知らなきゃ損する助成金活用のすべて！見つけ方・申請ステップ・注意点

中小企業の経営者や人事担当者の皆様、資金調達や人材育成、労働環境改善に関心をお持ちのことでしょう。国が提供する返済不要の資金である「助成金」は、これらの課題解決と事業成長を力強く後押しする制度です。

しかし、「種類が多くて複雑そう」「申請が難しそう」と感じていませんか？

この記事では、助成金の基本から最新情報、活用ステップ、専門家である社会保険労務士に依頼するメリットまで、網羅的に解説します。人事労務の専門家集団である社労士事務所altruloopが、貴社の助成金活用を全力でサポートします。

そもそも助成金とは？補助金との違いも分かりやすく解説

このセクションでは、助成金の基本的な定義、目的、そしてよく混同される補助金との違いを明確にし、読者が助成金の本質を理解できるようにします。

助成金とは国からもらえる返済不要の貴重な資金

助成金とは、企業が従業員の雇用維持、能力開発、職場環境の改善といった、雇用に関連する特定の取り組みを行った際に、国（主に厚生労働省）から支給される返済不要のお金です 。例えば、「パートタイム従業員を正社員に登用した」「育児休業を取得しやすい制度を導入した」「新たな人材を採用した」といった場合に、一定の要件を満たすことで受給できます。  

助成金の大きな特徴は、原則として返済が不要である点です。また、受給後の資金の使い道についても、補助金ほど厳格な制限がない場合が多いです 。  

助成金の財源は、主に企業が納めている雇用保険料によって賄われています 。そのため、助成金を受給するための大前提として、企業が雇用保険の適用事業所であることが求められます 。  

国が助成金制度を設けている目的は、企業による**「働きやすい職場づくり」を後押しし、労働者が「長く安心して働ける会社」を増やす**ことにあります 。少子高齢化による労働力不足や、多様な働き方への対応が求められる現代において、国としても企業の雇用環境改善への努力を金銭的に支援する重要な施策と位置づけています。  

企業が助成金を活用することは、単に資金を得るというだけでなく、社会全体の雇用安定や労働環境の向上に貢献することにも繋がります。つまり、助成金制度は、企業が社会的責任を果たしながら持続的な成長を目指す上で、非常に有効なツールと言えるでしょう。経営者や人事担当者の方々は、助成金活用を単なるコスト削減策として捉えるのではなく、企業価値の向上や社会貢献の一環として戦略的に位置づけることが、より大きな成果に繋がる可能性があります。

混同しやすい補助金との主な違い

「助成金」と「補助金」は、どちらも国や地方自治体から支給される返済不要の資金であるため混同されやすいですが、その目的や性質には明確な違いがあります 。主な違いを理解しておくことで、自社のニーズに合った制度を効率的に見つけることができます。  

項目	助成金	補助金
主な目的	雇用の安定、人材育成、労働環境の改善など、主に雇用関連の取り組み支援	新規事業開発、設備投資、技術開発、地域振興など、政策目標達成のための事業支援
主な管轄省庁	厚生労働省	経済産業省、中小企業庁、地方自治体など
財源	主に雇用保険料	主に税金
受給要件/難易度	定められた要件を満たせば原則として受給可能	申請後、審査を経て採択される必要があり、予算や採択件数に限りがあるため、必ずしも受給できるとは限らない
給付額	数十万円～数百万円程度が中心	数百万円～数億円規模のものまで様々
公募期間	通年で募集されているものが多い、または比較的長期間	特定の期間に限定して公募されることが多く、期間も短い傾向（数週間～1ヶ月程度）
主な対象経費	人件費、研修費用、制度導入費用など	設備投資費用、研究開発費用、広報費など

特に重要な違いは、助成金が「要件を満たせば原則受給できる」のに対し、補助金は「審査があり、採択されなければ受給できない」という点です 。この違いを理解せずに情報収集を進めると、期待していた資金が得られない、あるいは申請準備にかけた時間と労力が無駄になってしまう可能性があります。自社の目的が雇用環境の改善や人材育成であれば助成金、新規事業や大規模な設備投資であれば補助金、というように、まずは大まかな方向性を見極めることが肝心です。  

助成金を受給するメリットとデメリット

助成金は企業にとって多くのメリットをもたらしますが、一方でいくつかのデメリットや注意点も存在します。これらを事前に理解しておくことが、賢い助成金活用の第一歩となります。

メリット

メリット	詳細
返済不要の資金調達	助成金の最大のメリットは、銀行からの融資などとは異なり、受け取った資金を返済する必要がないことです 。これにより、企業の財務負担を軽減しつつ、新たな取り組みに着手できます。
資金使途の自由度（受給後）	多くの助成金では、受給後の資金の使い道について厳格な制限が設けられていません 。もちろん、申請した取り組みに関連する費用に充当することが基本ですが、企業の経営判断である程度の柔軟性を持って活用できます。
労働環境の整備促進	助成金の多くは、従業員の処遇改善や働きやすい環境づくりを目的としています。そのため、助成金を活用する過程で、結果的に労働環境が整備され、従業員の満足度向上や定着率アップに繋がることが期待できます 。
社会的信用の向上	厚生労働省などが管轄する助成金の審査を通過し受給できるということは、国が定める一定の基準を満たした企業であることの証とも言えます。これにより、法令遵守の意識が高い企業として、金融機関や取引先からの社会的信用が高まる可能性があります 。
採用力の強化	働きやすい職場環境や充実した研修制度などを整備することで、求職者にとって魅力的な企業となり、人材獲得競争において有利になる可能性があります 。

デメリット

デメリット	詳細
申請手続きの複雑さと手間	助成金制度は種類が多く、それぞれに詳細な要件や申請手続きが定められています。専門用語も多く、必要書類の準備も煩雑なため、申請には相当な時間と手間がかかるのが実情です 。
支給までの時間（後払い原則）	助成金は、取り組みを実施し、その実績を報告した後に支給される「後払い」が原則です 。申請から実際の入金までには、数ヶ月から1年以上かかるケースも珍しくありません 。そのため、取り組みに必要な経費は一時的に自社で立て替える必要があり、資金繰りに注意が必要です。
制度変更・廃止のリスク	助成金制度は国の政策や経済状況に応じて、毎年度見直しが行われ、内容が変更されたり、廃止されたりすることがあります 。常に最新情報を確認し続ける必要があります。
不正受給のリスクとペナルティ	助成金の申請において、事実と異なる内容を記載したり、書類を偽造したりするなどの不正行為は絶対に許されません。万が一、不正受給が発覚した場合は、受給額の返還に加え、違約金や延滞金の支払い、企業名の公表、さらには刑事罰が科される可能性もあります 。
課税対象	受給した助成金は、会計上「雑収入」として扱われ、法人税の課税対象となります 。この点を考慮せずに資金計画を立てると、後で納税資金に困る可能性もあるため注意が必要です。

