヶ月（条件変更なし）
募集者の氏名・名称・住所・代表者氏名（法人）	職業安定法	絶対的明示事項	正式な会社名、所在地、代表者名を正確に。	株式会社〇〇 東京都〇〇区〇〇 代表取締役 〇〇 〇〇
労働者派遣事業か職業紹介事業かの別	職業安定法	絶対的明示事項	該当する場合のみ記載。	（直接雇用のため記載なし）
受動喫煙防止措置の状況	健康増進法	絶対的明示事項	具体的な措置内容を記載。	屋内禁煙（屋外に喫煙スペースあり）

応募者の心を掴む求人票の書き方

法律で定められた必須項目を網羅することは大前提ですが、それだけでは応募者の心を掴むことは難しいでしょう。ここでは、各項目について、求職者が「もっと知りたい！」と感じ、応募意欲を高めるための具体的な書き方のコツを解説します。

ポイント1：「職種名」は具体的に、魅力的に

職種名は、求職者が最初に目にする情報の一つであり、求人票の「タイトル」とも言えます。ありふれた職種名では、数多くの求人情報の中に埋もれてしまいます。

ターゲットに響くキーワードの選定

求職者がどのようなキーワードで検索するかを意識し、「未経験者歓迎」「残業月10時間以内」「駅チカ」「在宅勤務OK」といった、ターゲット層に魅力的に映るキーワードを盛り込むことが有効です 。  

具体例：一般的な職種名 vs 魅力的な職種名

• 一般的: 営業事務
• 魅力的: 【未経験OK！土日祝休み】〇〇業界を支える営業サポート事務（残業少なめ）
• ハローワーク向け(28文字以内): 「WEBデザイナー/実務経験不問/研修有/〇〇駅近」  

このように、具体的な業務内容や働くメリットを想起させる職種名は、クリック率の向上に繋がります。

ポイント2：「仕事内容」は具体的にイメージできるように

「どんな仕事をするのだろう？」これは求職者が最も知りたい情報の一つです。抽象的な表現ではなく、具体的な業務内容を記述することで、求職者は入社後の自分をイメージしやすくなります 。  

「誰に」「何を」「どのように」を明確に

例えば営業職であれば、「どのような顧客に（法人／個人、新規／既存など）」「何を（具体的な商品やサービス、それによって提供できる価値）」「どのように（営業手法、チーム体制など）」提供するのかを明確に記載します 。  

1日の流れやプロジェクト例の紹介

可能であれば、「入社後の1日のスケジュール例」や「過去のプロジェクト事例」などを紹介すると、よりリアルな働き方を伝えられます 。  

未経験者にも伝わる言葉選びと教育体制の明記

専門用語や社内用語の使用は避け、誰にでも分かりやすい言葉を選びましょう 。未経験者を採用ターゲットに含む場合は、入社後の研修制度やOJT、メンター制度など、サポート体制を具体的に記載することで安心感を与えます。  

仕事のやりがい・厳しさ・成長機会

仕事の魅力や達成感だけでなく、時には大変な側面や求められる努力についても触れることで、誠実な印象を与え、ミスマッチを防ぎます。そして、その仕事を通じてどのようなスキルが身につき、どのようなキャリアステップが期待できるのか、成長の道筋を示すことが重要です 。中小企業では、大手企業に比べて一人ひとりの裁量が大きく、多様な業務に携わる機会が多いため、その点を成長機会としてアピールできます。  

ポイント3：「給与・手当」は分かりやすく、ただし誤解なく

給与は求職者にとって最も重要な条件の一つです。曖昧な記載は不信感に繋がるため、正確かつ分かりやすい情報提供が求められます 。  

基本給と諸手当の内訳を明示

月給や年俸の総額だけでなく、基本給、役職手当、資格手当、家族手当、住宅手当など、各種手当の内訳を具体的に記載します 。  

固定残業代の正しい記載方法

固定残業代（みなし残業代）を導入している場合は、その金額、相当する時間数、そしてそれを超える時間外労働については別途割増賃金を支払う旨を必ず明記しなければなりません 。例えば、「月給30万円（うち固定残業代5万円／25時間分を含む。超過分は別途支給）」のように記載します。  

