【経営者・人事担当者必見】労務監査の対応方法を徹底解説｜初めての方も安心

IPOを目指す経営者や人事担当者の皆様は、日々の経営活動の中で、労務管理に関する漠然とした不安や、頻繁な法改正への対応、そして「労務監査」という言葉への戸惑いを抱えていらっしゃるかもしれません。「何から手をつければ良いのか分からない」「費用対効果はどうなのか」といった疑問は、多くの皆様に共通するものでしょう。

本記事は、そのような皆様の不安を解消し、労務監査の全体像を明確に把握していただくための一助となることを目指しています。労務監査は、単なる法令遵守の確認作業ではなく、企業の健全な成長と従業員の安心を守るための重要な取り組みです。この記事を通じて、労務監査の進め方、注意点、そして専門家活用のメリットまで、初めての方にも分かりやすく、具体的なステップに沿って徹底解説いたします。

社労士事務所altruloop（アルトゥルループ）の専門的な知見に基づき、皆様が安心して労務監査の準備を進められるよう、実践的な情報を提供してまいります。

対応前に知っておくべき労務監査の重要性

労務監査と聞くと、「また面倒な作業が増える」「コストがかかるのでは」といったネガティブな印象を持たれるかもしれません。しかし、特に中小企業にとって、労務監査は単なる義務的な対応を超え、企業の持続的な成長と安定経営を実現するための戦略的な一手となり得ます。多くの場合、「やらされ感」で取り組むのではなく、自社にとって不可欠な投資としてその重要性を理解することが、労務監査を成功させる第一歩です。

中小企業は、限られた経営資源の中で事業を運営しており、一人の従業員の問題が会社全体に大きな影響を及ぼすことも少なくありません。また、地域社会からの信頼や従業員のロイヤルティが事業継続の鍵を握るケースも多く見られます 。このような状況下で、労働関連法規の違反は、罰金といった直接的なコストだけでなく 、企業の評判失墜や人材採用難といった間接的なダメージにも繋がりかねません 。労務監査は、これらのリスクを未然に防ぎ、企業の屋台骨を守るための予防策です。費用対効果を懸念される声も理解できますが、将来起こりうる大きな損失を回避し、むしろ企業価値を高めるための「投資」として捉える視点が重要です。  

労務リスクを放置する代償とは？

労務リスクを軽視し、適切な対応を怠った場合、企業は様々な代償を支払う可能性があります。これらは単に金銭的な損失に留まらず、企業の存続そのものを脅かす事態に発展することもあります。

• 金銭的ペナルティ
  未払い残業代の発生は代表的なリスクです。厚生労働省の監督指導結果によると、令和3年度には1,069社が賃金不払残業の是正指導を受け、うち115社が1,000万円以上の割増賃金を支払っており、その総額は65億円を超えています 。労働基準法違反には最高30万円以下の罰金が科されるケースもありますが、それ以上に刑事事件として扱われることによる企業イメージの低下は計り知れません 。
   
• 法務紛争と訴訟リスク
  ハラスメントや不当解雇などを原因とする従業員からの訴訟は、企業にとって大きな負担となります。例えば、パワーハラスメントが原因で従業員が精神疾患を患ったとして、企業に約7,300万円の損害賠償が命じられた事例も報告されています 。賃金請求権の時効が延長されたこともあり、過去の未払い賃金に対する請求リスクも高まっています 。  
  
• 企業評価の失墜
  労務トラブルは、SNSなどを通じて瞬く間に拡散され、企業の評判を著しく損なう可能性があります 。一度失墜した信頼を回復するには多大な時間と労力を要し、顧客離れや取引停止、採用活動の困難化といった事態を招きかねません 。  
  
• 従業員の士気低下と生産性悪化
  不公正な扱いや劣悪な労働環境は、従業員のモチベーションを著しく低下させます。結果として、生産性の低下、離職率の増加、さらにはメンタルヘルス不調者の増加といった問題を引き起こし、組織全体の活力を奪います 。特に中小企業では、人材の流出が深刻な経営課題に直結します 。  
  
• 事業運営への支障
  労働基準監督署の調査が入ったり、訴訟対応に追われたりすることで、本来の事業活動が停滞する恐れがあります。また、高い離職率が慢性的な人手不足を招き、事業の継続自体が困難になるケースも考えられます。

これらのリスクは、いずれも中小企業の経営基盤を揺るがしかねない深刻なものです。

労務監査を行うことで得られる3つのメリット

労務監査は、前述のようなリスクを回避するだけでなく、企業に多くの積極的なメリットをもたらします。

メリット1：法令遵守と労務リスクの低減

労働基準法や労働安全衛生法をはじめとする労働関連法令は複雑であり、頻繁に改正が行われます 。労務監査を通じて、これらの法令が正しく遵守されているかを確認し、未払い残業代 、違法な長時間労働、ハラスメントといった潜在的なリスクを早期に発見・是正することができます 。これにより、法的なトラブルや行政指導を未然に防ぎ、安定した企業運営の基盤を築くことができます 。  