これらのデメリットは、一見すると助成金活用を躊躇させる要因に見えるかもしれません。しかし、「申請の複雑さ」や「不正受給のリスク」といった点の多くは、事前の十分な情報収集、計画的な準備、そして助成金申請に精通した社会保険労務士のような専門家のサポートを得ることで、大幅に軽減することが可能です 。デメリットを正しく認識し、適切な対策を講じることで、助成金のメリットを最大限に引き出すことができるでしょう。  

【2024年・2025年最新情報】知らないと損する！主要な助成金の種類と対象

このセクションでは、中小企業の経営者や人事担当者の皆様にとって特に関連性が高く、活用しやすい主要な厚生労働省管轄の雇用関係助成金について、2024年度および公表されている2025年度の情報を中心にご紹介します。助成金制度は頻繁に改正されるため、常に最新情報を確認することが重要です。

主要な助成金一覧（簡易版）

助成金名	主な目的	主な対象者/取り組み	支給額の目安例	2025年度の主な変更点/注目ポイント
キャリアアップ助成金	非正規雇用者の正社員化、処遇改善	有期雇用労働者、パート等	正社員化コース（有期→正規、重点支援対象者）：1人80万円	正社員化コースに「重点支援対象者」新設、賃金規定等改定コースの区分細分化・助成額増額、計画書提出簡素化
特定求職者雇用開発助成金	就職困難者の雇用促進	高齢者、障害者、母子家庭の母等	中高年層安定雇用支援コース（中小企業）：総額60万円	「中高年層安定雇用支援コース」新設（35～60歳未満対象）
トライアル雇用助成金	職業経験不足者の試行雇用による常用雇用への移行支援	安定就職困難な求職者	一般トライアルコース：月額最大4万円×最長3ヶ月	継続（大きな変更点は現時点では確認されず）
人材開発支援助成金	従業員のスキルアップ支援	雇用保険被保険者	人への投資促進コース（高度デジタル人材訓練、中小企業）：1,000円/時	賃金助成額の拡充、有期契約労働者向けメニュー整理・重点化、申請手続き簡素化
働き方改革推進支援助成金	労働時間削減、年休取得促進など働き方改革の推進	中小企業事業主	労働時間短縮・年休促進支援コース：最大150万円	賃金7%増の場合の助成強化、長時間労働企業の設備投資要件緩和（予定）※公募未定
業務改善助成金	事業場内最低賃金引上げと生産性向上設備投資の支援	中小企業・小規模事業者	賃上げ幅・人数により最大600万円	助成上限額引き上げ、賃上げ幅に応じたコース設定
両立支援等助成金	育児・介護と仕事の両立支援、不妊治療支援など	育児・介護休業取得者、不妊治療を行う労働者等	出生時両立支援コース（男性育休1人目）：20万円	不妊治療及び女性の健康課題対応両立支援コースなど、多様なニーズに対応

（注） 上記の表は代表的なコースや金額の一例です。詳細な要件や支給額は必ず最新の公募要領等でご確認ください。

雇用維持・促進に役立つ助成金

キャリアアップ助成金：非正規雇用者の正社員化や処遇改善を支援

キャリアアップ助成金は、有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者といった、いわゆる非正規雇用の労働者の企業内でのキャリアアップを促進するため、正社員化や処遇改善の取り組みを実施した事業主に対して助成する制度です 。企業にとっては、人材の確保・定着、従業員のモチベーション向上、生産性の向上などが期待できます。  

この助成金には、目的別に複数のコースが設けられています。主なコースとしては以下のようなものがあります 。  

コース	詳細
正社員化コース	有期雇用労働者等を正規雇用労働者等に転換または直接雇用した場合に助成。
賃金規定等改定コース	有期雇用労働者等の基本給の賃金規定等を増額改定し、昇給させた場合に助成。
賞与・退職金制度導入コース	有期雇用労働者等に関して、賞与または退職金制度を新たに設け、支給または積立てを実施した場合に助成。
社会保険適用時処遇改善コース	有期雇用労働者を新たに社会保険に加入させ、処遇改善を行った場合に助成。

【2025年度の主な変更点】 2025年度（令和7年度）において、キャリアアップ助成金はいくつかの重要な変更が予定されています。  

• ①正社員化コースの変更
  • 新たに「重点支援対象者」という条件が追加されました。重点支援対象者とは、雇入れから3年以上の有期雇用労働者や、過去5年間に正規雇用労働者であった期間が1年以下などの条件を満たす労働者を指します。
  • 助成額が重点支援対象者かどうかで変動します。例えば、**有期雇用から正規雇用へ転換した場合、重点支援対象者であれば1人あたり80万円（大企業60万円）、それ以外の場合は40万円（大企業30万円）**となります。
• ②賃金規定等改定コースの変更:
  • 賃上げ率に応じた支給区分が従来の2区分から4区分に細分化されました。
  • 賃金規定を6%以上アップした場合、1人あたり最大で7万円（大企業4.6万円）の助成が受けられます。
• ③キャリアアップ計画書の提出簡素化:
  • 従来は取り組み実施日の前日までに労働局長の認定が必要でしたが、2025年度からは「届け出のみ」で良くなりました。

特定求職者雇用開発助成金：就職困難者の雇用を支援

特定求職者雇用開発助成金は、高齢者（60歳以上）、障害者、母子家庭の母、父子家庭の父など、就職が特に困難な方々を、ハローワークまたは民間の職業紹介事業者等の紹介により、継続して雇用する労働者として雇い入れる事業主に対して助成する制度です 。これにより、就職困難者の雇用機会の増大と雇用の安定を図ることを目的としています。  