昇給・賞与の実績や見込み

昇給制度（年1回など）や賞与制度（年2回、前年度実績〇ヶ月分など）について、具体的な実績や支給基準、見込みなどを記載することで、将来的な収入イメージを伝えられます 。  

ポイント4：「勤務時間・休日」はリアルな働き方が伝わるように

ワークライフバランスを重視する求職者が増えているため、勤務時間や休日に関する情報は詳細かつ正確に記載することが重要です 。  

年間休日数と有給休暇取得実績の記載

「完全週休2日制（土日祝）」といった基本的な情報に加え、「年間休日〇〇日以上」と具体的な日数を示すと分かりやすいです。また、「有給休暇取得率〇〇％」や「平均取得日数〇日」といった実績を記載することで、休暇の取りやすさをアピールできます 。  

残業時間の平均と繁忙期の状況

月平均の残業時間を正直に記載しましょう。もし繁忙期があり、その時期に残業が増える場合は、その旨と、会社としてどのような対策（人員増強、業務効率化など）を講じているかを伝えることで、誠実さを示せます。

柔軟な働き方（フレックス、時短勤務等）の導入状況

フレックスタイム制度、時短勤務制度、テレワーク制度など、柔軟な働き方を導入している場合は、その内容や利用条件を具体的に記載しましょう。これらは特に子育て世代や多様な働き方を求める人材にとって大きな魅力となります 。  

ポイント5：「福利厚生・その他」で会社の魅力をアピール

福利厚生は、給与以外の企業からのサポートを示すものであり、企業の魅力度を左右する重要な要素です 。  

法定福利厚生と法定外福利厚生の具体例

社会保険（健康保険、厚生年金、雇用保険、労災保険）といった法定福利厚生は「社会保険完備」と記載するのが一般的です。それ以外に、企業独自で設けている法定外福利厚生（住宅手当、家族手当、社員食堂、退職金制度、資格取得支援、社員旅行、レクリエーション活動補助など）は、些細なものでも具体的に、できる限り多く記載しましょう 。  

中小企業ならではのユニークな制度や風土

大企業のような手厚い福利厚生が難しくても、中小企業ならではのユニークな制度や温かい社風は大きなアピールポイントになります。例えば、「社長との定期的なランチミーティング」「資格取得費用の全額会社負担」「書籍購入補助」「社内勉強会の積極開催」「ペット同伴出勤可（条件あり）」「社員の誕生日祝い」など、自社ならではの取り組みを積極的に伝えましょう 。これらは、求職者にとって「この会社で働いてみたい」と思わせるきっかけになり得ます。  

研修制度やキャリアアップ支援

入社後の研修プログラムの内容や期間、OJTの詳細、資格取得支援制度、外部セミナー参加推奨、キャリアコンサルティング制度など、社員の成長を後押しする仕組みがあれば具体的に記載します 。これは、自己成長を重視する求職者にとって非常に魅力的です。  

ポイント6：ハローワーク、求人サイト…媒体ごとの特性と書き分け

求人情報を掲載する媒体は、ハローワーク、大手求人サイト、特化型求人サイト、自社ホームページなど多岐にわたります。それぞれの媒体には特性があり、文字数制限やアピールすべきポイントも異なるため、媒体に合わせた書き分けが効果的です。

ハローワーク求人票の記載ポイントと文字数制限への対応

ハローワークの求人票は、特に中小企業にとって重要な募集手段の一つです。無料で掲載でき、地域に密着した採用活動が可能です。 記載できる文字数に制限がある項目が多いため、情報を凝縮し、効果的に伝える工夫が必要です 。 例えば、「職種」の欄は28文字以内ですが、単に「営業」と書くのではなく、「ルート営業/既存顧客中心/ノルマ無/〇〇駅徒歩3分」のように、具体的な業務内容やメリットを簡潔に盛り込むと良いでしょう 。 「仕事の内容」は360文字、「求人に関する特記事項」は600文字まで記載できるため、これらの自由記述欄を最大限に活用し、企業の魅力や求める人物像、入社後のキャリアイメージなどを具体的に記述します 。 また、ハローワークインターネットサービスでは事業所の写真を掲載できるため、職場の雰囲気や製品、サービスなどを視覚的にアピールしたり、自社ホームページのQRコードを掲載して詳細情報へ誘導したりすることも有効です 。  