メリット2：健全な職場環境の構築と従業員満足度の向上

労務監査は、労働時間、休日休暇、賃金体系、福利厚生など、従業員の労働条件や職場環境全般を見直す良い機会となります。問題点を改善し、より働きやすい環境を整備することで、従業員のモチベーションやエンゲージメントが高まり、結果として定着率の向上にも繋がります 。企業が従業員の権利とウェルビーイングを重視している姿勢を示すことは、従業員との信頼関係を深める上でも不可欠です 。働きやすい職場は、従業員の創造性や生産性の向上にも寄与します 。  

メリット3：企業価値の向上と持続的成長の促進

法令を遵守し、従業員を大切にする企業であるという評価は、社会的な信用度を高め、企業価値の向上に直結します 。これは、顧客からの信頼獲得、優秀な人材の採用、金融機関からの融資など、様々な面で有利に働きます。特にIPO（株式新規公開）を目指す企業にとっては、適切な労務管理体制の構築は必須条件の一つです 。IPOを直接目指さない中小企業にとっても、労務コンプライアンスの徹底は、経営の安定化と持続的な成長を支える重要な要素となります 。

労務監査の具体的な対応ステップ

労務監査と聞くと、何から手をつけて良いのか分からず、途方に暮れてしまうかもしれません。しかし、一連の流れをステップごとに分解し、体系的に進めていくことで、初めての方でも安心して対応することが可能です。ここでは、労務監査の具体的な対応ステップを分かりやすく解説します。

ステップ1：現状把握と目的の明確化

労務監査を効果的に進めるためには、まず自社の現状を正確に把握し、監査を通じて何を達成したいのか、その目的を明確に定めることが不可欠です。目的が曖昧なまま監査を進めてしまうと、焦点がぼやけ、時間と労力をかけたにも関わらず、期待した成果が得られない可能性があります 。特にリソースが限られる中小企業にとっては、的を絞った効率的な監査計画が求められます。  

この段階で明確な目標を設定することは、監査を単なる「問題点の洗い出し」から、より積極的な「目標達成のための手段」へと転換させる力があります。例えば、「時間外労働に関する法改正への完全準拠」「従業員の有給休暇取得率の向上」「労務関連の問い合わせ件数の削減」といった具体的な目標を立てることで、監査の方向性が定まり、取り組むべき課題が明確になります。これは、「何から始めれば良いか分からない」という不安を抱える担当者にとって、具体的な行動指針となり、監査へのモチベーション向上にも繋がります。また、設定した目標は、監査後の効果測定の基準となり、「費用対効果」を検証する上でも重要な役割を果たします。

現状把握のために行うべきこと・問いかけるべきこと：

• 現在の労務管理における課題認識:
  • 「最近、従業員の離職率が高いと感じるか？その原因として考えられることは何か？」
  • 「時間外労働の管理は適切に行われているか？サービス残業が発生している可能性はないか？」
  • 「最新の法改正（例：時間外労働の上限規制、同一労働同一賃金、ハラスメント防止措置義務化など）について、自社でどの程度対応できていると認識しているか？」  
  • 「従業員から労務に関する不満や相談が寄せられたことはあるか？あれば、どのような内容だったか？」
    
• 監査の対象範囲の検討:
  • 「特にどの分野（例：労働時間、賃金計算、就業規則、ハラスメント対策）を重点的に確認する必要があるか？」
  • 「全社的に行うのか、特定の部署に絞って行うのか？」
    
• 監査の目的設定:
  • 「この労務監査を通じて、具体的にどのような状態を目指すのか？（例：法令違反リスクのゼロ化、従業員満足度のX%向上、労務トラブルの未然防止体制の構築など）」
    
• 関連情報の収集:
  • 労務管理を担当している部署や担当者（人事、総務、経理など）を特定する。
  • 就業規則、賃金規程、労働契約書、勤怠記録など、基本的な労務関連書類の保管状況を確認する。

これらの問いを通じて自社の状況を客観的に見つめ直し、監査のスコープとゴールを定めることが、効果的な労務監査の第一歩となります。

ステップ2：内部監査の実施（自社で対応できる範囲）

現状把握と目的の明確化ができたら、次に取り組むのが内部監査です。これは、専門家による本格的な外部監査を依頼する前に、自社内で対応可能な範囲で労務管理の状況をチェックするものです。「自社で対応できる範囲はどこまでか」というニーズに応え、コストを抑えつつ、基本的な問題点を洗い出すことを目的とします。

内部監査を通じて、就業規則や雇用契約書の内容、労働時間の管理状況、賃金計算の正確性など、基本的な項目について自社の運用実態を確認します。これにより、明らかな法令違反や規程の不備を発見できるだけでなく、外部監査を依頼する際に、より的確な情報提供や効率的な進行が可能になります。