主なコースには以下のようなものがあります 。  

コース	詳細
特定就職困難者コース	高年齢者や障害者、母子家庭の母などを雇用した場合
成長分野等人材確保・育成コース	成長分野（デジタル、グリーン等）の業務に未経験者を雇い入れ、育成する場合。
発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コース	発達障害者や難病患者を雇用した場合

【2025年度新設「中高年層安定雇用支援コース」】

2025年4月から、新たに「中高年層安定雇用支援コース」が創設されました。これは、従来の就職氷河期世代安定雇用実現コースを拡充・見直したもので、35歳以上60歳未満の中高年層で、正規雇用経験が乏しいなどの要件を満たす方を正規雇用した場合に助成されます。  

項目	詳細
対象労働者	35歳以上60歳未満で、雇入れ日の前日から過去5年間に正規雇用労働者として雇用された期間が1年以下の方など
事業主要件	雇用保険適用事業主であること、対象労働者を正規雇用労働者として雇い入れることなど。
支給額	中小企業事業主の場合、対象労働者1人あたり総額60万円（第1期30万円、第2期30万円の2回に分けて支給）。大企業の場合は総額50万円
申請手続き	ハローワーク等からの紹介により対象者を雇い入れ、各支給対象期（6ヶ月ごと）の末日の翌日から2ヶ月以内に申請します

この新コースは、人手不足が深刻化する中で、豊富な社会経験を持つものの正規雇用の機会に恵まれなかった中高年層の活躍を後押しするもので、企業にとっても即戦力となりうる人材確保の好機となります。

トライアル雇用助成金：試行雇用でミスマッチを防ぐ

トライアル雇用助成金は、職業経験、技能、知識等から安定的な就職が困難な求職者を、ハローワークや職業紹介事業者等の紹介により、一定期間（原則3ヶ月間）試行雇用することで、その適性や業務遂行可能性を見極め、求職者および求人者の相互理解を促進し、常用雇用への移行のきっかけとすることを目的とした制度です 。採用後のミスマッチを防ぎ、長期的な雇用に繋げやすくする効果が期待できます。  

主なコースと支給額は以下の通りです。

コース	詳細	支給額
一般トライアルコース	紹介日において就労経験のない職業に就くことを希望する方、過去2年以内に2回以上離職・転職を繰り返している方、1年以上安定した職業に就いていない方など 。外国人求職者も対象となる場合があります 。	支給額：支給対象者1人あたり月額最大4万円（対象者が母子家庭の母または父子家庭の父の場合は月額5万円）を最長3ヶ月間支給 。
障害者トライアルコース	就職が困難な障害者を試行的に雇用する場合	対象者1人あたり月額最大4万円（精神障害者を初めて雇用する場合は月額最大8万円）を3ヶ月間（精神障害者の場合は最大6ヶ月間）支給

申請の流れ  

1. ハローワーク等にトライアル雇用求人を提出します。
2. ハローワーク等から対象者の紹介を受け、面接等を行い採用を決定します。
3. トライアル雇用開始日から2週間以内に、管轄のハローワークに実施計画書等を提出します。
4. トライアル雇用期間終了後、終了日の翌日から2ヶ月以内に支給申請書を提出します。

人材育成・能力開発を後押しする助成金

人材開発支援助成金：従業員のスキルアップを多角的に支援

人材開発支援助成金は、事業主が雇用する労働者に対して、職務に関連した専門的な知識及び技能を習得させるための職業訓練等を計画に沿って実施した場合に、訓練経費や訓練期間中の賃金の一部等を助成する制度です 。従業員のスキルアップを通じて、企業の生産性向上や競争力強化を支援することを目的としています。  

この助成金には、訓練内容や対象者に応じて複数のコースが設けられています 。  

コース	詳細
人材育成支援コース	職務関連の知識・技能を習得させるための訓練（OFF-JT、OJT）を実施した場合
教育訓練休暇等付与コース	労働者が自発的に教育訓練を受けるための有給の教育訓練休暇制度や長期教育訓練休暇制度を導入し、適用した場合
人への投資促進コース	国民・企業のニーズに対応した訓練（高度デジタル人材訓練、成長分野等人材訓練など）や、労働者の自発的な学び直しを促進するための訓練（サブスクリプション型の研修サービス利用など）を実施した場合
事業展開等リスキリング支援コース	新規事業の立ち上げなどの事業展開に伴い、必要な知識・技能を習得させるための訓練を実施した場合。

【2025年度の主な変更点】

2025年4月1日から、人材開発支援助成金は利用しやすくなるよう、いくつかの見直しが行われています。  

• 賃金助成額の拡充
  • 人材育成支援コース、人への投資促進コース、事業展開等リスキリング支援コースにおいて、近年の賃金上昇を踏まえ、賃金助成額が引き上げられました。例えば、人への投資促進コースの高度デジタル人材訓練では、中小企業の場合1人1時間あたり960円から1,000円に増額されます。
• 有期契約労働者等に対する助成メニューの整理・重点化
  • 人材育成支援コースにおいて、有期契約労働者等を対象とした訓練の経費助成率が見直され、正社員化を伴う場合に重点化されるなどの変更があります。
• 申請手続き・申請書類・添付書類の簡素化
  • 計画届提出時と支給申請時の申請事項や提出書類の重複を減らし、手続きが簡素化されました。一部申請様式の共通化や記載事項の削減、自動計算機能の導入などが行われています。

対象となる訓練には、OFF-JT（事業場外で行われる訓練）だけでなく、OJT（日常業務を通じた訓練）や、eラーニング、通信制による訓練なども含まれます 。  

労働環境改善・働き方改革を推進する助成金

働き方改革推進支援助成金：労働時間削減や年休取得促進を支援

働き方改革推進支援助成金は、生産性を向上させ、時間外労働の削減、年次有給休暇の取得促進、勤務間インターバル制度の導入など、働き方改革に積極的に取り組む中小企業事業主を支援する制度です 。労働者のワークライフバランスの実現と、企業の持続的な成長を後押しすることを目的としています。  