Indeed等ネット求人媒体での見せ方・キーワード戦略

Indeedのような求人検索エンジンや一般的な求人サイトでは、求職者がキーワードで検索してたどり着くケースが多いため、SEO（検索エンジン最適化）を意識したキーワード選定が重要です。 職種名や仕事内容に、求職者が検索しそうなキーワード（例：「未経験歓迎」「リモートワーク」「年間休日120日以上」など）を自然な形で盛り込みましょう。 文章は、箇条書きを効果的に使用し、スマートフォンでの閲覧を意識して、一文を短く、簡潔に書くことが求められます 。専門用語や社内用語は避け、誰にでも分かりやすい表現を心がけましょう 。 求職者の視点に立ち、「この会社で働くことでどんなメリットがあるのか」「どんな成長が期待できるのか」が明確に伝わるように、具体的な情報やエピソードを交えて記述することが応募率アップに繋がります。  

中小企業ならではの求人票の効果的な書き方・コツ

多くの中小企業が「大手企業ほど知名度がない」「採用にかけられる予算が限られている」といった悩みを抱えています。しかし、中小企業ならではの魅力を最大限に活かし、求人票の書き方を工夫することで、応募数を増やし、求める人材と出会うことは十分に可能です。

ポイント1：求める人物像を明確にする

どのような人材を求めているのかを具体的に定義することが、効果的な求人票作成の出発点です 。  

スキル・経験だけでなく価値観・志向性も考慮

単に「〇〇の経験3年以上」といったスキル要件だけでなく、「チームワークを大切にする方」「新しいことに挑戦するのが好きな方」「地域社会に貢献したいという想いのある方」など、企業の価値観や社風に合う人物の志向性まで具体的にイメージしましょう。

ペルソナ設定の具体的手順

より具体的に求める人物像を描くために、「ペルソナ」を設定することをお勧めします。年齢、性別、現在の職業、スキル、経験、趣味、価値観、抱えている課題、将来の目標、情報収集の方法などを具体的に設定することで、そのペルソナに響くメッセージや情報は何かが明確になります。

ポイント2：企業の強み・魅力を具体的に言語化する

自社の「強み」や「魅力」は何でしょうか。それを明確に言語化し、求人票で伝えることが重要です 。  

大手にはない中小企業ならではの魅力とは？

中小企業には、大手企業にはない独自の魅力があります。例えば、「経営者との距離が近く、直接経営視点を学べる」「意思決定がスピーディーで、自分のアイデアが形になりやすい」「部署の垣根を越えて多様な業務に挑戦できる」「アットホームな雰囲気で、社員同士の絆が強い」「地域社会に密着し、貢献を実感しやすい」などです。これらの魅力を具体的に伝えましょう。

社員の声や具体的なエピソードを交えて紹介

「風通しの良い社風です」と書くだけでなく、「実際に若手社員の提案から新しいプロジェクトが生まれました」といった具体的なエピソードや、社員のインタビュー（例：「入社の決め手」「仕事のやりがい」など）を盛り込むことで、説得力が増し、求職者はよりリアルに企業の魅力を感じ取ることができます 。  

ポイント3：応募者視点での「働くメリット」を伝える

求人票は企業からのメッセージであると同時に、求職者にとっては「自分にとってどんなメリットがあるのか」を判断する材料です 。  

給与・待遇以外の「やりがい」「成長」「貢献」

給与や休日といった条件面だけでなく、「この仕事を通じて社会にどのように貢献できるのか」「どのようなスキルが身につき、どのように成長できるのか」「どんな達成感や喜びを感じられるのか」といった、仕事そのものの「やりがい」や「自己実現」に繋がる要素を具体的に伝えましょう。