内部監査で重点的に確認すべき項目：

• 法定三帳簿の整備状況:
  • 労働者名簿: 従業員の氏名、生年月日、履歴、従事する業務の種類（常時30人未満の事業場では省略可）などが正確に記載され、適切に更新されているか。
  • 賃金台帳: 賃金計算期間、労働日数、労働時間数、時間外・休日・深夜労働時間数、基本給・手当等の種類と額、控除項目と額などが各従業員について正確に記録されているか。
  • 出勤簿（勤怠記録）: 始業・終業時刻、休憩時間が客観的な方法（タイムカード、ICカード、PCログなど）で正確に記録されているか。
  • これらの帳簿は、労働基準法に基づき一定期間の保存が義務付けられています。労働者名簿、賃金台帳、出勤簿の保存期間は原則5年間（ただし当分の間は3年間）ですが、賃金台帳が源泉徴収簿を兼ねている場合は税法上の保存期間（7年間）が適用される点に注意が必要です 。  
    
• 就業規則:
  • 常時10人以上の従業員を使用する事業場では作成・届出義務があります。記載事項（絶対的必要記載事項、相対的必要記載事項）が網羅され、最新の法令に適合しているか。従業員に周知されているか 。
     
• 雇用契約書・労働条件通知書:
  • 全従業員に対して交付され、労働基準法で定められた明示事項（労働契約の期間、就業場所・業務内容、始業・終業時刻、休日、賃金など）が網羅されているか。特に2024年4月からの改正で追加された明示事項（就業場所・業務の変更の範囲、有期契約の更新上限の有無と内容、無期転換申込機会、無期転換後の労働条件など）への対応は必須です 。  
    
• 労働時間管理:
  • 36協定が適切に締結・届出され、協定の範囲内で時間外労働が行われているか。時間外労働の上限規制（原則月45時間・年360時間、特別条項付きでも単月100時間未満、複数月平均80時間以内、年720時間以内など）を遵守しているか 。  
    
• 賃金計算:
  • 最低賃金を下回っていないか。時間外・休日・深夜労働に対する割増賃金が正しく計算・支給されているか。特に中小企業においても2023年4月から月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率が50%以上に引き上げられた点に注意が必要です 。  
    
• 休暇管理:
  • 年次有給休暇が法定通り付与され、年10日以上付与される従業員に対して年5日の取得時季指定義務が果たされているか。産前産後休業、育児休業、介護休業などが適切に運用されているか 。  
    
• 安全衛生管理:
  • 定期健康診断の実施と結果に基づく措置が講じられているか。ストレスチェック制度の実施（常時50人以上の事業場）と高ストレス者への対応は適切か。職場の安全配慮義務が果たされているか 。  
    
• ハラスメント対策:
  • パワーハラスメント防止措置（相談窓口の設置、就業規則への規定、研修の実施など）が講じられているか（2022年4月から中小企業も義務化）。セクシュアルハラスメント、マタニティハラスメント等への対策も同様に重要です 。  

チェックリストを活用した効率的な進め方

内部監査を効率的かつ網羅的に行うためには、チェックリストの活用が非常に有効です。「何から始めれば良いか分からない」「何をチェックすれば良いのか」といった疑問を持つ担当者にとって、具体的な確認項目が整理されたチェックリストは、監査の道しるべとなります。以下に、中小企業が内部監査で活用できる主要なチェックポイントをまとめました。

表1：中小企業向け主要労務監査チェックポイント

カテゴリー	チェック項目	主な確認ポイント・関連法令等
1. 主要規程・帳簿	就業規則	法定記載事項の網羅、最新法令への適合、労働基準監督署への届出（常時10人以上）、従業員への周知
	労働者名簿	法定記載事項の網羅、適時更新、保存期間の遵守
	賃金台帳	法定記載事項の網羅、正確な賃金計算の記録、保存期間の遵守
	出勤簿（勤怠記録）	始業・終業・休憩時間の客観的かつ正確な記録、保存期間の遵守
	雇用契約書・労働条件通知書	全従業員への交付、法定明示事項の網羅（特に2024年4月改正事項：就業場所・業務の変更範囲、更新上限、無期転換ルール等 ）
2. 労働時間・休暇	36協定	適切な締結・届出、協定範囲内での時間外労働、特別条項の適正運用、上限規制の遵守
	時間外労働	月60時間超の割増賃金率（50%以上）の適正な支払い（中小企業も2023年4月～）
	年次有給休暇	法定通りの付与、年5日の時季指定義務の履行、有給休暇管理簿の作成・保存
3. 賃金	最低賃金	地域別最低賃金以上の支払い
	割増賃金計算	時間外・休日・深夜労働に対する割増率・計算基礎の正確性
4. 安全衛生・ハラスメント	健康診断	定期健康診断の実施、結果に基づく事後措置
	ストレスチェック	実施義務（常時50人以上）、高ストレス者への面接指導等の措置
	ハラスメント防止措置	パワハラ防止措置の実施（相談窓口設置、規程整備、研修等）、セクハラ・マタハラ等への対策
5. 最近の主要法改正対応	労働条件明示ルール（2024年4月～）	就業場所・業務の変更範囲、有期契約の更新上限、無期転換申込機会、無期転換後の労働条件の明示
	建設業・運送業等の時間外労働上限規制（2024年4月～）	該当業種における上限規制の遵守（該当する場合）