主なコースとしては以下のようなものがあります 。  

コース	詳細
労働時間短縮・年休促進支援コース	時間外労働の削減や年次有給休暇・特別休暇の取得促進に向けた環境整備に取り組む場合。
勤務間インターバル導入コース	勤務終了後、次の勤務までに一定時間以上の休息時間を設ける「勤務間インターバル制度」を導入する場合。
業種別課題対応コース	建設業、運送業、病院など、特に働き方改革が求められる業種の課題解決に向けた取り組みを支援する場合。

【2025年度の拡充予定】

令和7年度予算案において、働き方改革推進支援助成金の拡充が予定されています。具体的には、対象労働者の賃金を7%増加させた場合の助成強化や、恒常的な長時間労働が認められる企業における設備投資について、一部助成対象の要件緩和などが検討されています。ただし、2025年度の具体的な公募開始時期や詳細な内容は、現時点（記事執筆時点）では未発表です 。  

この助成金を活用するには、労務管理担当者への研修、労働者への研修・周知、外部専門家によるコンサルティング、就業規則の作成・変更、労務管理用ソフトウェア・機器の導入・更新といった取り組みを行い、その結果として36協定の時間外労働時間数の縮減、年次有給休暇の計画的付与制度の導入といった成果目標を達成する必要があります 。  

業務改善助成金：最低賃金引上げと設備投資を支援

業務改善助成金は、中小企業・小規模事業者が、事業場内最低賃金（事業場で最も低い時間給）を一定額以上引き上げるとともに、生産性向上に資する設備投資（機械設備導入、POSシステム導入など）やコンサルティング導入、人材育成・教育訓練などを行った場合に、その設備投資等にかかった費用の一部を助成する制度です 。賃上げと生産性向上の両立を支援し、企業の成長を後押しします。  

【2025年度（令和7年度）のポイント】  

• 助成上限額の引き上げ: 賃金引上げ額と引上げ対象となる労働者数に応じて、助成上限額が設定されています。例えば、事業場内最低賃金を90円以上引き上げ、対象労働者数が10人以上の場合、最大で600万円の助成が受けられます。

賃金引上げ幅	労働者数	助成上限額
30円以上	1～10人	60～130万円
45円以上	1～10人	80～180万円
60円以上	1～10人	110～300万円
90円以上	1～10人	170～600万円

• 対象となる設備投資の例
  • 生産性向上に資するものであれば幅広く対象となり得ます。具体的には、POSレジシステム、自動釣銭機、各種業務効率化を図るためのソフトウェア、配膳ロボット、自動精算機、専門家によるコンサルティング費用などが挙げられます 。  
• 主な申請要件
  • 事業場内最低賃金と地域別最低賃金の差額が50円以内であること 。  
  • 事業場内最低賃金を30円以上引き上げること 。  
  • 賃上げは、助成金の交付申請書を労働局に提出し、受理された後に行う必要があります 。交付申請前の賃上げは対象外です。  
  • 設備投資等は、労働局からの交付決定通知を受けた後に行う必要があります 。交付決定前の発注・納品・支払いは対象外です。  

仕事と家庭の両立等を支援する助成金

両立支援等助成金

両立支援等助成金は、従業員が育児や介護、不妊治療といったライフイベントと仕事を両立できるよう、職場環境の整備や各種支援制度の導入・活用に取り組む中小企業事業主を支援する制度です 。従業員の離職防止、モチベーション向上、多様な人材の活躍促進を目的としています。  

【2025年度（令和7年度）の主なコースと助成額例】

この助成金には、支援内容に応じて複数のコースが設けられています。  

コース	詳細	支給額
出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）	男性の育児休業取得を促進するための取り組みを支援します。	男性労働者が子の出生後8週間以内に一定日数以上の育児休業を取得した場合（1人目の取得）：20万円
		男性の育休取得率が一定以上上昇した場合：60万円
育児休業等支援コース	労働者の円滑な育児休業の取得と職場復帰を支援します。	育休取得時（3ヶ月以上の育休）：30万円
		職場復帰時（復帰後6ヶ月以上継続雇用）：30万円
育休中等業務代替支援コース	育児休業取得者等の業務を代替する体制整備を支援します。	代替要員を新規雇用または派遣で確保した場合：代替期間に応じて最大67.5万円
		業務代替者に手当を支給した場合：最大140万円（育児休業代替）
介護離職防止支援コース	労働者の介護休業取得や介護と仕事の両立を支援します。	介護休業取得時（連続5日以上）：40万円
		介護両立支援制度（短時間勤務など）利用時：20万円または25万円
柔軟な働き方選択制度等支援コース	フレックスタイム制、テレワーク、短時間勤務制度などを複数導入し、労働者が利用した場合に助成。	制度を2つ導入し利用：20万円
		制度を3つ以上導入し利用：25万円
不妊治療及び女性の健康課題対応両立支援コース	不妊治療や月経・更年期等の女性特有の健康課題に対応するための休暇制度等を導入・利用した場合に助成。	不妊治療のための両立支援制度を5日（回）利用：30万円

各コースには、雇用環境整備措置の実施、育児・介護休業等に関するプランの策定・面談の実施、代替要員の確保や手当支給といった詳細な要件が定められています 。  

助成金制度は、その内容や要件が年度ごとに見直されることが一般的です。ここで紹介した情報は2024年度および2025年度の公表情報に基づきますが、実際に申請を検討される際には、必ず厚生労働省のウェブサイトや管轄の労働局などで最新の公募要領を確認することが不可欠です。また、多くの助成金は、計画の事前提出や取り組みの実施順序など、タイミングが非常に重要となるため、情報収集のアンテナを常に高く保ち、計画的に進めることが成功の鍵となります。もし情報収集や手続きに不安がある場合は、社会保険労務士などの専門家に相談することも有効な手段の一つです。

自社にピッタリの助成金を見つける3つのステップ

数多くの助成金の中から、自社の状況や目的に本当に合ったものを見つけ出すのは容易ではありません。しかし、以下の3つのステップを踏むことで、効率的に最適な助成金にたどり着く可能性が高まります。

ステップ1：経営課題や事業目的を明確にする

まず最初に行うべきことは、自社が抱える経営上の課題や、今後達成したい事業目的を具体的に洗い出すことです 。  

例えば、以下のような点を整理してみましょう。

助成金は、企業が特定の取り組みを行うことを支援する制度です。したがって、自社の課題や目的が曖昧なままでは、どの助成金が適しているのか判断できません。課題や目的を明確にすることで、それらの解決や達成に貢献する助成金の種類を絞り込みやすくなります。これは、まさにユーザーのペルソナが抱える「資金繰りの安定化」「人材採用・育成コストの捻出」「労働環境改善の必要性は感じているが、具体的な施策や財源確保に悩んでいる」といった課題と直結する重要なステップです。