ワークライフバランスや働きやすさのアピール

「平均残業時間は月〇時間」「有給休暇取得率〇％」「産休・育休取得実績多数」「時短勤務制度あり」など、働きやすさを示す具体的なデータを提示したり 、柔軟な勤務体系や福利厚生をアピールしたりすることで、ワークライフバランスを重視する求職者に響きます 。  

ポイント4：他社との差別化ポイントを見つける

多くの求人情報の中から自社を選んでもらうためには、他社との違いを明確に打ち出すことが重要です 。  

競合分析の簡単な進め方

同業他社や近隣地域の企業がどのような求人を出しているかを調査し、募集職種、給与水準、福利厚生、アピールポイントなどを比較分析します。その中で、自社が優位に立てる点や、まだ他社が打ち出していない独自の魅力を見つけ出しましょう。

自社独自の強みをどう打ち出すか

他社には真似できない、自社ならではの強み（例：独自の技術力、特定のニッチ市場での高いシェア、ユニークな企業文化、社長のカリスマ性など）を前面に押し出し、求職者に「この会社でなければならない理由」を提示します。

ポイント5：嘘や誇張は厳禁！正直さが信頼を生む

応募者を増やしたい一心で、事実と異なる情報や誇張した表現を用いることは絶対に避けなければなりません 。  

ポジティブな面だけでなく、現実的な側面も伝えるバランス

企業の魅力や仕事の良い面を伝えることは大切ですが、同時に、仕事の厳しさや乗り越えるべき課題など、現実的な側面も正直に伝えることで、入社後のミスマッチを防ぎ、求職者からの信頼を得ることができます。

長期的な信頼関係構築の重要性

採用活動における誠実な姿勢は、入社後の社員の定着やエンゲージメント向上に繋がり、ひいては企業の持続的な成長を支える長期的な信頼関係の構築に不可欠です。

うっかりミスしやすい「求人票のNG表現」と注意点

求人票を作成する際には、意図せず法律に抵触したり、求職者に誤解を与えたりする「NG表現」を使ってしまうことがあります。ここでは、特に中小企業が注意すべきNG表現と、その正しい言い換えについて解説します。これらを理解し、適切に対応することで、法務リスクを回避し、企業の信頼性を高めることができます。

年齢制限は原則禁止

改正雇用対策法により、募集・採用における年齢制限は原則として禁止されています 。  

例外的に年齢制限が認められるケースとその記載方法

例外として年齢制限が認められるのは、①定年年齢を上限として期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合、②労働基準法等の法令により特定の年齢層の就労が禁止・制限されている業務の場合、③長期勤続によるキャリア形成を図る観点から若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合（35歳未満など一定の条件あり）、④技能・ノウハウの継承の観点から特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合、⑤芸術・芸能の分野における表現の真実性などの要請がある場合、⑥60歳以上の高年齢者または特定の年齢層の雇用を促進する施策（国の施策を活用する場合など）の対象となる者に限定して募集・採用する場合などです。これらの例外事由に該当する場合は、その理由を求人票に明記する必要があります 。  

「若手歓迎」など間接的な表現も注意

「20代～30代が活躍中」「若手スタッフ中心の職場」といった表現も、実質的に年齢を制限していると解釈される可能性があるため注意が必要です 。特定の年齢層をターゲットにしたい場合は、仕事内容やキャリアパスで魅力を伝える工夫をしましょう。  

性別による差別表現はNG

男女雇用機会均等法により、募集・採用において性別を理由とする差別は禁止されています 。  

職種名、募集対象、写真・イラスト等における注意点

「営業マン」「保母さん」「ウェイター」といった性別を特定する職種名は避け、「営業職」「保育士」「ホールスタッフ」などの中立的な名称を使用します 。「男性歓迎」「女性のみ募集」といった直接的な表現はもちろん、「体力に自信のある男性向き」「主婦の方活躍中」といった間接的に性別を想起させる表現も不適切です。求人広告に使用する写真やイラストが特定の性別に偏っていないかも確認しましょう。  