このチェックリストはあくまで主要なものであり、企業の業種や規模、個別の状況に応じて項目を追加・修正する必要があります。多くの社会保険労務士事務所が無料のチェックリストを提供している場合もあるため（ユーザー調査①競合分析3）、参考にすると良いでしょう。このリストを活用することで、自社の労務管理の現状を客観的に把握し、改善すべき点を具体的に特定することができます。

記録の重要性と保管方法

労務監査において、そして日々の労務管理において、各種記録を正確に作成し、適切に保管することは極めて重要です。これらの記録は、単に法律で定められた義務であるだけでなく、万が一、労働基準監督署の調査が入った場合や、従業員との間で労務トラブルが発生した際に、企業側の正当性を主張するための重要な証拠となります 。  

労働基準法では、労働者名簿、賃金台帳、出勤簿といった「法定三帳簿」について、その作成と保存を義務付けています。保存期間は、労働者名簿については労働者の死亡、退職または解雇の日から、賃金台帳については最後の記入をした日から、出勤簿についてはその完結の日から、それぞれ原則5年間（当分の間は3年間）とされています 。ただし、賃金台帳が所得税の源泉徴収簿を兼ねている場合は、税法に基づき7年間の保存が必要となる点に注意が必要です 。  

記録の保管方法については、紙媒体での保管と電子データでの保管が考えられます。紙媒体の場合は、施錠可能なキャビネット等で安全に保管し、紛失や劣化を防ぐ必要があります。電子データで保管する場合は、データの改ざん防止措置や、必要な時にすぐに出力できる状態にしておくことが求められます。近年では、クラウド型の勤怠管理システムや労務管理システムを導入する企業も増えており、これらのシステムはデータの自動バックアップ機能やセキュリティ対策が施されていることが多いです。しかし、システム任せにせず、自社でも定期的なバックアップ（理想は1日1回以上）を行い、万が一のデータ消失リスクに備えることが賢明です 。電子帳簿保存法の要件を満たす形でのデータ保存も、今後の主流となるでしょう 。  

正確な記録と適切な保管は、労務監査をスムーズに進めるための前提条件であり、企業のコンプライアンス体制の根幹をなすものです。

ステップ3：社労士への相談・依頼を検討する

内部監査を通じて自社の労務管理の現状がある程度把握できたとしても、労働関連法令は非常に複雑で、解釈が難しいケースや、法改正への対応が追いついていないケースも少なくありません。また、社内の人間だけでは客観的な視点が持ちにくく、潜在的なリスクを見逃してしまう可能性も否定できません 。このような場合に頼りになるのが、労働法規の専門家である社会保険労務士（社労士）です。  

どんな時に社労士のサポートが必要？

自社だけで対応できる範囲を超えている、あるいはより確実な対応を目指したいと考える場合、社労士への相談・依頼を検討するタイミングです。具体的には、以下のような状況が挙げられます。

• 法解釈や最新情報に不安がある場合
  労働基準法、労働契約法、労働安全衛生法など、関連法規は多岐にわたり、頻繁に改正が行われます 。これらの法解釈に自信がない、最新の法改正に適切に対応できているか不安、という場合は専門家の知見が不可欠です。  
  
• 客観的な評価が必要な場合
  長年同じ体制で運営していると、問題点に気づきにくくなることがあります。社内のしがらみや慣習にとらわれず、第三者の目で公平かつ客観的に評価してもらうことで、本質的な課題が見えてきます 。内部監査における客観性の確保の難しさを考慮すると 、外部専門家の視点は非常に価値があります。  
  
• 社内リソースが不足している場合
  中小企業では、人事労務の専門担当者がいない、あるいは他の業務と兼任しているケースが多く、労務監査に十分な時間や労力を割けないことがあります 。専門家に依頼することで、効率的に監査を進めることができます。  
  
• 労務トラブルが発生した、またはその兆候がある場合
  過去に労働基準監督署の調査を受けた経験がある、従業員から未払い残業代の請求があった、ハラスメントの相談が頻発しているなど、具体的なリスクが顕在化している場合は、速やかに専門家に対応を相談すべきです 。  
  
• IPOやM&A、事業承継などを検討している場合
  企業の信頼性や価値評価において、労務コンプライアンスは極めて重要な要素です。これらの大きな経営判断を控えている場合は、専門家による厳格な労務監査が推奨されます。
  
• より良い職場環境を積極的に構築したい場合
  単に法令違反を是正するだけでなく、従業員が働きがいを感じられるような、より良い職場環境を目指す場合、専門家のアドバイスは有効な指針となります 。  

これらの状況に一つでも当てはまる場合は、社労士への相談を検討する価値があると言えるでしょう。

社労士に依頼するメリットとは？

社労士に労務監査を依頼することで、企業は以下のような多くのメリットを享受できます。

• ①専門性と正確性の確保
  社労士は労働法規のプロフェッショナルであり、最新の法令や判例、行政通達に精通しています。そのため、監査の網羅性や指摘事項の正確性が格段に向上します 。企業が見落としがちな細かな点や、法解釈の難しいグレーゾーンについても、専門的な見地から適切な判断が期待できます。  
  
• ②客観的な評価
  社内の人間関係や慣習にとらわれず、第三者の公平な視点から労務管理体制を評価してもらえます 。これにより、自社では気づきにくい潜在的な問題点やリスクが明らかになることがあります。  
  