ステップ2：対象となる従業員や取り組み内容を確認する

ステップ1で明確にした経営課題や事業目的に関連して、どのような従業員を対象としたいのか、また、どのような具体的な取り組みを計画しているのかを具体的に確認します。

例えば、

各助成金には、対象となる労働者の雇用形態、年齢、経験などの条件や、支援の対象となる取り組み内容（研修内容、制度導入の具体的な要件、設備投資の種類など）が細かく定められています 。自社が計画している取り組みが、どの助成金の対象となり得るのかを照らし合わせるために、このステップは不可欠です。  

ステップ3：厚生労働省の検索システムや専門家の知見を活用する

自社の課題、目的、対象者、取り組み内容がある程度明確になったら、具体的な助成金を探す段階に入ります。ここでは、公的機関が提供する情報源や専門家の知恵を借りることが有効です。

公的機関の検索ツール・情報サイトの活用

検索システム・ツール	詳細
厚生労働省「雇用関係助成金検索ツール」	厚生労働省のウェブサイトには、雇用関係の助成金を探すための専用検索ツールが用意されています 。このツールでは、「取組内容から探す」（例：雇用維持、新規雇用、能力開発など）や「対象者から探す」（例：高年齢者、障害者、女性など）といった切り口で、関連する助成金を絞り込むことができます 。ただし、掲載されている助成金の件数は約60件程度と、全ての助成金を網羅しているわけではない点に留意が必要です 。
J-Net21「支援情報ヘッドライン」	独立行政法人中小企業基盤整備機構が運営する中小企業向けのポータルサイトです 。厚生労働省だけでなく、経済産業省や地方自治体が提供する補助金や助成金、融資制度、セミナー情報などを、都道府県別やキーワードで横断的に検索できます。幅広い選択肢から情報を得たい場合に有効です。
ミラサポplus	経済産業省や中小企業庁が所管する補助金情報が中心ですが、企業の成長戦略を考える上で参考になる情報が含まれていることがあります 。
jGrants（Jグランツ）	政府が提供する補助金の電子申請システムですが、補助金情報を検索する機能も備わっています 。

その他の情報源

情報源	詳細
各省庁のウェブサイト	厚生労働省以外にも、経済産業省や農林水産省など、各省庁が独自の助成金・補助金制度を設けている場合があります。自社の事業内容に関連する省庁のウェブサイトも確認してみましょう 。
地方自治体のホームページ	都道府県や市区町村が、地域の中小企業支援のために独自の助成金や補助金制度を設けていることがよくあります 。本社や事業所の所在地がある自治体のホームページは必ずチェックしましょう。
商工会議所・商工会・よろず支援拠点など	全国の商工会議所や商工会、よろず支援拠点などの公的支援機関では、助成金・補助金に関する情報提供や相談対応を行っています 。自社の状況を説明し、アドバイスを求めるのも有効な手段です。

専門家（社会保険労務士）の活用

上記のような情報源を駆使しても、「どの助成金が本当に自社に最適なのか判断できない」「最新の情報を追いきれない」「申請手続きが複雑で不安」といった場合には、助成金申請に詳しい社会保険労務士に相談することを強くおすすめします 。 社労士は、企業の経営状況、労務管理体制、将来の事業計画などを総合的にヒアリングした上で、数ある助成金の中から最も適したものを提案し、申請手続きのサポートまで行うことができます。  

助成金・補助金に関する情報は非常に多岐にわたるため、最初からすべての情報を詳細に調べようとすると、時間と労力がかかりすぎてしまうことがあります。まずはJ-Net21や自治体のウェブサイトなどで幅広く情報を集め、自社の課題や目的に関連しそうなキーワードで絞り込みます。その後、厚生労働省の検索ツールや個別の助成金ページで、候補となった制度の詳細な要件や申請方法を深く調べていくという、「広く浅く」から「狭く深く」へと段階的に絞り込んでいくアプローチが効率的です。そして、その過程で専門家である社労士に相談することで、情報の精度を高め、見落としを防ぎ、最適な助成金活用へと繋げることができるでしょう。

助成金申請の一般的な流れと押さえておくべき注意点

助成金を受給するためには、定められた手順に従って申請を行い、審査を通過する必要があります。ここでは、多くの厚生労働省の雇用関係助成金に共通する申請から受給までの一般的な流れと、その過程で特に注意すべきポイントについて解説します。

助成金申請から受給までの一般的な7ステップ

助成金の申請プロセスは、大まかに以下の7つのステップで進みます 。ただし、助成金の種類によって細部が異なる場合があるため、必ず個別の公募要領等で確認してください。  

ステップ1：計画書の作成・提出

多くの助成金では、具体的な取り組みを開始する前に、「計画書（実施計画書、キャリアアップ計画書など）」を作成し、管轄の労働局やハローワークに提出する必要があります 。この計画書には、助成金を活用してどのような取り組みを、いつからいつまで、どのような目標で実施するのかといった内容を具体的に記載します。 【ポイント】 この計画書の事前提出を怠ったまま取り組みを開始してしまうと、たとえ他の要件をすべて満たしていても、助成金の対象外となってしまうケースが非常に多いです 。申請タイミングには細心の注意が必要です。  

ステップ2：計画の実施

労働局などから計画の認定（または受理）を受けたら、提出した計画書に基づいて、具体的な取り組みを実行します 。例えば、従業員への研修の実施、新しい人事制度の導入・運用、設備の購入・設置などがこれにあたります。 【ポイント】 計画書に記載した通りに実施することが大前提です。また、取り組みを実施したことを客観的に証明できる証拠書類（例：研修の出席簿、写真、契約書、納品書、領収書など）を日付入りで確実に収集・保管しておくことが、後の支給申請で非常に重要になります 。  