ポジティブ・アクションとしての募集は可能か？

過去の募集・採用において男女間に格差があり、その格差を解消するために行う「ポジティブ・アクション」として、一方の性別のみを対象とした募集が例外的に認められる場合がありますが、厳格な要件があります 。実施を検討する場合は専門家への相談が推奨されます。  

応募者の適性・能力に関係ない条件設定

求人票に記載する応募条件は、その業務を遂行する上で客観的に見て必要不可欠な適性や能力に関するものに限られます。

本籍地、居住地、家族構成など

応募者の本籍地や現住所（通勤困難な場合を除く）、家族構成、生活環境、信条などを応募条件としたり、選考基準としたりすることは、就職差別につながる可能性があるため不適切です。

身長・体重・体力等の記載（業務遂行に不可欠な場合を除く）

業務内容と直接関係のない身長、体重、視力、体力といった身体的条件を求めることは原則としてできません 。ただし、例えば消防士のように、職務遂行上、客観的に特定の身体的基準が必要不可欠であると合理的に説明できる場合は例外となります。  

事実と異なる情報の記載（虚偽・誇大広告）

求人票に事実と異なる情報や誤解を招くような誇張した表現を記載することは、職業安定法で禁止されており、罰則の対象となります 。  

給与、休日、残業時間等の虚偽表示のリスクと罰則

「実際よりも高い給与額を提示する」「休日日数を多く見せかける」「残業がほとんどないと偽る」といった虚偽表示は、発覚した場合、最大で6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります 。また、企業の信用失墜は避けられません。  

「アットホームな職場」等の抽象的表現の注意点

「アットホームな職場」「風通しが良い」といった抽象的な表現は、それ自体が違法ではありませんが、具体的な根拠が伴わない場合は求職者に誤解を与えやすく、入社後のミスマッチの原因となり得ます 。使用する場合は、具体的なエピソードや制度で裏付けるようにしましょう。  

その他、労働条件の明示に関する注意点

最低賃金法違反となる給与設定

提示する給与額は、必ず勤務地の地域別最低賃金額を上回っていなければなりません 。最低賃金は毎年改定されるため、常に最新の情報を確認する必要があります。  

求人情報の的確な表示と最新情報への更新義務

募集が終了した求人情報は速やかに取り下げる、募集内容に変更があった場合は直ちに修正するなど、求人情報を常に正確かつ最新の状態に保つ義務があります 。  

表2: 求人票のNG表現と正しい言い換え例

NG表現カテゴリ	NG表現例	なぜNGか（法的根拠・理由）	OKな表現・言い換え例
年齢制限	「30歳までの方」「若年層歓迎」	雇用対策法違反の可能性（原則年齢不問）	「年齢不問」（例外事由に該当し、年齢制限を行う場合はその理由を明記。例：「長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、35歳未満の方を募集（職務経験不問）」）
性別差別	「男性歓迎」「女性スタッフ募集」「保母さん」	男女雇用機会均等法違反の可能性	「性別不問」「〇〇経験者歓迎」「保育士」
国籍・出身地等による差別	「日本人の方」「〇〇県出身者優遇」	職業安定法（均等待遇）、就職差別につながる可能性	（原則として記載しない）業務上、特定の言語能力が必要な場合は「ビジネスレベルの日本語能力必須」など具体的に記載。
身体的特徴による差別	「身長170cm以上の方」	業務と無関係な場合、就職差別につながる可能性	（原則として記載しない）業務遂行に不可欠な場合は、その理由とともに具体的に記載。
虚偽・誇大広告	「誰でも月収50万円可能」「残業一切なし」	職業安定法違反（虚偽の条件提示）、求職者に誤解を与える	「月給25万円～40万円（経験・能力による）※インセンティブ別途支給あり」「月平均残業10時間程度（繁忙期除く）」など、事実に基づき具体的に記載。
待遇に関する誤解	「給与：月給30万円（各種手当含む）」	基本給と手当の内訳が不明確で誤解を招く	「月給25万円＋諸手当（住宅手当2万円、資格手当1万円等）。固定残業代〇万円（〇時間分）を含む場合はその旨と超過分支給を明記。」
抽象的なアピール	「アットホームな職場です」	具体性がなく、実態と異なる場合に誤解を生む	「社員同士のコミュニケーションが活発で、チームでの目標達成を重視しています。月1回の懇親会（自由参加）あり」など、具体的なエピソードや制度で補足。