• ③効率的な監査実施
  社労士は監査業務に習熟しているため、必要な資料の特定からヒアリング、報告書の作成までを効率的に進めることができます。これにより、企業側の時間的・人的負担を大幅に軽減できます 。  
  
• ④具体的な改善提案と実行支援
  問題点を指摘するだけでなく、企業の状況に合わせた具体的かつ実行可能な改善策を提案してもらえます。就業規則の改定、賃金制度の見直し、研修の実施など、改善策の実行段階においても専門的なサポートが期待できます 。  
  
• ⑤労務リスクの未然防止と紛争予防
  潜在的な労務リスクを早期に発見し、適切な対策を講じることで、将来起こりうる労働トラブル（未払い残業代請求、不当解雇、ハラスメント問題など）を未然に防ぐことができます 。  
  
• ⑥経営者・人事担当者の安心感
  労務管理が専門家によって適切にチェックされ、改善されることで、経営者や人事担当者は安心して本来の業務に集中できるようになります。

「費用対効果も気にしている」という中小企業の経営者や人事担当者の方々にとって、労務監査の費用は重要な関心事でしょう。以下に、従業員規模に応じた労務監査費用の目安を示します。

表2：中小企業向け労務監査費用（スポット監査）の目安

従業員規模	労務監査費用（税別）の目安	備考
30名未満	200,000円～500,000円程度	企業の状況、監査範囲、依頼する社労士事務所により変動します。
30名～100名未満	300,000円～800,000円程度（特に30～70名規模ではこの範囲内が多い）	簡易監査の場合はこれより低額になることもあります 。
100名以上	500,000円～	規模が大きくなるほど、監査工数が増加するため費用も上昇傾向にあります。

スポットでの労務監査費用は、監査の範囲（全項目か特定項目か）、監査の深度（書類確認のみか、従業員ヒアリングも含むかなど）、報告書の詳細度、改善提案の具体性などによって大きく変動します。多くの社労士事務所では、月額の顧問契約（例：従業員30～69名で月額5万円～8万円程度 ）とは別に、労務監査を単発のサービスとして提供しています。  

費用対効果を考える際には、監査費用と、万が一労務トラブルが発生した場合の潜在的な損失（罰金、訴訟費用、企業イメージの低下による売上減など）を比較検討することが重要です。専門家による監査は、将来の大きなリスクを回避するための投資と捉えることができます。

社労士選びのポイントと初回相談の活用

労務監査を依頼する社労士を選ぶ際には、いくつかの重要なポイントがあります。また、多くの社労士事務所が提供している「初回無料相談」を有効に活用することで、ミスマッチを防ぎ、信頼できるパートナーを見つけることができます。

社労士選びのポイント：

1. 専門性と実績: 中小企業の労務監査経験が豊富か、自社の業種特有の課題に対応できるかを確認しましょう。ウェブサイトで実績や得意分野を公開している事務所も多いです 。  
   
2. コミュニケーション能力: 専門用語を分かりやすく説明してくれるか、こちらの話を丁寧に聞き、疑問や不安に的確に答えてくれるかなど、コミュニケーションの取りやすさは非常に重要です 。  
   
3. 提案力と柔軟性: 単に問題点を指摘するだけでなく、自社の状況に合わせた現実的な改善策を提案してくれるか、また、監査の進め方や報告内容について柔軟に対応してくれるかも確認しましょう。
   
4. 料金体系の明確さ: 監査の範囲、期間、費用、追加費用が発生するケースなどが明確に提示されるかを確認し、必ず書面で見積もりを取得しましょう 。  
   
5. 相性: 労務監査は企業内部のデリケートな情報に触れるため、担当社労士との信頼関係が不可欠です。話しやすさや価値観が合うかなど、相性も考慮に入れると良いでしょう。

初回無料相談の有効活用法：

初回無料相談は、社労士事務所の専門性や対応力、そして自社との相性を見極める絶好の機会です。単にサービス内容を聞くだけでなく、自社の課題や不安を具体的に伝え、社労士がどのように応えてくれるかを確認しましょう。

• 事前に準備すること:
  • 自社の概要（業種、従業員数、現在の労務管理体制など）
  • 労務監査を検討するに至った背景や、特に不安に感じている点
  • 監査を通じて達成したいこと、期待すること
  • 具体的な質問リスト（例：「当社の規模で労務監査を行う場合、一般的な費用と期間は？」「最近の法改正で、当社が特に注意すべき点は？」「過去に同様のケースでどのような改善提案をされましたか？」など）
• 相談時に確認すること:
  • 社労士の経験や得意分野、中小企業支援の実績
  • 労務監査の具体的な進め方、報告内容、アフターフォローの有無
  • 費用体系と見積もり（可能であれば概算でも）
  • コミュニケーションの取り方（報告頻度、連絡手段など）
• 相談後の判断:
  • 説明は分かりやすかったか、親身に対応してくれたか
  • 自社の課題を的確に理解してくれたか
  • 提案内容に納得感があったか
  • 信頼して任せられると感じたか