ステップ3：支給申請書の作成・提出

計画期間が終了した後、または助成金ごとに定められた支給要件を満たした後に、実績報告を兼ねた「支給申請書」を作成し、ステップ2で収集・保管した証拠書類などを添付して、管轄の労働局やハローワークに提出します 。 【ポイント】 支給申請には厳格な提出期限が設けられています（例：計画期間終了日の翌日から2ヶ月以内など）。この期限を過ぎると原則として申請できなくなるため、計画的な準備と早めの提出が求められます 。  

ステップ4：審査

提出された支給申請書および添付書類に基づいて、管轄の労働局などで審査が行われます 。審査では、計画通りに事業が実施されたか、支給要件をすべて満たしているか、提出書類に不備がないかなどが詳細に確認されます。場合によっては、追加書類の提出を求められたり、担当者による実地調査が行われたりすることもあります。 【ポイント】 審査期間は助成金の種類や申請の混雑状況によって異なり、数週間から数ヶ月、場合によってはそれ以上かかることもあります 。  

ステップ5：支給決定通知

審査の結果、助成金の支給が適切であると判断されると、「支給決定通知書」が事業主宛に送付されます 。この通知書には、支給される助成金の額などが記載されています。  

ステップ6：助成金の受給

支給決定通知書が届いた後、あらかじめ届け出ていた事業主名義の金融機関口座に、助成金が振り込まれます 。助成金は原則として、取り組みを実施し、経費を支払った後に支給される「後払い」です。  

ステップ7：会計処理

受給した助成金は、会計上、本業の売上とは区別し、「雑収入」として処理するのが一般的です 。この雑収入は、法人税の課税対象となりますが、消費税については対価性のない取引とみなされるため、原則として不課税（または非課税）となります。 支給決定通知書が会計年度末までに届いたものの、実際の入金が翌年度になる場合は、決算時に「未収入金」として資産計上し、入金時に「雑収入」に振り替える会計処理を行います 。  

申請前に確認！助成金が不支給となるよくあるケースと対策

助成金は要件を満たせば受給できる可能性が高い制度ですが、残念ながら不支給となってしまうケースも少なくありません。その多くは、事前の準備不足や確認漏れが原因です。以下に代表的な不支給ケースとその対策を挙げます。

項目	良くあるケース	対策
労働関連法令の違反	残業代の未払いや不適切な計算、最低賃金法違反、36協定の未締結・未届出、不適切な解雇など、労働基準法をはじめとする労働関連法令に違反している場合 。	日頃から適正な労務管理を徹底し、就業規則や雇用契約書を法令に準拠したものに整備する。勤怠管理を正確に行い、適正な賃金計算と支払いを行う。不安な場合は社労士に相談し、労務コンプライアンス体制を構築する。
書類の不備・提出遅れ	申請書類の記載漏れや誤り、必要な添付書類の不足、公募要領で指定された様式と異なる、提出期限を過ぎてからの申請など 。	公募要領や手引きを隅々まで熟読し、必要書類と記載事項を正確に把握する。チェックリストを作成し、提出前に複数人でダブルチェックを行う。提出期限から逆算して余裕を持ったスケジュールで準備を進める。
支給要件の誤解・不充足	助成金の対象となる事業主の規模、対象労働者の条件（雇用形態、勤続期間など）、対象となる取り組みの内容（研修時間、設備の種類など）を誤解していたり、一部を満たしていなかったりする場合 。	申請を検討する助成金の支給要件を詳細に確認し、自社が完全に合致するかどうかを客観的に判断する。不明な点や解釈に迷う場合は、自己判断せずに管轄の労働局や社労士に問い合わせる。
労働保険料の未納	申請事業主が、過去の労働保険料（雇用保険料・労災保険料）を納付していない場合 。	申請前に労働保険料の納付状況を確認し、万が一未納がある場合は速やかに納付する。
過去の不正受給歴	申請事業主またはその役員が、過去5年以内に他の助成金で不正受給を行ったことがある場合 。	過去の申請歴を正確に把握し、不正受給の事実がないことを確認する。常に適正な申請を心がける。
計画と実績の著しい乖離	事前に提出した計画書の内容と、実際に行った取り組みの内容や成果が大きく異なっている場合 。	実現可能な計画を立案し、計画通りに実施することを基本とする。やむを得ず計画変更が必要になった場合は、事前に所定の変更手続きを行う。

これらの不支給ケースの多くは、「知らなかった」「うっかりしていた」「大丈夫だと思った」といった、意図的ではないミスや認識不足から生じることが多いです。助成金申請は、単に書類を提出すればよいというものではなく、日頃からの適正な労務管理と、申請に向けた計画的かつ丁寧な準備が成功の可否を大きく左右します。この点を十分に認識し、必要であれば専門家のサポートを得ながら進めることが、不支給リスクを回避する上で非常に重要です。

助成金申請で不正受給を疑われないための重要ポイント

助成金は貴重な公的資金であり、その申請・受給にあたっては絶対的な公正さと透明性が求められます。意図的であるか否かにかかわらず、事実と異なる申請を行うことは「不正受給」と見なされ、極めて厳しいペナルティが科される可能性があります 。  

不正受給と見なされる主な行為には、以下のようなものがあります。

不支給とみなされる行為	詳細
書類の改ざん・偽造	出勤簿、賃金台帳、領収書などの証拠書類を改ざんしたり、架空の書類を作成したりする行為。
虚偽の申告	実施していない研修を実施したように申告する、実際には雇用していない人物を雇用したように見せかける、休業していないのに休業したと申告するなど。
架空の経費計上	実際には発生していない経費を計上する、または金額を水増しして申請する行為。

これらの不正行為が発覚した場合、以下のような重大な結果を招くことになります 。  

たとえ代表者が直接関与していなくても、従業員や申請を代行した外部の者が不正を行った場合でも、事業主の責任が問われます 。  

このような事態を避けるため、以下の不正受給防止策を徹底することが極めて重要です。

不支給防止策	詳細
事実に基づいた正確な情報での申請	全ての申請書類や添付資料は、事実に基づいて正確に作成・記載することを徹底してください 。曖昧な記憶や推測で記載することは避けましょう。
証拠書類の適切な作成・管理・保管	労働時間、賃金の支払い、経費の支出など、申請内容を裏付ける全ての証拠書類（出勤簿、賃金台帳、雇用契約書、就業規則、領収書、銀行振込記録など）を、法令及び助成金の要件に従って正確に作成し、適切に管理・保管してください 。
複数人によるチェック体制の構築	申請書類の内容や添付書類に誤りや矛盾がないか、社内で複数人が確認する体制を整えましょう 。これにより、意図しない記載ミスや勘違いを防ぐことができます。
不明点・疑問点は必ず確認	申請書類の内容や添付書類に誤りや矛盾がないか、社内で複数人が確認する体制を整えましょう 。これにより、意図しない記載ミスや勘違いを防ぐことができます。
自主申告の重要性	万が一、申請内容に誤りがあったり、不正受給に該当する可能性が生じたりした場合には、労働局の調査が入る前に、速やかに自主的にその事実を申告し、指示に従うことが重要です 。自主申告により、ペナルティが軽減される場合があります。