よくある質問 (FAQ)

求人票の作成に関して、中小企業の経営者様や人事ご担当者様からよく寄せられるご質問とその回答をまとめました。

求人票の書き方で一番大切なことは何ですか？

「正確性」と「具体性」、そして「応募者視点」です。法令を遵守し、仕事内容や条件を誤解なく伝え、応募者が知りたい情報を具体的に記述することが重要です。

求人票に必ず書かなければならない項目は何ですか？

業務内容、契約期間、就業場所、就業時間、賃金、加入保険など、法律で定められた「絶対的明示事項」があります。特に2024年4月の法改正で追加・変更された点（業務や就業場所の変更範囲、有期契約の更新基準など）に注意が必要です。詳細は本文の【法律で必須】の章をご確認ください。

ハローワークの求人票で特に気をつける点は？

文字数制限がある項目（職種名28文字、仕事内容360文字など）を有効活用すること、写真掲載枠に会社のウェブサイトQRコードを載せること、「求人に関する特記事項」をフリーアピール欄として活用することなどがポイントです。詳細は本文の【項目別】の章をご参照ください。  

求人票で「給与」はどう書けばいいですか？誤解を招かないためには？

基本給、手当、固定残業代（含む時間数と超過分支給を明記）などを明確に区別し、総支給額だけでなく内訳も分かりやすく記載します。最低賃金を下回らないこと、該当者のみに支払われる手当を給与総額に含めないことなどが注意点です。

求人票に書いてはいけないNG表現はありますか？

年齢や性別を不当に制限する表現、虚偽または誇大な内容、応募者の適性に関係ない条件などは法律違反となる可能性があります。「男性歓迎」「30歳まで」といった直接的な表現だけでなく、間接的に差別を想起させる表現も避けるべきです。詳細は本文の【NG表現】の章で解説しています。  

中小企業が応募を増やすための求人票のコツは？

求める人物像を明確にし、自社の強みや魅力を具体的に言語化すること、応募者視点で働くメリットを伝えること、他社との差別化ポイントを打ち出すことが重要です。正直で透明性のある情報提供も信頼に繋がります。  

2024年4月の法改正で、求人票の書き方はどう変わりましたか？

主に、①従事すべき業務の変更範囲、②就業場所の変更範囲、③有期労働契約を更新する場合の基準（更新上限の有無・内容含む）、④無期転換申込機会と無期転換後の労働条件の明示が追加・強化されました。より具体的で将来を見据えた情報提供が求められます。  

求人票のテンプレートはどこで手に入りますか？

厚生労働省のウェブサイトでハローワーク用の求人申込書が提供されているほか、様々な求人情報サイトや人事関連サービスサイトでもテンプレートが公開されています。ただし、法改正に対応しているか、自社の状況に合わせてカスタマイズが必要かを確認することが大切です。

求人票作成を社労士に依頼するメリットは何ですか？

最新の法令に基づいた適切な求人票作成はもちろん、貴社の魅力が応募者に伝わるような表現のアドバイス、採用戦略全体を見据えたサポートが期待できます。法務リスクの回避と採用力向上の両立が可能です。

求人票の作成代行や相談は無料ですか？

社労士事務所によってサービス内容や料金体系は異なります。社労士事務所altruloop（アルトゥルループ）では、初回のご相談は無料で承っておりますので、お気軽にお問い合わせください。

まとめ

求人票は、法令を遵守し、かつ応募者に魅力が伝わるように作成することが採用成功の鍵です。「自社の求人票はこれで大丈夫？」「もっと応募が来る求人票にしたい」など、求人に関するお悩みがありましたら、全国対応・初回相談無料の社労士事務所altruloop（アルトゥルループ）へまずはお気軽にお問い合わせください。