初回相談は、社労士が自社の状況を理解し、最適なサポートを提案するための重要なステップであると同時に、企業側がその社労士のE-E-A-T（専門性・経験・権威性・信頼性）を見極める場でもあります。ユーザー調査①で「無料相談を訴求する社労士事務所のサイトも散見される」とあるように、この機会を積極的に活用し、複数の事務所を比較検討することも有効です。親身なサポートを求めている企業にとって、この最初の接点での対応が、その後の良好な関係構築の鍵となります。

ステップ4：監査結果の分析と改善計画の策定

社労士による労務監査が実施されると、その結果は詳細な報告書としてまとめられます 。この報告書には、監査で確認された事項、法令違反やそのリスク、就業規則や各種規程の不備、運用上の問題点などが具体的に記載されています。まずは、この報告書の内容を経営者や人事担当者、関連部署の責任者が集まり、正確に理解することが重要です。  

監査結果の分析:

• 指摘事項の確認: どの項目でどのような問題が指摘されているのか、その根拠となる法令や事実は何かを一つひとつ確認します。
• リスク評価: 指摘された問題点が、企業にどのようなリスク（法的リスク、財務的リスク、レピュテーションリスクなど）をもたらす可能性があるのかを評価します。社労士からリスクの度合いや緊急性について説明を受けると良いでしょう。
• 原因分析: なぜその問題が発生したのか、根本的な原因を探ります。単なる担当者のミスなのか、仕組み自体の欠陥なのか、あるいは企業文化に起因するものなのか、深く掘り下げることが重要です。

改善計画の策定:

監査結果の分析を踏まえ、具体的な改善計画を策定します。すべての問題を一度に解決することは難しいため、優先順位をつけて段階的に取り組むことが現実的です。

• 優先順位付け: 法令違反のリスクが高いもの、従業員への影響が大きいもの、比較的容易に改善できるものなど、重要度と緊急性、実行可能性を考慮して優先順位を決定します。
• 具体的な改善策の立案: 各問題点に対して、どのような対策を講じるのかを具体的に定めます。例えば、就業規則の改定、賃金計算方法の見直し、勤怠管理システムの導入、ハラスメント研修の実施などが考えられます。社労士から具体的な改善策の提案を受けている場合は、それを基に自社の状況に合わせて調整します。
• 担当者と期限の設定: 各改善策について、誰が責任を持っていつまでに実行するのか、担当者と明確な期限を設定します 。  
• 必要なリソースの確保: 改善策の実行に必要な予算、人員、時間などを確保します。
• 関係者との連携: 改善計画の策定には、関連する部署の責任者や担当者の意見を聞き、協力を得ることが不可欠です。従業員の理解と協力を得ることで、改善策がスムーズに浸透しやすくなります 。  

改善計画は、単なる「絵に描いた餅」に終わらせないためにも、具体的で実行可能な内容にすることが重要です。

ステップ5：改善策の実行とフォローアップ

改善計画が策定されたら、次はその計画を着実に実行に移し、その後の状況を継続的に確認（フォローアップ）していく段階です。労務監査は、報告書を受け取って終わりではなく、指摘された問題点を改善し、より良い労務管理体制を構築して初めてその目的が達成されます 。  

改善策の実行:

• 計画に基づいた実施: 策定した改善計画に従い、各担当者が責任を持って改善策を実行します。就業規則の変更であれば、従業員代表の意見聴取や労働基準監督署への届出といった法的手続きも忘れずに行います。
• 進捗管理: 定期的に進捗状況を確認し、計画通りに進んでいない場合はその原因を特定し、対策を講じます。
• 従業員への周知と教育: 新しいルールや制度を導入した場合は、全従業員に対して説明会や研修を実施し、変更内容の理解と協力を求めます。
• 記録の作成と保管: 改善策の実施内容やその結果に関する記録をきちんと作成し、保管しておくことが重要です。これは、将来同様の問題が発生した際の参考資料となるほか、継続的な改善活動の証跡ともなります。

フォローアップ:

改善策を実行した後も、その効果が出ているか、新たな問題が発生していないかを定期的に確認するフォローアップが不可欠です 。  

• 効果測定: 改善策の実施後、一定期間を置いて、当初設定した目標（例：残業時間の削減、有給休暇取得率の向上など）が達成されているか、具体的なデータに基づいて効果を測定します。
• 定期的な再チェック: 一度改善したからといって安心せず、定期的に（例えば半年後や1年後など）同様のチェックを行い、改善された状態が維持されているか、新たな問題点が生じていないかを確認します。
• 従業員からのフィードバック収集: 改善策について、従業員がどのように感じているか、新たな不満や要望はないかなど、アンケートやヒアリングを通じてフィードバックを収集することも有効です。
• 継続的な改善サイクル（PDCAサイクル）の確立: 計画（Plan）→実行（Do）→評価（Check）→改善（Action）のPDCAサイクルを回し、労務管理体制を継続的に見直し、改善していく仕組みを社内に定着させることが理想です。