 

助成金の適正な申請と受給は、企業のコンプライアンス意識の高さを示すものでもあります。常に誠実な対応を心がけ、不正受給のリスクを徹底的に排除しましょう。

助成金申請は社労士に依頼すべきか？メリットと選び方のポイント

助成金の申請手続きは複雑で専門知識を要するため、多くの企業が社会保険労務士（社労士）への依頼を検討します。このセクションでは、社労士に依頼するメリット・デメリット、そして信頼できる社労士を選ぶためのポイントを解説します。

社労士に助成金申請を依頼する4つの大きなメリット

助成金申請を社労士に依頼することで、企業は以下のような大きなメリットを享受できます。

1. 最適な助成金の提案と活用戦略を受けられる

社労士は、企業の経営状況、業種、従業員数、労務管理体制、将来の事業計画などを詳細にヒアリングした上で、数多く存在する助成金の中から、その企業にとって最も適したものを提案してくれます 。 単に一つの助成金を選ぶだけでなく、複数の助成金を組み合わせることで効果を最大化するような戦略的な活用方法や、助成金の受給を見据えた就業規則の整備、人事制度の構築といった、より踏み込んだアドバイスも期待できます。自社だけでは気づかなかった助成金や、より有利な活用法が見つかる可能性が高まります。  

2. 複雑な書類作成や煩雑な手続きを代行してもらえる

助成金の申請には、計画書の作成、多数の添付書類の準備、行政機関への書類提出、問い合わせ対応など、非常に時間と手間のかかる作業が伴います 。 社労士に依頼すれば、これらの煩雑な手続きの大部分を専門家として代行してもらうことができます。これにより、書類の記載ミスや添付漏れといった不備を防ぎ、スムーズな申請プロセスを実現できます。  

3. 最新情報の把握と要件充足により受給の可能性を高められる

助成金制度は頻繁に内容が変更されたり、新しい制度が創設されたりします。また、審査のポイントや求められる書類のニュアンスなども、その時々で変化することがあります。 社労士は、これらの最新情報を常に把握しており、助成金の支給要件を正確に理解しています 。そのため、申請書類の不備や要件の見落としによる不支給リスクを大幅に軽減し、結果として助成金の受給確度を高めることができます。  

4. 経営者や担当者が本業に集中できる

助成金申請に関わる一連の業務は、企業の担当者にとって大きな負担となり、本来注力すべきコア業務の時間を圧迫しかねません。 社労士に申請業務を委託することで、経営者や人事担当者はこれらの煩雑な作業から解放され、事業運営や戦略策定といった本業にリソースを集中させることができます 。これは、特に人手が限られている中小企業にとって大きなメリットと言えるでしょう。  

一方で、自社で申請する場合、費用を抑えられるというメリットはありますが、上記のような専門知識や時間・労力の不足から、書類の不備、要件の見落とし、結果として採択率の低下といったデメリットが生じる可能性があります 。  

こんな場合は社労士への相談が特におすすめ

以下のような状況にある企業は、特に社労士への相談を検討する価値が高いと言えます。

• 初めて助成金を申請する企業: 何から手をつけて良いか分からず、手続きの全体像も掴みにくいため。
• どの助成金が自社に合っているか分からない企業: 助成金の種類が多すぎて、自力での選定が困難なため。
• 申請書類の作成や手続きに自信がない、または時間を割けない企業: 本業が忙しく、申請業務に十分なリソースを割けないため。
• 過去に助成金申請を試みたが、不支給になった経験がある企業: 不支給の原因を特定し、適切な対策を講じる必要があるため。
• 就業規則の整備や労務管理体制の見直しも併せて行いたい企業: 助成金の受給には適正な労務管理が前提となることが多く、社労士はその専門家でもあるため 。  

信頼できる助成金に強い社労士を見極める3つのポイント

社労士に依頼するメリットは大きいものの、どの社労士に依頼するかは慎重に選ぶ必要があります。以下の3つのポイントを参考に、信頼できるパートナーを見つけましょう。

ポイント1：助成金申請の実績と専門性

• 助成金申請の取り扱い経験が豊富か、特に自社が検討している分野（例：雇用調整、キャリアアップ、人材開発など）や業種での実績があるかを確認しましょう 。  
• 過去の成功事例や、顧客からの評判（口コミなど）も参考にすると良いでしょう。
• 単に申請件数が多いだけでなく、どのような種類の助成金に強く、どのようなサポート体制を持っているかも重要です。

ポイント2：料金体系の明確さと適正さ

• 助成金申請を社労士に依頼する場合の費用は、主に「相談料」「着手金」「成功報酬」で構成されます 。  
• 料金体系が明確に提示され、事前に詳細な見積もりを出してくれるかを確認しましょう。契約後に予期せぬ追加費用が発生しないよう、業務範囲とそれに対応する費用をしっかり確認することが大切です。
• 一般的な費用相場は以下の通りですが、事務所や案件の難易度によって変動します。

費用項目	相場	備考
相談料	無料～数千円/回	初回相談は無料の事務所も多い
着手金	0円～15万円程度	申請準備開始時に支払う費用。無料の場合、成功報酬が高めに設定されることがある 。
成功報酬	受給額の10%～20%程度	助成金が実際に支給された場合に支払う費用。
その他費用	別途発生する場合あり	就業規則の作成・変更、人事制度コンサルティングなどを伴う場合。

※複数の事務所から見積もりを取り、サービス内容と費用を比較検討することをおすすめします。

ポイント3：コミュニケーションの取りやすさと信頼性

助成金の申請プロセスは、計画策定から受給まで数ヶ月から1年以上かかることもあり、その間社労士とは継続的にコミュニケーションを取ることになります 。  

説明が分かりやすいか、質問に対して丁寧に回答してくれるか、レスポンスは迅速かなど、円滑なコミュニケーションが取れる相手かを見極めましょう。

また、安易に「絶対受給できる」といった言説を弄したり、不正受給を唆したりするような社労士は避けるべきです 。法令遵守の意識が高く、倫理観を持った信頼できる社労士を選びましょう。 企業の機密情報を取り扱うため、守秘義務の遵守体制についても確認しておくと安心です 。  

社労士を探す方法としては、インターネットでの検索、各都道府県の社会保険労務士会からの紹介、あるいは顧問税理士や知人経営者からの紹介などが考えられます 。  

助成金申請は、単に手続きを代行してもらうだけでなく、企業の労務管理体制の改善や、より良い職場環境づくりにも繋がる機会です。そのため、料金や実績といった quantifiable な要素だけでなく、自社の経営方針や企業文化を理解し、長期的な視点で企業の成長をサポートしてくれる「相性の良い」社労士をパートナーとして選ぶことが、助成金活用の成功、ひいては企業の持続的な発展にとって非常に重要と言えるでしょう。

よくある質問 (Q&A)

このセクションでは、助成金に関して経営者や人事担当者の皆様が抱きやすい疑問点について、Q&A形式で分かりやすくお答えします。

Q. 助成金は本当にもらえるのですか？返済は不要ですか？

A. はい、助成金は国が定める支給要件をすべて満たし、適切な手続きで申請すれば、原則として支給されます。そして、融資とは異なり、返済の必要はありません 。ただし、申請内容に不備があったり、途中で要件を満たさなくなったりした場合には不支給となることがあります。また、万が一、虚偽の申請など不正受給が発覚した場合は、受給した助成金の返還はもちろん、違約金や延滞金などのペナルティが科され、企業名が公表されることもありますので、適正な申請が絶対条件です。  

Q. 助成金の申請は自分でもできますか？難しいですか？

A. はい、ご自身（自社）で申請することも可能です 。しかし、助成金には非常に多くの種類があり、それぞれの制度内容や申請要件、必要書類、手続きが複雑で専門的な知識を要する場合が少なくありません 。そのため、申請準備に多くの時間と労力がかかることや、書類の不備・要件の誤解などから不支給となるリスクも考慮する必要があります。専門家である社会保険労務士に依頼することで、これらの手間を省き、スムーズな申請と受給の可能性を高めることが期待できます。  

Q. 助成金はいつもらえますか？申請してから振り込まれるまでの期間は？

A. 助成金が振り込まれるまでの期間は、申請する助成金の種類、申請のタイミング（年度末など混み合う時期か）、審査状況などによって大きく異なります。一般的には、支給申請書を提出してから審査が行われ、支給が決定し、実際に口座に振り込まれるまでには、数ヶ月から、場合によっては1年近くかかることもあります 。助成金は原則として、計画された取り組みを実施し、関連費用を支払った後に支給される「後払い」であるため、一時的な資金繰りには注意が必要です。  

Q. 助成金と補助金はどう違うのですか？

A. 助成金と補助金はどちらも返済不要の公的資金ですが、主な違いとして、①管轄省庁、②目的、③受給の難易度が挙げられます 。 助成金は、主に厚生労働省が管轄し、雇用の安定（失業予防、雇用機会増大、雇用環境整備など）や人材育成、労働条件の改善などを目的としています。定められた要件を満たせば比較的受給しやすい傾向にあります。 一方、補助金は、経済産業省や地方自治体などが管轄することが多く、新規事業の創出、設備投資、研究開発、地域振興といった国の政策目標の達成を目的としています。公募制で審査があり、予算や採択件数に限りがあるため、申請しても必ずしも受給できるとは限りません。  

Q. どの助成金が自社に合うのか分かりません。どうすれば良いですか？

A. まずは、自社の経営課題（例：人材不足、生産性向上など）や達成したい目的（例：新規採用、従業員のスキルアップなど）を明確にすることが第一歩です 。その上で、厚生労働省の「雇用関係助成金検索ツール」や、中小企業基盤整備機構の「J-Net21」といった情報サイトで、関連するキーワードや取り組み内容から調べてみましょう 。 それでも情報が多すぎて判断が難しい場合や、より確実に自社に最適な助成金を見つけたい、あるいは申請手続きに不安がある場合は、助成金申請に詳しい社会保険労務士にご相談いただくのが最も確実で効率的な方法です。専門家が貴社の状況を丁寧にヒアリングし、最適な助成金の選定から申請サポートまで行います。  

まとめ

助成金は、企業の成長と従業員の活躍を後押しする、国からの貴重な返済不要の支援金です。資金調達、人材育成、労働環境の改善など、企業が抱える様々な課題の解決に役立ちます。

本記事で解説したように、助成金には多種多様なものがあり、それぞれに対象者や支給要件、申請手続きが異なります。自社の経営課題や事業目的に合致した助成金を的確に選び、活用することが成功の鍵となります。

申請手続きは複雑で時間を要する場合がありますが、計画的に準備を進め、公募要領を正確に理解し、必要な書類を不備なく提出することで、受給の可能性は格段に高まります。特に、多くの助成金では取り組み開始前の計画書提出が求められるなど、申請のタイミングが非常に重要です。

また、助成金制度は年度ごとに見直しが行われるため、常に最新の情報を把握しておく必要があります。そして何よりも、不正受給とならないよう、法令を遵守し、誠実な申請を心がけることが不可欠です。

もし、「どの助成金を選べば良いか分からない」「申請手続きが煩雑で手が回らない」「最新情報を追いかけるのが大変」といったお悩みをお持ちでしたら、専門家である社会保険労務士に相談することを強くおすすめします。社労士は、最適な助成金の選定から複雑な申請書類の作成・提出代行、そして受給に至るまでをトータルでサポートし、経営者や人事担当者の皆様が本業に専念できるようお手伝いします。

社労士事務所altruloop（アルトゥルループ）では、全国対応・初回相談無料でご相談を承っております。人事労務に関するお悩みはお問い合わせよりお気軽にご相談ください。