労務監査は一過性のイベントではなく、企業の労務管理体制を健全化し、維持していくための継続的なプロセスの一部と捉えることが重要です。

労務監査を成功させるための5つの重要ポイント

労務監査を単なる形式的な手続きで終わらせず、真に企業の成長と従業員の安心に繋げるためには、いくつかの重要なポイントを押さえておく必要があります。これらのポイントを意識することで、監査の効果を最大限に高め、長期的なメリットを享受することができます。

ポイント1：最新の法改正情報を常に把握する

労働関連法令は、社会情勢の変化や働き方の多様化に対応するため、頻繁に改正が行われます 。これらの法改正情報を正確に把握し、自社の労務管理体制に適切に反映させていくことは、コンプライアンスを維持し、労務リスクを回避するための基本中の基本です。知らなかったでは済まされないのが法律の世界であり、特に中小企業においては、情報収集体制の構築が課題となることもあります。  

最近の主要な法改正としては、中小企業にも適用が拡大された月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率の引き上げ（2023年4月～） 、労働条件明示ルールの変更（2024年4月～） 、パワーハラスメント防止措置の義務化（中小企業は2022年4月～） などが挙げられます。これらの改正は、賃金計算、雇用契約書の作成、社内体制の整備など、企業実務に直接的な影響を与えるものです。  

法改正情報を入手する方法としては、厚生労働省のウェブサイトやパンフレット、社会保険労務士事務所が発信するニューズレターやセミナー、業界団体の情報などが挙げられます 。自社だけで全ての情報を網羅的に収集・理解することが難しい場合は、顧問社労士などの専門家を活用し、定期的に情報提供やアドバイスを受けることが有効です。  

表3：中小企業に影響のある近年の主要な労働法改正と取るべき対応

改正内容	施行時期（中小企業）	主な影響	企業が取るべき主な対応
月60時間を超える時間外労働の割増賃金率50%以上への引上げ	2023年4月	人件費の増加、長時間労働抑制の必要性増大	勤怠管理の徹底、業務効率化による残業削減、代替休暇制度の検討、賃金規程の見直し
労働条件明示ルールの変更（雇入れ時等に明示すべき事項の追加・変更）	2024年4月	雇用契約書・労働条件通知書の記載事項追加（就業場所・業務の変更範囲、更新上限等）	契約書・通知書の雛形更新、明示方法の確認（労働者が希望すれば電子メール等も可）、有期契約社員への説明義務
パワーハラスメント防止措置の義務化	2022年4月	事業主の方針明確化・周知啓発、相談体制整備、事後の迅速適切な対応が必須	就業規則への規定、相談窓口の設置・周知、研修の実施、プライバシー保護措置
（参考）建設業・運送業・医師等への時間外労働の上限規制適用	2024年4月	対象業種における厳格な労働時間管理の必要性	36協定の見直し、労働時間管理体制の強化、業務分担・効率化の推進（該当業種の場合）
（参考）賃金のデジタルマネー払い解禁	2023年4月	賃金支払方法の選択肢拡大（要件あり）	制度内容の理解、導入する場合の労使協定締結、資金移動業者の指定等

この表は、特に中小企業への影響が大きいと考えられる近年の主要な法改正をまとめたものです。自社の状況と照らし合わせ、対応が遅れている項目がないか確認し、必要であれば速やかに専門家にご相談ください。これらの法改正への的確な対応は、労務監査を成功させる上で不可欠な要素です。

ポイント2：従業員とのコミュニケーションを密にする

労務監査は、時に従業員に「会社から疑われているのではないか」「何か問題が起こるのではないか」といった不安や警戒心を与えてしまうことがあります。監査を円滑に進め、より実態に即した情報を得るためには、従業員との良好なコミュニケーションが不可欠です 。  

まず、労務監査を実施する目的（法令遵守の確認、より良い職場環境づくりなど）や、大まかな進め方、従業員に協力を求める可能性があることなどを、事前に丁寧に説明することが重要です。これにより、従業員の不安を和らげ、監査への理解と協力を得やすくなります。

監査の過程で、従業員へのヒアリングやアンケート調査が行われることもあります 。この際、従業員が安心して本音を話せるような環境づくり（例：匿名性の確保、外部の専門家によるヒアリングなど）を心がけることが大切です。従業員の生の声は、書類だけでは見えてこない職場の実態や潜在的な問題点を把握するための貴重な情報源となります。  

監査後には、結果の概要や改善策について、従業員に適切な形でフィードバックすることも検討しましょう。もちろん、個人情報や機密情報に関わる部分は慎重な取り扱いが必要ですが、会社として問題点を認識し、改善に取り組む姿勢を示すことは、従業員の信頼感を高め、改善策への協力を促す上で効果的です 。社会保険労務士は、このような従業員とのコミュニケーションを円滑に進めるためのノウハウも有しています 。  

ポイント3：客観的な視点を取り入れる

社内で長年同じ業務に携わっていると、知らず知らずのうちに慣習化してしまった運用方法や、見過ごされている問題点に対して、客観的な判断が難しくなることがあります。労務監査をより実効性のあるものにするためには、客観的な視点を取り入れることが極めて重要です 。  

最も効果的なのは、社会保険労務士などの外部の専門家に監査を依頼することです。専門家は、企業の内部事情や人間関係に左右されることなく、純粋に法令や専門的知見に基づいて評価を行います。これにより、社内では「当たり前」とされていた慣行が実は法令に抵触していたり、潜在的なリスクを抱えていたりすることが明らかになる場合があります。

自社で内部監査を行う場合でも、できる限り客観性を担保するための工夫が求められます。例えば、監査担当者を普段の労務管理業務に直接関与していない部署の人間から選任する、複数の部署の担当者で監査チームを構成しクロスチェックを行う、といった方法が考えられます。ただし、中小企業では人員的な制約から、このような体制を組むことが難しい場合も多いでしょう。その場合は特に、チェックリストなどを活用し、個人の主観が入りにくい形で評価を進めることが推奨されます。内部監査における客観性確保の難しさを考慮すると 、やはり最終的には専門家の視点を加えることが望ましいと言えます。  

ポイント4：書類や記録を正確に整備する

労務監査の基本は、書類や記録の確認です。就業規則、労働契約書、労働者名簿、賃金台帳、出勤簿（法定三帳簿）、36協定届、健康診断個人票など、法令で作成・保存が義務付けられている書類が正確に整備されていることは、労務監査をスムーズに進めるための大前提です 。  

これらの書類に不備があったり、記録が不正確だったりすると、監査に時間を要するだけでなく、法令違反を指摘される直接的な原因となります。例えば、出勤簿の打刻漏れや不整合、賃金台帳の計算ミス、労働条件通知書の交付漏れなどは、監査でよく見られる指摘事項です。

日頃から、各種書類を法令に則って正確に作成し、定められた期間、適切に保管・管理する体制を整えておくことが重要です。書類の電子化を進める場合も、法令で定められた要件（検索性、見読性、保存性など）を満たすように注意が必要です。正確な記録は、万が一の労務トラブル発生時に企業を守るための重要な証拠ともなり得ます。監査前に慌てて書類を準備するのではなく、日常的な管理体制を見直すことが肝心です 。  

ポイント5：専門家との連携を視野に入れる

内部監査で対応できる範囲には限界があり、また、法解釈が複雑な問題や、根本的な制度設計の見直しが必要な場合には、やはり専門家である社会保険労務士の知見が不可欠です 。  

費用対効果を重視する中小企業にとって、最初から大規模なフルスコープの労務監査を依頼することに躊躇があるかもしれません。そのような場合は、専門家との連携を段階的に進めるという方法も考えられます。

例えば、

1. 初回無料相談の活用: まずは多くの社労士事務所が提供している無料相談を利用し、自社の状況や課題について相談してみる。ここで、専門家から大まかなアドバイスや、どのような対応が必要かといった方向性を得ることができます。
2. 限定的な範囲での相談・依頼: 特にリスクが高いと思われる分野（例：残業代計算、就業規則のリーガルチェックなど）に絞って、スポットで相談やアドバイスを求める。あるいは、法改正に対応した規程の作成のみを依頼する。
3. 簡易監査の実施: フルスコープの監査ではなく、主要な項目に絞った簡易的な監査を依頼し、まずは大きな問題がないかを確認する。
4. 内部監査への専門家助言: 自社で内部監査を実施する際に、計画段階や結果の評価段階で専門家からアドバイスを受ける。

このように、自社の状況や予算に合わせて、専門家との関わり方を選択することが可能です。重要なのは、問題を抱え込まず、必要な時には専門家のサポートを得るという意識を持つことです。社労士は、監査後の改善策の実行支援や、その後の継続的な労務相談（顧問契約など）を通じて、企業の労務管理体制の維持・向上を長期的にサポートすることもできます。

これらの5つのポイントを念頭に置いて労務監査に取り組むことで、より実効性が高く、企業の持続的な発展に貢献する監査が実現できるでしょう。

【まとめ】労務監査の不安は社労士事務所アルトゥルループにご相談ください｜

本記事では、中小企業の経営者様および人事担当者様が抱える労務監査に関する不安を解消し、具体的な対応方法をステップごとに解説してまいりました。

労務監査は、単に法令違反のリスクを回避するためだけのものではありません。むしろ、従業員が安心して働ける健全な職場環境を整備し、企業の持続的な成長を促進するための重要な経営戦略の一環と捉えることができます。現状把握と目的の明確化から始まり、内部監査の実施、そして必要に応じた専門家（社労士）の活用、さらには監査結果に基づく改善策の実行とフォローアップという一連のステップを確実に踏むことで、初めて労務監査を検討される企業様でも、安心して対応を進めることが可能です。

特に、頻繁に行われる法改正への対応、従業員との円滑なコミュニケーション、客観的な視点の導入、そして正確な記録管理は、労務監査を成功させるための鍵となります。

アルトゥルループ社会保険労務士事務所は、10年以上の実務経験に基づき、中小企業特有の課題や不安を深く理解し、それぞれの企業様の状況に合わせた最適な労務監査サービスを提供しております。私たちは、専門用語を避け、分かりやすい言葉で丁寧にご説明することを心がけており、初めて労務監査をご検討される企業様にも安心してご相談いただける体制を整えております。

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